Organizational Behavior

Varhaisin lähestymistapa johtajuuden tutkimukseen pyrki tunnistamaan joukon ominaisuuksia, jotka erottavat johtajat ei-johtajista. Mitkä olivat johtajina pidettyjen ihmisten persoonallisuuspiirteet sekä fyysiset ja psykologiset ominaisuudet? Koska persoonallisuuspiirteiden mittaamisessa oli tuolloin ongelmia, eri tutkimuksissa käytettiin erilaisia mittareita. Vuoteen 1940 mennessä tutkijat totesivat, että johtajuutta määrittelevien ominaisuuksien etsiminen oli turhaa. Viime vuosina, kun persoonallisuuskirjallisuudessa on tapahtunut edistystä, kuten Big Five -persoonallisuuskehyksen kehittäminen, tutkijat ovat kuitenkin onnistuneet paremmin tunnistamaan johtajuutta ennustavia piirteitä. Tärkeintä on, että karismaattista johtajuutta, joka kuuluu nykyaikaisiin johtajuutta koskeviin lähestymistapoihin, voidaan pitää esimerkkinä piirteitä koskevasta lähestymistavasta.

Seuraavassa käsitellään piirteitä, jotka osoittavat suhteellisen vahvoja yhteyksiä johtajuuteen.

Älykkyys

Kuvio 12. Johtajuus.2 Monet tarkkailijat uskovat, että HP:n syrjäytetty toimitusjohtaja Carly Fiorina osoitti korkeaa älykkyyttä mutta vähäistä empatiaa ympäröiviä ihmisiä kohtaan, mikä johti siihen, että hän luotti liikaa numeroihin ja jätti samalla huomiotta päätöstensä inhimilliset kustannukset. Lähde: J: http://commons.wikimedia.org/wiki/Image:CarlyFiorina49416.jpeg.

Yleiset henkiset kyvyt, joita psykologit kutsuvat g:ksi ja joita arkikielessä kutsutaan usein älykkyysosamääräksi (ÄO), on liitetty henkilön nousemiseen johtajaksi ryhmässä. Erityisesti ihmiset, joilla on korkeat henkiset kyvyt, nähdään todennäköisemmin johtajina ympäristössään. On kuitenkin syytä varoittaa, että älykkyysosamäärä on positiivinen mutta vaatimaton johtajuuden ennustaja, ja kun todellista älykkyyttä mitataan paperi- ja kynätesteillä, sen yhteys johtajuuteen on hieman heikompi verrattuna siihen, että älykkyysosamäärä määritellään johtajan koettuna älykkyytenä. Korkean älykkyysosamäärän lisäksi tehokkailla johtajilla on yleensä korkea tunneäly (EQ). Ihmiset, joilla on korkea EQ, osoittavat korkeaa itsetuntemusta, motivaatiota, empatiaa ja sosiaalisia taitoja. Tunneälykkyys-termin keksinyt psykologi Daniel Goleman uskoo, että älykkyysosamäärä on kynnysominaisuus: Sillä on merkitystä johtotehtäviin pyrittäessä, mutta kun sinne pääsee, se ei enää auta johtajia, koska useimmilla johtajilla on jo korkea älykkyysosamäärä. Golemanin mukaan tehokkaat johtajat erottaa tehottomista johtajista kyky hallita omia tunteitaan ja ymmärtää muiden ihmisten tunteita, sisäinen motivaatio ja sosiaaliset taidot.

Big 5 -persoonallisuuspiirteet

Psykologit ovat ehdottaneet erilaisia järjestelmiä yksilön ainutlaatuisen persoonallisuuden muodostavien ominaisuuksien luokittelemiseksi; yksi laajimmin hyväksytyistä on ”Big Five” -malli, jossa yksilö luokitellaan kokemuksellisuuden (Openness to experience), tunnollisuuden (Conscientiousness), ekstroverttiuden (Extraversion), sovinnaisuuden (Agreeableness) ja neuroottisuuden (Neuroticism) mukaan. Useat Big Five -persoonallisuuspiirteistä on liitetty johtajuuden tunnettuuteen (pitävätkö muut jotakuta johtajana) ja tehokkuuteen.

Kuvio 12.3 Big Five -persoonallisuuspiirteet

Kuvio 12.4 Microsoft Corporationin toimitusjohtaja Steve Ballmer on ekstrovertti johtaja. Esimerkiksi Microsoftin 25-vuotisjuhlan kunniaksi Ballmer ponnahti innokkaasti ulos juhlakakusta yllättäen yleisön. Lähde: http://en.wikipedia.org/wiki/Image:Steve_ballmer_2007_outdoors 2.jpg.

Estraversio liittyy esimerkiksi johtajuuteen. Ekstravertit ovat seurallisia, itsevarmoja ja energisiä ihmisiä. He nauttivat vuorovaikutuksesta ympäristönsä muiden kanssa ja osoittavat itsevarmuutta. Koska he ovat ympäristössään sekä hallitsevia että sosiaalisia, he nousevat johtajiksi monenlaisissa tilanteissa. Kaikista persoonallisuuspiirteistä ekstraversiolla on vahvin yhteys sekä johtajaksi tulemiseen että johtajan tehokkuuteen. Tämä ei tarkoita sitä, että kaikki tehokkaat johtajat olisivat ekstrovertteja, mutta ekstrovertteja on todennäköisemmin johtotehtävissä. Esimerkki introvertista johtajasta on Jim Buckmaster, Craigslistin toimitusjohtaja. Hänet tunnetaan introverttina, ja hän myöntää, ettei hän pidä kokouksia, koska ei pidä niistä.Tutkimukset osoittavat, että toinen johtajuuteen liittyvä persoonallisuuspiirre on tunnollisuus. Tunnolliset ihmiset ovat järjestelmällisiä, oma-aloitteisia ja sinnikkäitä pyrkimyksissään. Tunnolliset ihmiset nousevat todennäköisemmin johtajiksi ja ovat siinä roolissa tehokkaita. Lopuksi, ihmiset, jotka ovat avoimia kokemuksille – ihmiset, jotka osoittavat omaperäisyyttä, luovuutta ja ovat avoimia kokeilemaan uusia asioita – nousevat yleensä johtajiksi ja ovat myös melko tehokkaita.

Yhteensopivuus

Tutkimukset osoittavat myös, että johtajina tehokkailla ihmisillä on taipumus olla moraalinen peräsin ja että he osoittavat rehellisyyttä ja luotettavuutta. Johtajat, joiden rehellisyys kyseenalaistetaan, menettävät luotettavuutensa, ja he vahingoittavat samalla yrityksensä liiketoimintaa. Esimerkiksi kun paljastui, että Whole Foods Marketin toimitusjohtaja John Mackey käytti salanimeä tehdäkseen verkossa negatiivisia kommentteja yhtiön kilpailijasta Wild Oats Markets Inc.:stä, hänen toimintaansa arvosteltiin voimakkaasti, hänen johtajuutensa kyseenalaistettiin ja yrityksen maine kärsi.

Kuvio 12.5 Johtajuuteen liittyvät keskeiset piirteet

On myös joitain piirteitä, jotka liittyvät negatiivisesti johtajaksi nousemiseen ja menestymiseen kyseisessä asemassa. Esimerkiksi miellyttävät ihmiset, jotka ovat vaatimattomia, hyväluonteisia ja välttelevät konflikteja, koetaan harvemmin johtajiksi.

Kuvio 12.6 Condoleezza Ricella oli erilaiset vastuut Stanfordin yliopiston rehtorina verrattuna hänen tehtäväänsä Yhdysvaltain ulkoministerinä. Vaikuttivatko nämä erot mielestäsi hänen käyttäytymiseensä johtajana? Lähde: http://en.wikipedia.org/wiki/Image:Condoleezza_Rice_cropped.jpg.

Ominaisuuslähestymistavan ongelmista huolimatta nämä havainnot voivat silti olla hyödyllisiä johtajille ja yrityksille. Esimerkiksi tieto johtajan ominaisuuksista auttaa organisaatioita valitsemaan oikeat ihmiset vastuullisiin tehtäviin. Tärkeintä ominaisuustutkijoiden havainnoista hyötymisen kannalta on tiedostaa, että kaikki ominaisuudet eivät ole yhtä tehokkaita ennustamaan johtajapotentiaalia kaikissa olosuhteissa. Joissakin organisaatiotilanteissa johtajan ominaisuuksilla on suurempi merkitys. Esimerkiksi pienissä, yrittäjähenkisissä organisaatioissa, joissa johtajilla on paljon liikkumavaraa päättää omasta käyttäytymisestään, johtajien ominaisuuksien tyyppi voi vaikuttaa johtajapotentiaaliin. Suurissa, byrokraattisissa ja sääntöihin sidotuissa organisaatioissa, kuten hallituksessa ja armeijassa, johtajan ominaisuuksilla voi olla vähemmän tekemistä sen kanssa, miten henkilö käyttäytyy ja onko hänestä menestyvä johtaja. Lisäksi joillakin ominaisuuksilla on merkitystä tietyissä olosuhteissa. Esimerkiksi rohkeus on todennäköisesti keskeinen ominaisuus sotilasjohtajilla, mutta ei välttämättä yritysjohtajilla. Tutkijat päättelevät nyt, että sen sijaan, että yritettäisiin tunnistaa muutama piirre, jotka erottavat johtajat ei-johtajista, on tärkeää tunnistaa olosuhteet, joissa eri piirteet vaikuttavat johtajan toimintaan sekä siihen, nouseeko henkilöstä johtaja.