以前から有病率として認識されていたうつ病が、パンデミックによってさらに蔓延しているのです。 2020年第4四半期に5,000人以上の従業員を対象に実施されたガートナー社の調査によると、労働力の4分の1以上（29%）が、COVID-19パンデミックの結果、自分自身をうつ病と表現しました。
雇用者は対応し、従業員が活用するプログラムを提供するようになってきています。 調査によると、所属する組織がメンタルウェルビーイングプログラムを提供していると回答した従業員の49％が2020年にそれに参加しました。
「ウェルビーイングサポートのニーズはパンデミックの発生以来急増し、組織はより多くの優れたプログラムを提供するという新しい命令を与えられています」と、ガートナー HRプラクティスの副社長のカロリーナ・バレンシアは声明で述べています。 「組織はこれまで以上に、身体的なものから感情的なものまで、個人のあらゆる側面に対応し、過去1年間に出現した新しいストレス要因に対処しなければなりません」
組織の福利厚生に関する取り組みを評価する際、Garnersは以下の点を考慮するよう提案しています：
Commit to help employees cope with stress factors, even after-pandemic
大感染がもたらした問題に対応して、ほとんどの組織はスタッフを支援する緊急措置を講じました。 ガートナーの調査では、87％の企業が、家族の介護をする従業員に柔軟な勤務時間を提供していることがわかりました。 また、26%の企業が育児のための有給休暇 (PTO) を、21%の企業が高齢者介護のための有給休暇を社員に与えました。
さらに、Gartner が人事担当リーダー50人を対象に行った調査では、64%の企業が社員をサポートするために新しい福利厚生サービスを提供し、34%の企業が既存のサービスに対するアクセスを拡大しました。 5309>
多様な従業員ニーズに対応するサポートの個別化
従業員の多様なニーズに対応するために、組織は、提供するサポートと従業員の要求との間に整合性を確保しなければならない。 しかし、ガートナー社の調査によると、組織の福利厚生プログラムが個人に合わせて作られていると感じている従業員は半数以下（46％）である。 これを軽減するために、組織はサポートと需要の一致を実現するための具体的な手段を講じることができます。例えば、より多くの選択肢を提供することです。 現在、精神的な健康プログラムを持つ組織で働く従業員のうち、5つ以上のプログラムを利用できると回答したのはわずか19%です。
さらに、リーダーは、適切なタイミングで、困難な瞬間を自力で切り抜けられるツールを従業員に提供する必要があります。 成功している組織が活用している戦術の1つは、従業員が自分の幸福度を自己評価することを奨励することです。 そうすることで、従業員は簡単に自分自身を評価し、自分の幸福を高めるための開発計画を立て、自分の幸福に責任を持つことができるようになる。
話し合いを可能にするプログラム、プロセス、およびガイダンスを確立する
COVID-19 の大流行が異常だったとはいえ、混乱はますます一般化しており、組織は従業員の健康を支援する体制を整えておく必要がある。 このような取り組みにより、従業員は、メンタルヘルスの課題、従業員間の緊張の解消、感情的な健康問題など、他では持ち出すのが憚られるようなテーマについて、強制するのではなく、力を与える必要があります。
Gartner の調査では、上司が自分の問題やニーズを理解していると思う従業員は約半数（49％）に過ぎないことが明らかになっています。 これに対処するために、リーダーは、精神的・感情的な健康問題を抱える従業員をサポートする際に、マネージャーがどの程度の関与を期待されているかを定義した、わかりやすい情報を提供することができます。
「COVID-19の大流行は、仕事と生活を2つの別々の構成要素として扱えないことを、雇用者と従業員に明らかにしました」とバレンシアは述べています。 「雇用主が、激動の時代に従業員の健康のあらゆる側面をより効果的にサポートすることを支援すれば、従業員はより良い生活を送ることができるだけでなく、より高いレベルで業績を上げることができます。実際、総合的な福祉サポートを提供する組織は、従来の（物理的および金銭的）プログラムのみを提供する企業よりも2倍の21％、従業員の裁量的努力を高めることができます」
と語っています。