8 questions qui doivent figurer sur chaque formulaire d’évaluation des managers

Nul n’a un impact plus immédiat sur l’engagement des employés, la productivité et la satisfaction au travail que les managers directs du personnel. Pourtant, la plupart des modèles d’évaluation de la performance sont descendants – les employés reçoivent des commentaires des personnes dont ils relèvent, mais les gestionnaires reçoivent rarement des commentaires des personnes qu’ils gèrent. En fait, de nombreuses entreprises n’utilisent pas du tout de formulaires d’évaluation des managers.

Les bons employés quittent les mauvais managers. Et si les entreprises ne recueillent pas de retour sur les performances des managers, elles ne sauront pas quels managers peuvent involontairement empoisonner la culture de l’entreprise – et contribuer à l’augmentation du turnover.

Selon la Society for Human Resource Management, 40% des employés pourraient chercher un nouvel emploi dans une nouvelle entreprise au cours de l’année suivante.

L’amélioration de votre processus d’évaluation des gestionnaires – et la résolution des problèmes que vous découvrez – peut réduire le roulement du personnel.

Le Predictive Index® a mené une étude auprès de 5 103 personnes pour découvrir les traits qui séparent les bons et les mauvais gestionnaires, et plus loin, ce qui rend les grands gestionnaires vraiment grands.

Nos résultats illustrent l’importance de formulaires d’évaluation des managers efficaces, à la fois pour compiler les commentaires exploitables du personnel et pour affiner les comportements des managers à l’avenir.

Nous avons compilé huit questions que vous devriez inclure dans les formulaires d’évaluation des managers. Les voici :

Les recherches indiquent que les « grands » managers écoutent bien, motivent les autres et prennent constamment de bonnes décisions. Voyez-vous ces traits chez votre gestionnaire ?

Nous aimons utiliser cette question parce qu’elle énonce d’emblée ce que signifie réellement le mot  » grand  » en ce qui a trait à la question.

Un problème courant avec les évaluations qui utilisent des questions ouvertes et des adjectifs vagues comme « bon » ou « efficace » est qu’elles sont très subjectives. Certains employés peuvent ne pas comprendre comment distinguer une performance de gestion « forte » d’une performance de gestion « excellente » s’ils n’ont jamais connu l’une ou l’autre. Ainsi, vous recevrez des résultats biaisés ou peu utiles.

Comme le Dr Greg Barnett, vice-président de la science à l’indice prédictif, l’a noté dans notre étude, « Si vous n’avez jamais conduit une Lamborghini (ou une Tesla), vous pouvez être satisfait de votre voiture. Mais vous n’avez jamais vraiment vu à quoi ressemble la grandeur »

Les recherches indiquent que les « grands » managers sont passionnés par leur travail et compatissants envers les autres. Voyez-vous ces traits de caractère chez votre manager ?

Dans le même ordre d’idées, « génial » est clairement évalué par « passion » et « compassion ». Il est ainsi plus facile pour les répondants de répondre plus définitivement par oui ou par non à ce qui peut être une question autrement conceptuelle.

Et les réponses à cette question peuvent être particulièrement emblématiques de votre performance de gestion et de votre organisation dans son ensemble. Soixante-quinze pour cent des personnes interrogées dans le cadre de notre étude ont déclaré qu’un grand manager est  » passionné par son travail « , et 72 % ont déclaré que les grands managers devraient  » se soucier de leur personne « .

Sans ces qualités déterminantes – qui peuvent ne pas apparaître dans les KPI conventionnels comme la livraison, la croissance des ventes ou la fidélisation des clients – vous pouvez passer à côté de mesures plus humaines.

Qu’est-ce que vous recommanderiez à votre manager de continuer à faire ?

En plus des questions auxquelles les employés peuvent répondre sur une échelle de cinq points, Google conclut ses formulaires d’évaluation des managers par deux questions ouvertes qui encouragent des réponses plus franches et verbatim qui peuvent être partagées avec les managers.

Voici la première de ces questions que vous pouvez, vous aussi, utiliser.

Que recommanderiez-vous à votre manager de changer dans son approche du management ?

Et voici la deuxième question de Google.

Que pourrait faire votre manager pour rendre votre expérience professionnelle plus significative pour vous personnellement ?

Le lien entre la satisfaction personnelle et professionnelle est fort. Dans notre étude sur la gestion des personnes, nous avons constaté que 94 % des employés ayant de grands patrons ont une passion et de l’énergie pour leur travail, alors que seulement 59 % des employés ayant de mauvais patrons disent la même chose.

Il est primordial d’obtenir des commentaires sur la façon dont de meilleurs gestionnaires peuvent créer de meilleures expériences de travail.

C’est un besoin humain naturel d’être apprécié, mais seulement 48 % des employés estiment recevoir la bonne quantité de commentaires. Dix pour cent n’en reçoivent aucun, et 8 % en reçoivent en fait plus que ce dont ils pensent avoir besoin.

Le simple fait de poser une question comme celle-ci peut vous donner des indices concernant ce qui est jugé approprié. A partir de là, vous pouvez aider vos managers à délivrer la  » bonne  » quantité de feedback à leurs subordonnés directs.

Votre manager a-t-il une solide maîtrise de l’entreprise dans son ensemble, au-delà de son rôle ou de son département ?

Il ne suffit pas d’avoir une expertise technique ou une connaissance historique des processus de l’entreprise. Les employés veulent savoir que leur manager est également en phase avec des initiatives commerciales plus larges et qu’il relaie les informations sur la trajectoire de l’entreprise.

Votre manager communique-t-il clairement les objectifs individuels et d’équipe ?

Gallup a constaté que les entreprises qui ont mis en œuvre des politiques de gestion formelles autour de pratiques fondées sur les forces, comme la communication, ont réalisé une augmentation de 9 à 15% de l’engagement des employés. Faire cela a même conduit à une baisse de 72% du taux de rotation des employés parmi les organisations traditionnellement sujettes à un fort taux de rotation.

Poser les bonnes questions donne plus de profondeur aux formulaires d’évaluation des managers.

Comme point de départ, ces huit questions devraient donner plus de profondeur aux formulaires d’évaluation des managers. Cependant, votre entreprise devrait également intégrer des questions qui permettent aux employés de répondre sur une échelle, par exemple de 1 à 10 ou de « totalement en désaccord »-« totalement d’accord ». Une échelle vous permet d’évaluer non seulement les réponses mais aussi la force ou l’intensité des sentiments des employés.

Testez vos connaissances sur ce qui fait un grand manager :

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