8 perguntas que precisam estar em cada formulário de avaliação dos gestores

Ninguém tem um impacto mais imediato no compromisso dos colaboradores, produtividade e satisfação no local de trabalho do que os gestores directos do pessoal. No entanto, a maioria dos modelos de avaliação de desempenho são de cima para baixo – os funcionários recebem feedback das pessoas a quem se reportam, mas os gestores raramente recebem feedback das pessoas que gerem. Na verdade, muitas empresas não utilizam formulários de avaliação de gestores.

Os bons funcionários deixam os maus gestores. E se as empresas não recolherem feedback sobre o desempenho dos gestores, não saberão quais gestores podem estar a envenenar involuntariamente a cultura da empresa – e a contribuir para o aumento do volume de negócios.

Segundo a Society for Human Resource Management, 40% dos empregados podem procurar um novo emprego em uma nova empresa no próximo ano.

Melhorando o processo de avaliação dos seus gestores – e resolvendo quaisquer problemas que você descubra – pode diminuir a rotatividade de funcionários.

O Predictive Index® conduziu um estudo de 5.103 pessoas para descobrir quais características separam os bons e os maus gestores e, além disso, o que torna os grandes gestores verdadeiramente grandes.

Os nossos resultados ilustram a importância de formulários de avaliação de gestores eficazes, tanto na compilação de feedback accionável do pessoal como no aperfeiçoamento dos comportamentos dos gestores.

Compilámos oito perguntas que deve incluir nos formulários de avaliação dos gestores. Aqui estão:

Pesquisa indica que os “grandes” gestores ouvem bem, motivam os outros e tomam boas decisões de forma consistente. Você vê essas características no seu gerente?

Gostamos de usar essa pergunta porque ela diz de antemão o que “ótimo” na verdade significa, pois ela diz respeito à pergunta.

Uma questão comum com avaliações que usam perguntas abertas e adjetivos vagos como “bom” ou “eficaz” é que eles são altamente subjetivos. Certos funcionários podem não entender como distinguir “forte” de “excelente” desempenho gerencial se eles nunca experimentaram também. Assim você receberá resultados distorcidos ou inúteis.

Como o Dr. Greg Barnett, Vice-Presidente de Ciência do The Predictive Index, notou em nosso estudo, “Se você nunca dirigiu um Lamborghini (ou Tesla) você pode estar satisfeito com seu carro. Mas você nunca viu realmente como é a grandeza”

Pesquisa indica que os “grandes” gestores são apaixonados pelo seu trabalho e compassivos para com os outros. Você vê essas características no seu gerente?”

Em uma veia semelhante, “grande” é claramente aferido por “paixão” e “compaixão”. Isso facilita que os entrevistados respondam mais definitivamente sim ou não ao que pode ser uma pergunta conceitual.

E as respostas a essa pergunta podem ser particularmente emblemáticas do seu desempenho gerencial e da sua organização como um todo. Setenta e cinco por cento dos entrevistados de nosso estudo afirmaram que um grande gerente é “apaixonado pelo seu trabalho”, e 72% disseram que grandes gerentes devem “se preocupar pessoalmente”.

Sem essas qualidades definidoras – que podem não aparecer nos KPIs convencionais como entrega, crescimento de vendas ou retenção de clientes – você pode estar perdendo mais métricas de nível humano.

O que você recomendaria ao seu gerente continuar fazendo?

Além de perguntas que os funcionários podem responder em uma escala de cinco pontos, o Google conclui seus formulários de avaliação de gerente com duas perguntas abertas que incentivam respostas mais contundentes e verbais que podem ser compartilhadas com os gerentes.

Esta é a primeira dessas perguntas que você também pode usar.

O que você recomendaria ao seu gerente mudar sobre a sua abordagem à gestão?

E esta é a segunda pergunta do Google.

O que seu gerente poderia fazer para tornar a sua experiência de trabalho mais significativa para você pessoalmente?

A conexão entre satisfação pessoal e profissional é forte. No nosso estudo de gestão de pessoas descobrimos que 94% dos empregados com grandes chefes têm paixão e energia para o seu trabalho, enquanto apenas 59% com maus chefes dizem o mesmo.

Obter feedback sobre como melhores gestores podem criar melhores experiências de trabalho é fundamental.

É uma necessidade humana natural a ser apreciada, mas apenas 48% dos empregados sentem que estão a receber a quantidade certa de feedback. Dez por cento não recebem nenhum, e 8% recebem mais do que sentem que precisam.

Simplesmente fazer uma pergunta como esta pode dar-lhe uma pista sobre o que é considerado apropriado. A partir daí, você pode ajudar seus gerentes a entregar a quantidade “certa” de feedback aos seus relatórios diretos.

O seu gerente tem uma sólida compreensão do negócio como um todo além apenas do seu papel ou departamento?

Não é suficiente ter experiência técnica ou conhecimento histórico dos processos da empresa. Os funcionários querem saber que seu gerente também está em sintonia com iniciativas comerciais maiores e relata informações sobre a trajetória da empresa.

O seu gerente comunica claramente os objetivos individuais e da equipe?

Gallup descobriu que as empresas que implementaram políticas formais de gestão em torno de práticas baseadas em força, como a comunicação, perceberam um aumento de 9-15% no envolvimento dos funcionários. Isso levou a uma queda de 72% na rotatividade de funcionários entre as organizações tradicionalmente propensas a alta rotatividade.

Descrever as perguntas certas acrescenta profundidade aos formulários de avaliação dos gestores.

Como ponto de partida, estas oito perguntas devem fornecer mais profundidade aos formulários de avaliação dos gestores. Entretanto, sua empresa também deve incorporar perguntas que permitam aos funcionários responder em uma escala, como 1-10 ou “discordar totalmente”-“concordar totalmente”. Uma escala permite que você avalie não apenas as respostas, mas também o quão forte ou intensamente os funcionários se sentem.

Teste seu conhecimento sobre o que faz um grande gerente: