8 vragen die op elk evaluatieformulier voor managers moeten staan

Niemand heeft een directere invloed op de betrokkenheid, productiviteit en tevredenheid van werknemers dan directe managers van personeel. Toch zijn de meeste prestatiebeoordelingsmodellen top-down: werknemers krijgen feedback van de mensen aan wie ze rapporteren, maar managers krijgen zelden feedback van de mensen aan wie ze leidinggeven. In feite gebruiken veel bedrijven helemaal geen evaluatieformulieren voor managers.

Goede werknemers verlaten slechte managers. En als bedrijven geen feedback verzamelen over de prestaties van managers, weten ze niet welke managers de bedrijfscultuur onbedoeld vergiftigen – en bijdragen aan een groter verloop.

Volgens de Society for Human Resource Management zou 40% van de werknemers in het komende jaar op zoek kunnen gaan naar een nieuwe baan bij een ander bedrijf.

Het verbeteren van uw manager-evaluatieproces en het aanpakken van eventuele problemen die u aan het licht brengt, kan het personeelsverloop verminderen.

The Predictive Index® voerde een onderzoek uit onder 5.103 mensen om uit te vinden welke eigenschappen goede en slechte managers van elkaar scheiden, en verder, wat geweldige managers echt geweldig maakt.

Onze bevindingen illustreren het belang van effectieve evaluatieformulieren voor managers, zowel bij het verzamelen van bruikbare feedback van het personeel als bij het afstemmen van het gedrag van managers in de toekomst.

We stelden acht vragen samen die u zou moeten opnemen in evaluatieformulieren voor managers. Hier zijn ze:

Onderzoek wijst uit dat “goede” managers goed luisteren, anderen motiveren, en consequent goede beslissingen nemen. Ziet u deze eigenschappen in uw manager?

Wij gebruiken deze vraag graag, omdat deze van tevoren aangeeft wat “geweldig” eigenlijk betekent als het gaat om de vraag.

Eén veelvoorkomend probleem met evaluaties die gebruikmaken van open vragen en vage bijvoeglijke naamwoorden als “goed” of “effectief”, is dat ze zeer subjectief zijn. Sommige werknemers begrijpen misschien niet hoe ze onderscheid kunnen maken tussen “sterke” en “uitstekende” managementprestaties als ze nooit een van beide hebben ervaren.

Zoals Dr. Greg Barnett, Vice President of Science bij The Predictive Index, in ons onderzoek opmerkte: “Als je nog nooit in een Lamborghini (of Tesla) hebt gereden, ben je misschien tevreden met je auto. Maar je hebt nooit echt gezien hoe grootsheid eruitziet.”

Onderzoek wijst uit dat “geweldige” managers gepassioneerd zijn over hun werk en medelevend zijn met anderen. Ziet u deze eigenschappen in uw manager?

Op een vergelijkbare manier wordt “groots” duidelijk gemeten aan de hand van “passie” en “compassie”. Dit maakt het voor respondenten gemakkelijker om meer definitief ja of nee te antwoorden op wat anders een conceptuele vraag zou kunnen zijn.

En de antwoorden op deze vraag kunnen bijzonder emblematisch zijn voor uw managementprestaties en uw organisatie als geheel. Vijfenzeventig procent van de respondenten in ons onderzoek gaf aan dat een goede manager “gepassioneerd is over zijn of haar baan”, en 72% zei dat goede managers “persoonlijk betrokken moeten zijn”.

Zonder deze bepalende kwaliteiten – die misschien niet tot uiting komen in conventionele KPI’s zoals levering, omzetgroei of klantbehoud – mist u wellicht meetbare resultaten op menselijker niveau.

Wat zou u uw manager aanraden te blijven doen?

Naast vragen die werknemers kunnen beantwoorden op een schaal van vijf punten, sluit Google zijn evaluatieformulieren voor managers af met twee open vragen die aansporen tot meer botte, woordelijke antwoorden die kunnen worden gedeeld met managers.

Dit is de eerste van die vragen die ook u kunt gebruiken.

Wat zou u uw manager aanraden te veranderen aan zijn of haar benadering van management?

En dit is de tweede vraag van Google.

Wat zou uw manager kunnen doen om uw werkervaring voor u persoonlijk zinvoller te maken?

Het verband tussen persoonlijke en professionele tevredenheid is sterk. In ons onderzoek naar people management ontdekten we dat 94% van de werknemers met geweldige bazen passie en energie voor hun werk hebben, terwijl slechts 59% met slechte bazen hetzelfde zegt.

Het verkrijgen van feedback over hoe betere managers betere werkervaringen kunnen creëren, is van het grootste belang.

Het is een natuurlijke menselijke behoefte om gewaardeerd te worden, maar slechts 48% van de werknemers vindt dat ze de juiste hoeveelheid feedback krijgen. Tien procent krijgt helemaal geen feedback en 8% krijgt zelfs meer dan ze nodig denken te hebben.

Het stellen van een vraag als deze kan al een aanwijzing geven over wat gepast wordt geacht. Van daaruit kunt u uw managers helpen de “juiste” hoeveelheid feedback te geven aan hun directe ondergeschikten.

Heeft uw manager een solide grip op het bedrijf als geheel en niet alleen op zijn of haar rol of afdeling?

Het is niet genoeg om technische expertise of historische kennis van bedrijfsprocessen te hebben. Werknemers willen weten of hun manager ook op de hoogte is van grotere commerciële initiatieven en informatie doorgeeft over de koers van het bedrijf.

Deelt uw manager individuele en teamdoelstellingen duidelijk uit?

Gallup ontdekte dat bedrijven die formeel managementbeleid implementeerden rond op sterke punten gebaseerde praktijken zoals communicatie, een toename van 9-15% realiseerden in de betrokkenheid van werknemers. Dit leidde zelfs tot een daling van 72% in het personeelsverloop bij organisaties die traditioneel gevoelig zijn voor een hoog verloop.

De juiste vragen stellen geeft meer diepgang aan evaluatieformulieren voor managers.

Als uitgangspunt zouden deze acht vragen meer diepgang moeten geven aan evaluatieformulieren voor managers. Uw bedrijf zou echter ook vragen moeten opnemen waarbij werknemers kunnen reageren op een schaal, zoals 1-10 of “helemaal mee oneens”-“helemaal mee eens”. Met een schaal kunt u niet alleen antwoorden beoordelen, maar ook hoe sterk of intens werknemers zich voelen.

Test uw kennis van wat een geweldige manager maakt: