Nikdo nemá bezprostřednější vliv na angažovanost zaměstnanců, jejich produktivitu a spokojenost na pracovišti než přímí nadřízení zaměstnanců. Přesto většina modelů hodnocení výkonnosti směřuje shora dolů – zaměstnanci dostávají zpětnou vazbu od lidí, kterým jsou podřízeni, ale manažeři jen zřídka dostávají zpětnou vazbu od lidí, které řídí. Ve skutečnosti mnoho společností vůbec nevyužívá formuláře hodnocení manažerů.
Kvalitní zaměstnanci opouštějí špatné manažery. A pokud společnosti neshromažďují zpětnou vazbu o výkonnosti manažerů, nebudou vědět, kteří manažeři mohou neúmyslně otravovat firemní kulturu – a přispívat ke zvýšené fluktuaci.
Podle Společnosti pro řízení lidských zdrojů může 40 % zaměstnanců v příštím roce hledat novou práci v jiné společnosti.
Zlepšení procesu hodnocení manažerů – a řešení případných odhalených problémů – může snížit fluktuaci zaměstnanců.
Prediktivní index® provedl studii na 5 103 lidech, aby zjistil, jaké vlastnosti odlišují dobré a špatné manažery, a dále, co dělá skvělé manažery skutečně skvělými.
Naše zjištění ilustrují význam efektivních formulářů pro hodnocení manažerů, a to jak při sestavování užitečné zpětné vazby od zaměstnanců, tak při dolaďování chování manažerů do budoucna.
Přečtěte si náš průzkum řízení lidí 2019.
Prováděli jsme průzkum mezi více než 1 000 zaměstnanci ohledně jejich manažerů. Zde je jejich vyjádření.
Sestavili jsme osm otázek, které byste měli zahrnout do formulářů pro hodnocení manažerů. Zde jsou:
Průzkum ukazuje, že „skvělí“ manažeři dobře naslouchají, motivují ostatní a důsledně přijímají správná rozhodnutí. Vidíte tyto vlastnosti u svého manažera?“
Tuto otázku používáme rádi, protože předem uvádí, co vlastně znamená slovo „skvělý“, když se vztahuje k dané otázce.
Jedním z častých problémů hodnocení, která používají otevřené otázky a vágní přídavná jména jako „dobrý“ nebo „efektivní“, je to, že jsou velmi subjektivní. Někteří zaměstnanci nemusí rozumět tomu, jak rozlišit „silný“ a „vynikající“ výkon managementu, pokud nikdy nezažili ani jeden z nich. Získáte tak zkreslené nebo neužitečné výsledky.
Jak v naší studii poznamenal Dr. Greg Barnett, viceprezident pro vědu společnosti The Predictive Index: „Pokud jste nikdy neřídili Lamborghini (nebo Teslu), můžete být se svým vozem spokojeni. Ale nikdy jste ve skutečnosti neviděli, jak vypadá velikost.“
Výzkum ukazuje, že „skvělí“ manažeři jsou zapálení pro svou práci a soucitní vůči ostatním. Vidíte tyto vlastnosti u svého manažera?“
Podobně se „skvělý“ jasně měří podle „vášně“ a „soucitu“. To respondentům usnadňuje jednoznačnější odpověď ano či ne na jinak možná koncepční otázku.
A odpovědi na tuto otázku mohou být zvláště příznačné pro výkonnost vašeho managementu a vaší organizace jako celku. Sedmdesát pět procent respondentů naší studie uvedlo, že skvělý manažer je „zapálený pro svou práci“, a 72 % uvedlo, že skvělým manažerům by mělo „záležet na osobním životě“.
Bez těchto určujících vlastností – které se nemusí projevit v běžných klíčových ukazatelích výkonnosti, jako jsou dodávky, růst prodeje nebo udržení zákazníků – vám mohou chybět ukazatele na lidštější úrovni.
Co byste svému manažerovi doporučili, aby dělal dál?“
Kromě otázek, na které mohou zaměstnanci odpovídat na pětibodové škále, společnost Google uzavírá své formuláře pro hodnocení manažerů dvěma otevřenými otázkami, které vybízejí k přímočařejším, doslovným odpovědím, které lze manažerům sdělit.
Toto je první z těchto otázek, kterou můžete použít i vy:
Co byste doporučil/a svému nadřízenému změnit na jeho přístupu k řízení?“
A toto je druhá otázka společnosti Google:
Co by mohl váš nadřízený udělat pro to, aby vaše pracovní zkušenosti byly pro vás osobně smysluplnější?“
Vazba mezi osobní a profesní spokojeností je silná. V naší studii o řízení lidí jsme zjistili, že 94 % zaměstnanců se skvělými šéfy má pro svou práci vášeň a energii, zatímco u špatných šéfů to tvrdí jen 59 %.
Získávání zpětné vazby, jak mohou lepší manažeři vytvářet lepší pracovní zkušenosti, je prvořadé.
Je přirozenou lidskou potřebou být oceněn, ale jen 48 % zaměstnanců má pocit, že dostává správnou zpětnou vazbu. Deset procent nedostává vůbec žádnou a 8 % ve skutečnosti dostává více, než mají pocit, že potřebují.
Jediné položení takové otázky vám může napovědět ohledně toho, co je považováno za vhodné. Odtud můžete svým manažerům pomoci poskytnout „správné“ množství zpětné vazby jejich přímým podřízeným.
Má váš manažer solidní přehled o podniku jako celku, nejen o své roli nebo oddělení?
Nestačí mít jen technické znalosti nebo historické znalosti firemních procesů. Zaměstnanci chtějí vědět, že jejich manažer má přehled i o větších obchodních iniciativách a předává informace o trajektorii společnosti.
Sděluje váš manažer jasně individuální a týmové cíle?
Gallup zjistil, že společnosti, které zavedly formální zásady řízení týkající se silných stránek, jako je komunikace, zaznamenaly 9-15% nárůst angažovanosti zaměstnanců. V organizacích tradičně náchylných k vysoké fluktuaci to dokonce vedlo k 72% poklesu fluktuace zaměstnanců.
Řiďte efektivně pomocí PI.
Zjistěte, jak můžete rozvíjet své zaměstnance.
Položení správných otázek dodá formulářům pro hodnocení manažerů hloubku.
Těchto osm otázek by mělo pro začátek dodat formulářům pro hodnocení manažerů větší hloubku. Vaše společnost by však měla zařadit také otázky, které umožňují zaměstnancům odpovídat na stupnici, například 1-10 nebo „zcela nesouhlasím“ – „zcela souhlasím“. Stupnice vám umožní posoudit nejen odpovědi, ale také to, jak silně nebo intenzivně se zaměstnanci cítí.
Ověřte si své znalosti o tom, co dělá skvělého manažera:
.