Fortløb med udviklingen i New Jerseys ansættelseslovgivning

Det var en travl januar 2020 i Trenton, hvor staten vedtog flere nye ansættelseslove, og der er tilsyneladende flere på vej. Dette er i tillæg til det væld af nye love, der blev vedtaget i 2019, og som påvirker arbejdsgiverne i New Jersey. Her er en oversigt over den seneste udvikling i ansættelseslovgivningen i New Jersey kun en måned inde i 2020, et kig på, hvad der kan være på vej, og en opsummering af 2019’s ændringer.

Independent Contractor Misclassification

Guvernør Phil Murphy har gjort udryddelse af misklassificering af uafhængige entreprenører til en prioritet i sin administration. Selv om bestræbelserne sidste år gik i stå for at kodificere en strengere version af “ABC-testen”, som bruges til at bestemme status som selvstændig erhvervsdrivende i henhold til forskellige love i New Jersey, har staten for nylig vedtaget flere andre love, der har til formål at modvirke og straffe fejlklassificering af ansatte som selvstændige erhvervsdrivende. (Statens bestræbelser på at ændre ABC-testen er ikke døde, som det fremgår af nedenstående). I januar 2020 underskrev guvernør Murphy følgende nye love:

A5838 (P.L. 2019, c. 372). Denne lov bemyndiger New Jersey Department of Labor and Workforce Development (NJDOL) til efter konstatering af overtrædelser af statens løn-, ydelses- og skattelovgivning (herunder overtrædelser som følge af fejlklassificering af en ansat som selvstændig erhvervsdrivende) at udstede en ordre om arbejdsstandsning på det sted, hvor overtrædelsen er sket. Stop-arbejdsordrer vil forblive i kraft indtil en ny ordre fra NJDOL’s kommissær eller en domstol, og kommissæren kan pålægge civile bøder på op til 5 000 USD for hver dag, hvor en virksomhed opererer i strid med en stop-arbejdsordre. Denne lov har øjeblikkelig virkning.

A5839 (P.L. 2019, c. 373). Denne lov bemyndiger NJDOL til at fastsætte yderligere sanktioner for forkert klassificering af medarbejdere ud over dem, der er fastsat i andre love (herunder formentlig New Jersey Wage Theft Act, som netop er blevet vedtaget i august 2019). Denne lov træder i kraft med øjeblikkelig virkning.

A5840 (P.L. 2019, c. 374). Loven om løntyveri fastsætter allerede, at arbejdsgivere og vikarbureauer er solidarisk ansvarlige for overtrædelser af New Jerseys lønlove. Denne lov udvider et sådant solidarisk ansvar til også at omfatte overtrædelser af New Jerseys skattelove. Loven pålægger udtrykkeligt ejere, direktører, ledende medarbejdere og chefer, der overtræder New Jerseys løn- eller skattelovgivning på vegne af en arbejdsgiver eller et vikarbureau, et erstatningsansvar. Denne lov træder i kraft med øjeblikkelig virkning.

A5843 (P.L. 2019, c. 375). Denne lov kræver, at virksomheder skal sætte meddelelser om forkert klassificering af arbejdstagere op “i en form, der er udstedt af kommissæren”, og fastsætter nye sanktioner og retsmidler for repressalier mod enhver “arbejdstager”, der klager over forkert klassificering af arbejdstagere. Denne lov træder i kraft den 1. april 2020.

S4228 (P.L. 2019, c. 367). Denne lov udvider i væsentlig grad de kategorier af ellers fortrolige skatteoplysninger, som direktøren for Division of Taxation kan dele med NJDOL med henblik på at bistå NJDOL’s efterforskninger. Denne lov træder i kraft med øjeblikkelig virkning.

Se venligst vores detaljerede artikel, New Jersey Resumes Efforts to Amend ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Laws Targeting Misclassification, for yderligere oplysninger om disse nye love.

Severance Pay for Mass Layoffs

Den 21. januar 2020 underskrev guvernør Murphy loven S3170 (P.L. 2019, c. 423), som udvider New Jersey Millville Dallas Airmotive Plant Job Loss Notification Act (NJWARN) til at kræve 90 dages varsel om massefyringer og fabrikslukninger (op fra 60 dage) og kræver fratrædelsesgodtgørelse til ansatte, der er berørt af massefyringer. Den nye lov træder i kraft den 19. juli 2020. Her er et resumé af de vigtigste ændringer:

• En arbejdsgiver med 100 eller flere ansatte skal give mindst 90 dages varsel, før den første ansatte afskediges som led i en masseafskedigelse, nedlæggelse af aktiviteter eller overførsel af aktiviteter. Den nuværende NJWARN kræver kun 60 dages varsel.

• For at udløse den nuværende NJWARN skal en afskedigelse resultere i afskedigelse af mindst 50 ansatte på virksomheden, og de afskedigede ansatte skal udgøre mindst 33 procent af virksomhedens samlede arbejdsstyrke. Det nye NJWARN beholder tærsklen på 50 ansatte, men fjerner kravet om 33 procent. Så længe begivenheden resulterer i afskedigelse af mindst 50 medarbejdere, der arbejder på eller rapporterer til virksomheden (definitionen heraf er også ændret, som beskrevet nedenfor), er afskedigelsen således omfattet, selv om den udgør en lille procentdel af de medarbejdere, der arbejder der.

• Arbejdsgiverne skal give de afskedigede medarbejdere “en fratrædelsesgodtgørelse svarende til en uges løn for hvert fuldt ansættelsesår”. Hvis en arbejdsgiver giver mindre end de krævede 90 dages varsel, skal den betale de afskedigede medarbejdere “yderligere fire ugers løn”. I henhold til den nuværende NJWARN er arbejdsgiverne kun forpligtet til at betale fratrædelsesgodtgørelse, hvis de ikke har opfyldt kravet om varsel.

• I henhold til den nuværende NJWARN er arbejdsgiverne ikke forpligtet til at tage hensyn til deltidsansatte ved beregningen af minimumskravet på 100 ansatte for anvendelse af loven eller tærsklen på 50 ansatte for kravet om varsel. I henhold til det nye NJWARN skal arbejdsgiverne imidlertid medtage deltidsansatte, uanset antal arbejdstimer, i begge beregninger. Desuden vil deltidsansatte have ret til 90 dages varsel og fratrædelsesgodtgørelse ligesom fuldtidsansatte.

• Den nye NJWARN definerer “virksomhed” som “et arbejdssted, der har været drevet af en arbejdsgiver i en længere periode end tre år, men omfatter ikke en midlertidig byggeplads”. Det præciseres, at en virksomhed “kan være et enkelt sted eller en gruppe af steder, herunder eventuelle faciliteter beliggende i .” Den tidligere definition af “virksomhed” var begrænset til “et enkelt sted eller en gruppe af sammenhængende steder, herunder grupper af faciliteter, der udgør en kontor- eller industripark eller separate faciliteter lige over for hinanden”. Nogle vil måske hævde, at denne nye definition samler alle en arbejdsgivers arbejdssteder i New Jersey som én “virksomhed”, og at den ændrede lov desuden gælder for enhver arbejdsgiver, der afskediger 50 eller flere ansatte i New Jersey og har mindst ét anlæg, der har været i drift i New Jersey i mere end tre år, uanset om alle de berørte ansatte arbejder på det pågældende sted eller ej.

Vores detaljerede artikel “New Jersey to Become First State to Become First State to Guarantee Severance Payments Due to Mass Layoffs” indeholder flere oplysninger om denne nye lov.

Final Paid Sick Leave Regulations Issued

Efter at have modtaget mere end hundrede kommentarer fra arbejdsgivere og andre interesserede parter har NJDOL udsendt sine endelige bestemmelser om fortolkning af New Jersey Paid Sick Leave Law (PSLL). De endelige bestemmelser afklarer en række spørgsmål, der opstod i forbindelse med de foreslåede bestemmelser. En af de vigtigste præciseringer vedrører en arbejdsgivers brug af en PTO-politik til at opfylde kravene om betalt sygeorlov (PSL) i PSLL. Ifølge NJDOL skal en arbejdsgiver, der anvender en PTO-politik til at opfylde PSLL, opfylde alle PSLL-kravene for al den tilbudte PTO-tid og ikke kun 40 timers PTO. Som forklaret af NJDOL:

N.J.A.C. 12:69-1.1(c) hedder det, at “en arbejdsgiver overholder bestemmelserne, hvis arbejdsgiveren tilbyder hver enkelt medarbejder PTO, som kan omfatte andre former for orlov end sygeorlov, såsom personlig orlov og ferie, så længe PTO opfylder eller overskrider alle kravene i ; det vil sige, at en medarbejder skal have lov til at bruge hele PTO’en til ethvert af de formål, der er fastsat i N.J.A.C. 12:69-3.5(a), og arbejdsgiverens PTO-program skal opfylde eller overskride de øvrige krav i og dette kapitel, herunder, men ikke begrænset til: (1) optjening i overensstemmelse med N.J.A.A.C. 12:69-3.4; (2) anvendelse i overensstemmelse med N.J.A.C. 12:69-3.5; (3) udbetaling i overensstemmelse med N.J.A.C. 12:69-3.6; og (4) udbetaling og overførsel i overensstemmelse med N.J.A.C. 12:69-3.7.” Derfor skal en arbejdsgiver, der forsøger at opfylde kravene til anvendelse af et PTO-program, der opfylder kravene, overholde alle kravene i og ministeriets gennemførelsesbestemmelser, herunder kravene om overførsel, for så vidt angår al PTO, også selv om den ansatte får mere end 40 timers PTO. Hvis arbejdsgiveren ønsker at behandle nogle PTO-timer på en måde, der ikke er i overensstemmelse med kravene i og gennemførelsesbestemmelserne, vil PTO-programmet ikke være i overensstemmelse med reglerne. I tilfælde af, at arbejdsgiveren ønsker at afvige fra et eller flere af kravene i kravene til de timer, der ydes til de ansatte ud over de 40 timer, der kræves i henhold til , har arbejdsgiveren altid mulighed for at opdele sine orlovspolitikker, således at der er en politik for optjent sygeorlov, der er i overensstemmelse med kravene, og en anden politik for andre typer orlov, der er i overensstemmelse med kravene. (Understregning tilføjet.)

Andre områder, der behandles i de endelige bestemmelser, omfatter følgende:

• J NJDOL bekræftede, at selv om en medarbejder kan få lov til at overføre uudnyttet PSL, er en arbejdsgiver ikke forpligtet til at tillade en medarbejder at bruge mere end 40 timers PSL i et givet år.

• Selv om den føderale Family and Medical Leave Act (FMLA) tillader en arbejdsgiver at kræve, at en medarbejder opbruger betalt sygeorlov, før han/hun bruger ulønnet FMLA-orlov, kan en arbejdsgiver ikke kræve, at en medarbejder skal bruge tilgængelig PSL, før han/hun tager ulønnet FMLA.

• Til beregning af en medarbejders lønsats med henblik på PSL er en arbejdsgiver ikke forpligtet til at medregne diskretionære bonusser; dog kan ikke-diskretionære bonusser (dvs, bonusser målt på antallet af arbejdstimer, produktion eller effektivitet) skal medtages i beregningen af PSL-kompensation.

• Arbejdsgivere er ikke forpligtet til at fastsætte et enkelt optjeningsår for alle ansatte; i stedet kan arbejdsgivere fastsætte en hvilken som helst periode på 12 på hinanden følgende måneder, hvor en ansat kan optjene og anvende PSL. En arbejdsgiver kan f.eks. anvende en medarbejders jubilæumsår som optjeningsår.

• Arbejdsgivere og medarbejdere, der er omfattet af en kollektiv overenskomst, kan forhandle om ydelser, der er mindre generøse end dem, der kræves i PSLL, og kan forhandle om slet ingen betalte sygeorlovsydelser.

• Et sportsarrangement, en leg eller lignende aktivitet i skolen kan under visse omstændigheder udgøre en tilladt grund til at anvende optjent PSL.

• Hvis en arbejdsgiver fastlægger en politik, hvorefter ingen medarbejder må bruge optjent sygeorlov i intervaller, der er mindre end det antal timer, som medarbejderen er planlagt til at arbejde i løbet af en given vagt, må en medarbejder, der er planlagt til at arbejde f.eks. en syv-timers vagt, ikke tage optjent sygeorlov i løbet af denne vagt i et interval på mindre end syv timer. Hvis arbejdstageren således forlader arbejdet i løbet af skiftet og angiver, at han eller hun ønsker at bruge optjent sygeorlov for fraværet, kan arbejdsgiveren fratrække de fulde skifttimer fra arbejdstagerens opsparede optjente sygeorlovsbank.

• NJDOL har til hensigt at vedtage en standard for fastlæggelse af dækning under PSLL for arbejdstagere, der arbejder både i New Jersey og uden for New Jersey. Denne standard vil være den samme som den, der findes i de regler, der er udstedt af Division on Civil Rights med henblik på anvendelse af New Jersey Family Leave Act, nemlig at hvis arbejdstageren rutinemæssigt udfører noget arbejde i New Jersey, og hvis arbejdstagerens arbejdssted eller det sted, hvorfra arbejdet ledes og kontrolleres, befinder sig i New Jersey, er arbejdstageren berettiget til de rettigheder og den beskyttelse, der er fastsat i PSLL.

Lønseddelkrav

Lovgivningen om lønudbetaling i New Jersey (NJWPL) kræver i øjeblikket, at enhver arbejdsgiver for hver lønmodtager udleverer en opgørelse over de fradrag, der foretages i lønnen i hver lønperiode. I henhold til en ny lov, S1791 (P.L. 2019, c. 399), skal arbejdsgivere med mindst 10 ansatte også give følgende oplysninger i en medarbejders lønseddel:

• medarbejderens bruttoløn;

• medarbejderens nettoløn;

• medarbejderens lønsats; og

• hvis det er relevant for lønberegningen, det antal timer, som medarbejderen har arbejdet i lønperioden.

Den nye lov bestemmer også udtrykkeligt, at medarbejderens lønsedler kan udleveres elektronisk, medmindre medarbejderen anmoder om, at lønsedlen udleveres i papirformat.

Jobbeskyttelse for donorer af organer og knoglemarv

I henhold til A1449 (P.L. 2019, c. 464) blev New Jersey Temporary Disability Benefits Law (NJTDBL) ændret for at fastsætte, at en person, der modtager NJTBL-ydelser som følge af donation af et organ eller knoglemarv, efter at invaliditetsperioden er ophørt, skal genindtræde i den stilling, som personen havde, da invaliditetsperioden begyndte, eller i en tilsvarende stilling med samme anciennitet, status, ansættelsesfordele, løn og andre ansættelsesvilkår. Denne lov træder i kraft den 20. maj 2020.

Hævelse af de ugentlige ydelsesbeløb

Med virkning fra den 1. januar 2020 er det maksimale ugentlige ydelsesbeløb for arbejdsløshedsforsikringsmodtagere steget til 713 dollars fra 696 dollars. Den maksimale ugentlige ydelse for modtagere af midlertidig invaliditets- og familieorlovsforsikring er steget til 667 dollars fra 650 dollars til 667 dollars. Det ugentlige ydelsesbeløb for krav om midlertidig invaliditets- og familieorlovsforsikring stiger igen den 1. juli 2020 til 881 dollar.

Modifikation af “ABC-testen”

Som nævnt ovenfor mislykkedes bestræbelserne på at ændre “ABC-testen” for ansatte/uafhængige entreprenører i 2019, men alt tyder på, at bestræbelserne vil blive fornyet i 2020. Den 14. januar 2020 introducerede delstatens senat S863, en ny version af lovforslaget, som giver mange af de samme problemer for virksomheder i New Jersey, som dets forgængere gjorde.

New Jersey anvender ABC-testen til at afgøre, om en arbejdstager er en ansat eller en uafhængig entreprenør med henblik på loven om arbejdsløshedsunderstøttelse, New Jerseys løn- og timelov og New Jerseys lov om lønudbetaling. I henhold til New Jerseys nuværende version af ABC-testen formodes en arbejdstager, der udfører tjenesteydelser mod vederlag, at være lønmodtager, medmindre den ansættende virksomhed beviser hver af tre omstændigheder:

(A) den enkelte har været og vil fortsat være fri for kontrol eller ledelse med hensyn til udførelsen af tjenesteydelsen, både i henhold til hans tjenesteydelseskontrakt og i praksis;

(B) tjenesteydelsen er enten uden for det sædvanlige forløb af den virksomhed, for hvilken tjenesteydelsen udføres, eller at tjenesteydelsen udføres uden for alle forretningssteder for den virksomhed, for hvilken tjenesteydelsen udføres, og

(C) personen er sædvanligvis beskæftiget med en uafhængigt etableret handel, erhverv, profession eller forretning.

S863 ville ændre og supplere den nuværende lov på vigtige måder. Af særlig betydning er det, at lovforslaget vil ændre del C af ABC-testen, så den får følgende ordlyd: “Personen er sædvanligvis beskæftiget med en uafhængigt etableret forretning eller virksomhed af samme art som den, der er involveret i det udførte arbejde.” (Understregning tilføjet.) Selv om det er uklart, hvordan denne ændring præcist vil blive fortolket og anvendt, er den snævrere end den eksisterende del C og er klart rettet mod gig-økonomien. De foreslåede ændringer af prong C ser ud til at kræve, at de fleste uafhængige deltidskontrahenter eller “gig”-arbejdere skal klassificeres som arbejdstagere.

Se venligst vores detaljerede artikel “New Jersey Resumes Efforts to Amend ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Laws Targeting Misclassification,” for yderligere oplysninger om det foreslåede lovforslag om ændring af ABC-testen.

New Jersey Fair Workweek Act

I slutningen af januar 2020 introducerede senatorerne Loretta Weinberg og Nia H. Gill S921, et lovforslag om forudsigelig planlægning kaldet “New Jersey Fair Workweek Act”, som kan få dramatisk indflydelse på visse større arbejdsgiveres mulighed for at foretage ændringer i de ansattes arbejdstidsplanlægning. Blandt lovforslagets bestemmelser, som vil gælde for ikke-fritagne medarbejdere, der arbejder for en arbejdsgiver i New Jersey, som beskæftiger mindst 250 medarbejdere (på verdensplan, ikke kun i New Jersey):

• En medarbejder skal ved ansættelsen give arbejdsgiveren en skriftlig anmodning om medarbejderens foretrukne arbejdstid, og arbejdsgiveren skal give et skøn i god tro over medarbejderens forventede arbejdstid. Det velbegrundede skøn skal indeholde: det gennemsnitlige antal arbejdstimer, som medarbejderen kan forvente at arbejde hvert arbejde; det minimale og maksimale antal timer, som medarbejderen kan forvente at arbejde hver uge; den minimale længde af de skift, som medarbejderen kan forvente at arbejde; og antallet af dage, tidsrummet og antallet af skift, som medarbejderen kan forvente at arbejde, samt de skift, som medarbejderen ikke vil blive planlagt til at arbejde.

• En medarbejder kan fremsætte anmodninger om ændring af skemaet, og arbejdsgiveren er forpligtet til at arbejde i god tro for at imødekomme disse anmodninger, hvis det er muligt.

• En arbejdsgiver skal give og offentliggøre en meddelelse om en medarbejders skema mindst 14 dage før starten af den arbejdsperiode, som skemaet dækker. Arbejdsgiveren skal give de berørte medarbejdere forudgående meddelelse om enhver ændring af den udsendte tidsplan og udsende den reviderede tidsplan inden for 24 timer. En ansat har ret til at nægte at arbejde på vagter, der ikke er offentliggjort på en sådan måde. Lovforslaget fastsætter, at de ansatte kan modtage “forudsigelsesløn” (med de beløb, der er beskrevet i lovforslaget) for enhver ændring af arbejdstidsplanen, der finder sted, efter at ovennævnte forudgående varsel er givet.

• En ansat kan afvise alle vagter, der er planlagt mindre end 12 timer efter afslutningen af den pågældendes seneste vagt. Alle vagter, som medarbejderen arbejder inden for 12 timer efter sin seneste vagt, skal kompenseres med “hviletidsunderskudsløn” på halvanden gang medarbejderens normale sats.

• En arbejdsgiver skal tilbyde eksisterende medarbejdere muligheder for at arbejde det ønskede antal ugentlige arbejdstimer, som de har givet i deres foretrukne skema (dvs, øge de eksisterende medarbejderes vagter), inden for lovens grænser, før der ansættes nye medarbejdere, der er i stand til at udføre de samme opgaver.

• En arbejdsgiver skal føre optegnelser, der beskriver, hvordan han overholder disse krav, og disse optegnelser skal være tilgængelige for de berørte medarbejdere.

• En arbejdsgiver skal betale en medarbejder ni gange medarbejderens normale løn eller mindstelønnen, alt efter hvad der er størst, i “fastholdelsesløn” for hver 7-dages arbejdsperiode; medarbejderens normale løn eller betalte afspadsering tæller med i opfyldelsen af dette krav.

• Arbejdsgivere, der er omfattet af loven, skal sætte en meddelelse op med angivelse af de relevante bestemmelser i loven.

• Loven vil ikke gælde for kollektive overenskomster, hvis aftalen giver afkald på specifikke bestemmelser, der er omfattet af loven, så længe aftalen omhandler emnet medarbejdernes planlægning.

Lovforslaget indeholder en række yderligere bestemmelser, herunder nogle undtagelser fra de mere potentielt belastende vilkår, der er opsummeret ovenfor, samt væsentlige bestemmelser om bøder og erstatning.

Beskyttelse mod diskrimination i forbindelse med foreninger

I henhold til S1136 vil New Jersey Law Against Discrimination (NJLAD) blive ændret for at forbyde diskrimination mod en ansat på grund af den beskyttede kategori (f.eks, race, køn, religion osv.) af en anden person, som medarbejderen vides eller formodes at have et forhold eller en tilknytning til.

Udvidelse af loven om familieorlov

I forlængelse af udvidelsen af statens lov om familieorlov (NJFLA) og loven om familieorlovsforsikring (NJFLI) vil en ansat i henhold til S1001 være berettiget til at tage familieorlov og modtage NJFLI-ydelser under orloven for at passe et barn, der er født i henhold til en skriftlig aftale med en svangerskabsbærer, og for at yde pleje til den kvinde, hvis graviditet vil føre til barnet.

Forlov til at stemme

A2843 vil kræve, at arbejdsgivere skal give lønnet orlov til ansatte for at stemme under visse omstændigheder.

Jobansøgere

S1809 ville forbyde arbejdsgivere at spørge om kønnet på jobansøgere, medmindre køn er en bona fide erhvervsmæssig kvalifikation, der er rimeligt nødvendig for den normale drift af den pågældende forretning eller virksomhed.

2019 … Et år med mange ændringer

Hvis du gik glip af det, er her en opsummering af nogle af 2019’s vigtige udviklinger for arbejdsgivere:

Udvidelse af New Jerseys love om familieorlov, familieorlovsforsikring og SAFE

New Jersey ændrede sine love NJFLA, NJFLI og Security and Financial Empowerment (SAFE) Act for at give ansatte større rettigheder. En væsentlig ændring er, at medarbejderne fra juli 2020 vil være berettiget til 12 ugers (ikke kun 6 uger) lønerstatningsydelser fra staten, og den maksimale ugentlige ydelse er forhøjet til 85 procent af medarbejderens ugentlige løn. For yderligere oplysninger henvises til “New Jersey Expands Family Leave Laws.”

Forbud mod forespørgsler om lønhistorik

Med virkning fra den 1. januar 2020 er det forbudt for arbejdsgivere at spørge om eller tage hensyn til en ansøgers lønhistorik, når de overvejer at ansætte vedkommende eller forhandler om et tilbud om ansættelse, medmindre ansøgeren frivilligt og uden arbejdsgiverens tilskyndelse eller tvang giver arbejdsgiveren sin lønhistorik under ansøgningsprocessen.

Hævelse af mindstelønnen i New Jersey

New Jersey har vedtaget en lov om at hæve mindstelønnen til 15 dollar i timen inden 2024. I henhold til den nye lov trådte den første forhøjelse på 1,15 dollar – op til 10,00 dollar i timen – i kraft den 1. juli 2019. Derefter vil den årlige mindsteløn stige med den største af enten det føderale forbrugerprisindeks eller 1,00 USD den første dag i hvert efterfølgende år, indtil den når op på mindst 15 USD i 2024. For yderligere oplysninger, se “New Jerseys mindsteløn skal nå op på mindst 15 USD i 2024.”

Ny meddelelse om lønrettigheder

I august 2019 vedtog New Jersey en ny “Wage Theft Act”, som i høj grad udvider arbejdsgivernes ansvar for overtrædelse af løn- og timelovgivningen og kræver, at arbejdsgivere giver nuværende og nyansatte medarbejdere en skriftlig erklæring om lønrettigheder. Den krævede meddelelse vil blive udarbejdet af NJDOL, men er endnu ikke tilgængelig. For yderligere oplysninger, se “Employers Beware: New Jersey vedtager en af de hårdeste love om “løntyveri” i landet.”

Tavshedsklausuler i forligsaftaler

Med virkning fra den 18. marts 2019 kan en tavshedsklausul i en aftale, der forliger et krav om forskelsbehandling, ikke håndhæves. Se “New Jersey Bars Nondisclosure Agreements in All Discrimination Settlements, Purports to Bar Arbitration Agreements” for yderligere oplysninger.

Mandatory Arbitration

Med virkning fra den 18. marts 2019 er det forbudt for arbejdsgivere at kræve, at ansatte underskriver aftaler, der kræver obligatorisk bindende voldgift af krav vedrørende enhver form for diskrimination. (Se igen vores artikel “New Jersey Bars Nondisclosure Agreements in All Discrimination Settlements, Purports to Bar Arbitration Agreements” for flere oplysninger.)

Medical Marijuana and Drug Testing

Den 2. juli 2019 underskrev guvernør Murphy loven Jake Honig Compassionate Use Medical Cannabis Act (P.L. 2019, c. 153) (CUMCA), som reformerer statens program for medicinsk marihuana. I henhold til CUMCA er det forbudt for arbejdsgivere at træffe negative ansættelsesmæssige foranstaltninger mod en bruger af medicinsk marihuana, hvis disse negative ansættelsesmæssige foranstaltninger “udelukkende er baseret på den ansattes status” som patient med medicinsk marihuana. Det skal dog bemærkes, at CUMCA ikke forhindrer arbejdsgivere i at træffe negative foranstaltninger på grund af besiddelse eller brug af berusende stoffer i arbejdstiden eller på arbejdspladsen uden for arbejdstiden. Med hensyn til narkotikatestning kræver CUMCA, at arbejdsgiveren, når en ansat eller ansøger testes positiv for marihuana, først giver den ansatte eller ansøgeren en skriftlig meddelelse om det positive testresultat og mulighed for at give en “legitim medicinsk forklaring på det positive testresultat”. Inden tre arbejdsdage efter at medarbejderen eller ansøgeren har modtaget den skriftlige meddelelse, kan han eller hun give en legitim medicinsk begrundelse for den positive test eller anmode om at få foretaget en ny test for egen regning. Den legitime medicinske begrundelse kan være en tilladelse til brug af medicinsk marihuana fra en sundhedsplejerske, bevis for registrering til brug af medicinsk marihuana eller begge dele.

Forbud mod diskrimination på grund af frisure vedtaget

Den 19. december 2019 underskrev guvernør Murphy loven S3945 (P.L. 2019, c. 272), Create a Respectful and Open Workplace for Natural Hair Act (CROWN Act), som trådte i kraft med det samme. CROWN Act ændrer NJLAD for at forbyde diskrimination baseret på “træk, der historisk set er forbundet med race, herunder, men ikke begrænset til, hårstruktur, hårtype og beskyttende frisurer” såsom fletninger, lokker og snoninger.