Subiectul „responsabilității” ancorează aproape fiecare discuție despre leadership la care sunt martor în aceste zile. Deși aud ad nauseum cuvântul „responsabilitate”, ceea ce văd sunt lideri care nu au tăria intestinală de a duce la bun sfârșit acțiunile care o creează.
Iată care sunt lucrurile pe care le faceți și care erodează responsabilitatea.
Echipa de conducere a organizației dvs. v-a cerut să desemnați unul dintre membrii echipei dvs. să conducă o inițiativă strategică la nivelul întregii companii. Sarcina este de a prelua prezentarea sumară a proiectului și de a o transforma într-un caz de afaceri cu drepturi depline. Vă selectați cea mai bună persoană, îi dați câteva instrucțiuni și îl trimiteți la drum.
Două săptămâni mai târziu, cu trei zile înainte de termenul limită, primiți proiectul său și, spre groaza dumneavoastră, constatați că este complet deficitar. Vă eliberați calendarul și lucrați febril zi și noapte pentru a-l pune în formă astfel încât să poată ajunge în fața echipei executive.
Tocmai ați comis primul păcat de moarte al creării responsabilității; ați preluat controlul.
Decizia dvs. de a prelua controlul ar fi putut fi determinată de perfecționismul dvs., de teama de a fi judecat de superiorii dvs. sau pur și simplu de un disconfort sau de lipsa de îndemânare în a oferi feedback constructiv, astfel încât angajatul să poată repara singur documentul.
Indiferent de motiv, ceea ce tocmai ați spus cu voce tare și clar este: „Eu sunt responsabil, tu nu ești!”. Woops.
Ignorarea rezultatelor
Întorcându-ne la exemplul nostru, gândiți-vă la o altă reacție pe care ați putea-o avea atunci când raportorul dvs. direct v-a adus proiectul de analiză de rentabilitate. Un membru al echipei hâd și cu ochii în lacrimi vă înmânează proiectul și vă împărtășește procesul pe care l-a folosit pentru a ajunge în acest punct. A vorbit cu 13 părți interesate diferite, a consultat rapoarte ale analiștilor și a construit o foaie de calcul masivă pentru a examina implicațiile ROI ale diferitelor scenarii. Zâmbiți, dați din cap și faceți „ooh” și „aah” la eforturile ei.
Din păcate, sunteți atât de ocupat să fiți impresionat de cât de multă muncă a depus, încât nu observați că a ratat esențialul. Deși a depus de două ori mai multă muncă decât era necesar, a privit totul din perspectiva status quo-ului și nu a luat în considerare utilizarea unui nou model de afaceri.
Ați comis al doilea păcat de moarte al creării responsabilității; v-ați concentrat pe efort și ați ignorat rezultatul.
Decizia dvs. de a vă concentra pe proces mai degrabă decât pe rezultat s-ar fi putut baza pe o lipsă de claritate cu privire la cum ar trebui să arate succesul, sau pe empatie din cauza dificultății sarcinii, sau pe disconfortul de a oferi un feedback constructiv.
Care ar fi fost motivul, ceea ce tocmai ați spus cu voce tare și clar este: „Știm cu toții că nu funcționează, dar tu continuă!”
Înveliș de zahăr
Imaginați-vă acum că sunteți conștienți de neajunsurile lucrării și că alegeți să oferiți feedback. Acest feedback divaghează în jurul valorii de și în jurul, fără a ajunge niciodată cu adevărat la un punct. Fiecare bucată de feedback constructiv este bine disimulată prin multiple afirmații pozitive. Lăsați persoana să se simtă destul de bine în legătură cu munca sa, cu doar o mică notă de subsol despre lucruri minore care ar putea fi făcute diferit data viitoare.
Ați comis cel de-al treilea păcat de moarte al creării responsabilității; ați îndulcit feedback-ul și nu ați reușit să creați impresia de durată care vine din faptul că aveți un gust neplăcut în gură.
Decizia dvs. de a (cum ar spune Mary Poppins) „ajuta medicamentul să coboare” a fost probabil legată de disconfortul dvs. sau de lipsa de îndemânare în a oferi feedback constructiv.
Ce tocmai ai spus este „Nu ai făcut o treabă bună, dar te plac oricum.”
Simțiți o temă aici… poți vorbi despre responsabilitate cât vrei, dar dacă nu ești dispus să impui consecințe pentru munca care nu este la înălțime, NU vei crea responsabilitate.
Cum să creșteți responsabilitatea
În primul rând, trebuie să recunosc că nu puteți crea de fapt responsabilitate. Responsabilitatea este un sentiment în interiorul unei persoane. Nu sunteți mai în măsură să faceți un angajat responsabil decât să îl faceți angajat, fericit, productiv etc.
Dar, așa cum puteți face lucruri care fac mai probabil ca un angajat să fie angajat sau productiv, puteți face multe pentru a crește probabilitatea ca angajații dvs. să se simtă responsabili.
Rolul dvs. ca manager este să puneți în aplicare lucrurile care promovează un sentiment de responsabilitate și să rezolvați unele dintre problemele comune care diluează acest sentiment.
Problema #1: Angajații nu se simt responsabili pentru că nu știu ce se așteaptă de la ei.
Soluția #1: Stabiliți așteptări clare
Când doriți ca cineva să fie responsabil, folosiți un limbaj clar și direct. „Dwayne, te însărcinez cu planificarea acestei inițiative strategice. Mă aștept ca tu să finalizezi toate aspectele acestui model și să atragi oamenii de care ai nevoie pentru a te asigura că este bine realizată. Dacă nu aud altceva, voi presupune că totul este pe drumul cel bun.”
Problema nr. 2: Responsabilitatea comună difuzează responsabilitatea.
Soluția nr. 2: Diferențiați rolurile
Dacă două sau mai multe persoane împart responsabilitatea pentru un rezultat, există loc pentru vină și scuze. Pentru a rectifica acest lucru, fiți specific cu privire la ceea ce vă așteptați de la fiecare. „Dwayne, tu te ocupi de cazul de afaceri în general. Sherry, tu ești inginerul principal și ești responsabilă pentru aspectele tehnice ale planului. Sherry, va trebui să îi trimiți toate specificațiile tale lui Dwayne până la 1 februarie, astfel încât Dwayne să aibă timp să le integreze.”
Problema nr. 3: Angajații ar putea avea standarde diferite de ale dumneavoastră. Ei cred că au îndeplinit sarcina când dumneavoastră credeți că este incompletă sau insuficientă.
Soluția #3: Definiți succesul
Trebuie să creați un sentiment comun despre cum arată binele. „Vreau ca acest lucru să fie mai mult decât ideile din vârful capului tău. Cazul dvs. de afaceri trebuie să includă o analiză competitivă și cel puțin cifre preliminare privind costurile proiectului și rentabilitatea investiției. Este ceva ce ați dori să clarificați cu privire la așteptări înainte de a începe?”
Problema nr. 4: Persoana nu știe (sau ascunde) că a rămas în urmă sau că a deviat de la drumul cel bun. În momentul în care cineva observă, este prea târziu.
Soluția #4: Acordați atenție și oferiți feedback continuu
Cel mai bun mod de a crește sentimentul de responsabilitate al unui angajat este să îi faceți să știe că îi acordați atenție. Asta nu înseamnă microgestionare (care reduce responsabilitatea).
Înseamnă doar să observați ce fac și să verificați periodic. „Cum avansează stabilirea domeniului de aplicare a proiectului? Este ceva care vă îngrijorează? Este foarte important să le oferim directorilor executivi informațiile necesare pentru a lua o decizie bună în acest sens.”
Problema nr. 5: Rezultatele slabe sunt ignorate, mai ales dacă oamenii au făcut un efort bun.
Soluția #5: Urmăriți cu consecințe
Dacă oamenii nu văd consecințele atunci când nu reușesc să livreze, ei nu vor simți prea multă responsabilitate în viitor. Cea mai bună consecință este feedback-ul. Este important să creați disconfort atunci când obiectivele nu sunt îndeplinite. „Haideți să facem un debriefing cu privire la cazul de afaceri pe care l-ați pregătit. Informațiile au fost bine făcute, iar echipa executivă a avut o discuție foarte fructuoasă. Din păcate, planul dvs. a luat în considerare doar o singură cale și nu ne-a oferit scenarii opționale. Cum ați ajuns la decizia de a include doar o singură abordare?”
În majoritatea cazurilor, acest lucru este tot ceea ce va fi necesar. Transparența și candoarea cu privire la performanța persoanei în raport cu obiectivele vor crea exact cantitatea potrivită de căldură pentru a motiva persoana respectivă.
Dacă nu este prima dată când persoana nu reușește să livreze sau dacă performanța a fost deosebit de problematică, s-ar putea să aveți nevoie de consecințe suplimentare. „Voi cere altcuiva să analizeze următoarea inițiativă” sau „Data viitoare, voi avea nevoie ca tu să te întâlnești cu mine mai regulat, astfel încât să te pot antrena mai îndeaproape.”
Nu doriți să creați responsabilitate prin a fi răutăcios sau înfricoșător sau orice altă formă de nemernic. Vreți doar ca angajații să aibă o viziune foarte clară asupra a ceea ce așteptați și un set de consecințe inconfortabile (dar nu dureroase) în cazul în care nu livrează.
Pentru a diagnostica disfuncția din echipa dumneavoastră, faceți clic aici pentru a primi cartea mea electronică și diagnosticul meu gratuit. Pentru mai multe sfaturi și instrumente care să vă ajute să navigați prin chestiunile dezordonate legate de oameni la locul de muncă, înscrieți-vă la www.3coze.com
.