8 kérdés, amelynek minden vezetői értékelőlapon szerepelnie kell

Senki sincs közvetlenebb hatással az alkalmazottak elkötelezettségére, termelékenységére és munkahelyi elégedettségére, mint az alkalmazottak közvetlen vezetői. Mégis, a legtöbb teljesítményértékelési modell felülről lefelé irányul – a munkavállalók visszajelzést kapnak azoktól, akiknek jelentenek, de a vezetők ritkán kapnak visszajelzést azoktól, akiket irányítanak. Sőt, sok vállalat egyáltalán nem használ vezetői értékelőlapokat.

A jó alkalmazottak elhagyják a rossz vezetőket. És ha a vállalatok nem gyűjtenek visszajelzést a menedzserek teljesítményéről, nem fogják tudni, hogy mely menedzserek mérgezik meg akaratlanul a vállalati kultúrát – és járulnak hozzá a megnövekedett fluktuációhoz.

A Society for Human Resource Management szerint a munkavállalók 40%-a kereshet új állást egy új vállalatnál a következő egy évben.

A vezetői értékelési folyamat javítása – és a feltárt problémák kezelése – csökkentheti az alkalmazottak fluktuációját.

A Predictive Index® 5103 ember bevonásával végzett vizsgálatot, hogy kiderítse, milyen tulajdonságok különböztetik meg a jó és a rossz vezetőket, továbbá, hogy mi teszi a nagyszerű vezetőket igazán nagyszerűvé.

Eredményeink rávilágítanak a hatékony vezetői értékelőlapok fontosságára, mind a munkatársaktól érkező, hasznosítható visszajelzések összegyűjtésében, mind a vezetői viselkedés finomhangolásában a jövőre nézve.

Összegyűjtöttünk nyolc kérdést, amelyet érdemes beépíteni a vezetői értékelőlapokba. Íme, ezek:

A kutatások szerint a “nagyszerű” vezetők jól figyelnek, motiválnak másokat, és következetesen jó döntéseket hoznak. Ön látja ezeket a tulajdonságokat a menedzserében?

Azt szeretjük használni ezt a kérdést, mert előre kimondja, hogy a “nagyszerű” valójában mit jelent a kérdéssel kapcsolatban.

A nyílt végű kérdéseket és homályos jelzőket, mint a “jó” vagy “hatékony” használó értékelések egyik gyakori problémája, hogy nagyon szubjektívek. Egyes alkalmazottak esetleg nem értik, hogyan lehet megkülönböztetni az “erős” és a “kiváló” vezetői teljesítményt, ha még soha nem tapasztalták egyiket sem. Így torz vagy nem hasznos eredményeket fog kapni.”

Mint Dr. Greg Barnett, a Predictive Index tudományos alelnöke a tanulmányunkban megjegyezte: “Ha még soha nem vezetett Lamborghinit (vagy Teslát), akkor lehet, hogy elégedett az autójával. De még sosem látta igazán, hogyan néz ki a nagyság.”

A kutatások szerint a “nagyszerű” vezetők szenvedélyesen szeretik a munkájukat és együttérzőek másokkal. Ön látja ezeket a tulajdonságokat a menedzserében?

Hasonlóképpen, a “nagyszerűt” egyértelműen a “szenvedély” és az “együttérzés” jelöli ki. Ez megkönnyíti a válaszadók számára, hogy határozottabban igennel vagy nemmel válaszoljanak egy egyébként fogalmi kérdésre.

Az erre a kérdésre adott válaszok pedig különösen emblematikusak lehetnek az Ön vezetői teljesítményére és a szervezet egészére nézve. A tanulmányunkban megkérdezettek 75 százaléka állította, hogy a nagyszerű vezető “szenvedélyesen szereti a munkáját”, és 72 százalékuk szerint a nagyszerű vezetőknek “személyesen is törődniük kell”.

Ezek a meghatározó tulajdonságok nélkül – amelyek nem feltétlenül jelennek meg az olyan hagyományos KPI-kben, mint a szállítás, az értékesítés növekedése vagy az ügyfélmegtartás – lehet, hogy lemarad az emberibb szintű mérőszámokról.

Mit javasolna a vezetőjének továbbra is?

A munkavállalók által ötfokozatú skálán megválaszolható kérdések mellett a Google két nyitott kérdéssel zárja vezetői értékelő űrlapjait, amelyek nyersebb, szó szerinti válaszokra ösztönöznek, amelyeket meg lehet osztani a vezetőkkel.

Ez az első ilyen kérdés, amelyet Ön is használhat:

Mit javasolna a vezetőjének, hogy változtasson a vezetéshez való hozzáállásán?

És ez a Google második kérdése:

Mit tehetne a vezetője, hogy az Ön számára személyesen is értelmesebb legyen a munkája?

A személyes és a szakmai elégedettség között szoros a kapcsolat. Emberekkel foglalkozó tanulmányunkban azt találtuk, hogy a nagyszerű főnökökkel dolgozók 94%-a szenvedélyesen és energikusan végzi a munkáját, míg a rossz főnökökkel dolgozóknak csak 59%-a mondja ugyanezt.

A visszajelzések megszerzése arról, hogyan tudnának a jobb vezetők jobb munkahelyi élményeket teremteni, kiemelten fontos.

A megbecsülés természetes emberi igény, de a munkavállalók mindössze 48%-a érzi úgy, hogy megfelelő mennyiségű visszajelzést kap. Tíz százalékuk egyáltalán nem kap, 8 százalékuk pedig valójában többet kap, mint amennyire úgy érzi, hogy szüksége van.”

Egy ilyen kérdés feltevése is támpontot adhat arra vonatkozóan, hogy mit tartanak megfelelőnek. Innen kiindulva segíthet a menedzsereknek, hogy a “megfelelő” mennyiségű visszajelzést adják közvetlen beosztottjaiknak.

A menedzsere a saját szerepkörén vagy osztályán túl is jól ismeri az üzlet egészét?

Nem elég, ha technikai szakértelemmel vagy a vállalati folyamatok történelmi ismeretével rendelkezik. Az alkalmazottak tudni akarják, hogy a vezetőjük a nagyobb kereskedelmi kezdeményezésekkel is tisztában van, és információkat közvetít a vállalat fejlődési pályájáról.

A vezetője világosan kommunikálja az egyéni és a csapatcélokat?

A Gallup megállapította, hogy azok a vállalatok, amelyek hivatalos vezetési irányelveket vezettek be az erősségeken alapuló gyakorlatok, például a kommunikáció terén, 9-15%-os növekedést értek el az alkalmazottak elkötelezettségében. Ezáltal még a hagyományosan magas fluktuációra hajlamos szervezeteknél is 72%-kal csökkent a fluktuáció.”

A megfelelő kérdések feltevése mélyebbé teszi a vezetői értékelőlapokat.

Az alábbi nyolc kérdés kiindulási pontként mélyebbé teszi a vezetői értékelőlapokat. Vállalatának azonban olyan kérdéseket is be kell építenie, amelyek lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy egy skálán válaszoljanak, például 1-10-ig vagy “egyáltalán nem értek egyet”-“teljesen egyetértek”. A skála lehetővé teszi, hogy ne csak a válaszokat értékelje, hanem azt is, hogy az alkalmazottak mennyire erősen vagy intenzíven éreznek.

Tesztelje tudását arról, hogy mitől lesz nagyszerű a vezető: