Keeping Up With New Jersey Employment Law Developments

Tammikuussa 2020 Trentonissa oli kiireinen tammikuu 2020, kun osavaltio säätää useita uusia työllisyyslakeja, ja lisää on ilmeisesti tulossa. Tämä on sen lisäksi, että vuonna 2019 hyväksyttiin lukuisia uusia lakeja, jotka vaikuttavat New Jerseyn työnantajiin. Tässä on yhteenveto New Jerseyn viimeaikaisesta työlainsäädännön kehityksestä vain kuukauden kuluttua vuoden 2020 alusta, katsaus siihen, mitä saattaa olla tulossa, ja yhteenveto vuoden 2019 muutoksista.

Independent Contractor Misclassification

Kuvernööri Phil Murphy on asettanut hallinnossaan etusijalle itsenäisten urakoitsijoiden virheellisen luokittelun kitkemisen. Vaikka pyrkimykset kodifioida tiukempi versio ”ABC-testistä”, jota käytetään useiden New Jerseyn lakien mukaisen itsenäisen urakoitsijan aseman määrittämiseen, pysähtyivät viime vuonna, osavaltio on hiljattain säätänyt useita muita lakeja, joiden tarkoituksena on estää ja rangaista työntekijöiden virheellistä luokittelua itsenäisiksi urakoitsijoiksi. (Osavaltion pyrkimykset ABC-testin muuttamiseksi eivät ole päättyneet, kuten jäljempänä käsitellään). Kuvernööri Murphy allekirjoitti tammikuussa 2020 seuraavat uudet lait:

A5838 (P.L. 2019, c. 372). Tämä laki valtuuttaa New Jerseyn työministeriön (Department of Labor and Workforce Development, NJDOL), kun todetaan osavaltion palkka-, etuus- ja verolakien rikkomisia (mukaan lukien ne, jotka johtuvat työntekijän virheellisestä luokittelusta itsenäiseksi urakoitsijaksi), antamaan työnteon keskeyttämismääräyksen paikassa, jossa rikkomus tapahtui. Työnseisausmääräykset pysyvät voimassa, kunnes NJDOL:n komissaari tai tuomioistuin antaa uuden määräyksen, ja komissaari voi määrätä siviilioikeudellisia seuraamuksia, joiden määrä on enintään 5 000 dollaria jokaiselta päivältä, jona yritys toimii työnseisausmääräyksen vastaisesti. Tämä laki tulee voimaan välittömästi.

A5839 (P.L. 2019, c. 373). Tämä laki valtuuttaa NJDOL:n määräämään lisärangaistuksia työntekijöiden virheellisestä luokittelusta, jotka ylittävät muiden lakien (mukaan lukien oletettavasti New Jerseyn palkkavarkauslaki, joka säädettiin juuri elokuussa 2019) mukaiset rangaistukset. Tämä laki tulee voimaan välittömästi.

A5840 (P.L. 2019, c. 374). Palkkavarkauslaissa säädetään jo nyt, että työnantajat ja henkilöstövuokrausyritykset ovat yhteisvastuussa New Jerseyn palkkalakien rikkomisesta. Tällä lailla laajennetaan tällainen yhteisvastuu New Jerseyn verolakien rikkomiseen. Laissa asetetaan nimenomaisesti vastuu omistajille, johtajille, toimihenkilöille ja johtajille, jotka rikkovat New Jerseyn palkka- tai verolakeja työnantajan tai henkilöstövuokrausyrityksen puolesta. Tämä laki tulee voimaan välittömästi.

A5843 (P.L. 2019, c. 375). Tämä laki edellyttää, että yritysten on julkaistava ilmoitukset työntekijöiden virheellisestä luokittelusta ”komissaarin antamassa muodossa”, ja siinä säädetään uusista rangaistuksista ja oikeussuojakeinoista, jotka koskevat kostotoimia, jotka kohdistuvat kaikkiin ”työntekijöihin”, jotka valittavat työntekijöiden virheellisestä luokittelusta. Tämä laki tulee voimaan 1. huhtikuuta 2020.

S4228 (P.L. 2019, c. 367). Tämä laki laajentaa merkittävästi muutoin luottamuksellisten verotustietojen luokkia, joita vero-osaston johtaja voi jakaa NJDOL:n kanssa NJDOL:n tutkimusten avustamiseksi. Tämä laki tulee voimaan välittömästi.

Katsokaa yksityiskohtainen artikkelimme New Jersey Resumes Efforts to Amend ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Laws Targeting Misclassification, saadaksenne lisätietoja näistä uusista laeista.

Severance Pay for Mass Layoffs

Tammikuun 21. päivänä 2020 kuvernööri Murphy allekirjoitti lain S3170 (P.L. 2019, c. 423), jolla laajennetaan New Jerseyn Millville Dallasin lentokonetehtaan työpaikkojen menettämisestä ilmoittamista koskevaa lakia (NJWARN) siten, että se edellyttää 90 päivän ennakkoilmoitusta joukkoirtisanomisista ja tehtaiden sulkemisista (aiemmasta 60 päivästä) ja vaatii erorahaa työntekijöille, joita joukkoirtisanomiset koskevat. Uusi laki tulee voimaan 19. heinäkuuta 2020. Seuraavassa on yhteenveto keskeisistä muutoksista:

• Työnantajan, jonka palveluksessa on vähintään 100 työntekijää, on ilmoitettava vähintään 90 päivän varoitusajalla ennen kuin ensimmäinen työntekijä irtisanotaan osana joukkoirtisanomista, toiminnan lopettamista tai toiminnan siirtämistä. Nykyinen NJWARN edellyttää vain 60 päivän irtisanomisaikaa.

• Voidakseen käynnistää nykyisen NJWARN:n, irtisanomisen on johdettava vähintään 50 työntekijän irtisanomiseen toimipaikassa, ja irtisanottujen työntekijöiden on muodostettava vähintään 33 prosenttia toimipaikan koko työvoimasta. Uudessa NJWARN-järjestelmässä säilytetään 50 työntekijän kynnysarvo, mutta poistetaan 33 prosentin vaatimus. Niin kauan kuin tapahtuma johtaa vähintään 50 työntekijän irtisanomiseen, jotka työskentelevät toimipaikassa tai ilmoittautuvat sinne (jonka määritelmä on myös muuttunut, kuten jäljempänä käsitellään), irtisanominen kuuluu irtisanomissuojan piiriin, vaikka se edustaisi pientä prosenttiosuutta toimipaikassa työskentelevistä työntekijöistä.

• Työnantajien on tarjottava irtisanotuille työntekijöille ”erorahaa, jonka suuruus on yksi viikkopalkka jokaiselta täydeltä työsuhteen täyttymiseltä vuodelta”. Jos työnantaja ilmoittaa irtisanomisesta vähemmän kuin vaaditut 90 päivää etukäteen, sen on maksettava irtisanotuille työntekijöille ”neljän viikon lisäpalkka”. Nykyisen NJWARN:n mukaan työnantajien on maksettava eroraha vain, jos ne eivät ole täyttäneet irtisanomisvaatimusta.

• Työnantajien ei nykyisessä NJWARN:ssä edellytetä ottavan huomioon osa-aikaisia työntekijöitä, kun ne laskevat lain soveltamisen edellytyksenä olevaa sadan työntekijän vähimmäismäärää tai irtisanomisvaatimuksen edellytyksenä olevaa viidenkymmenen työntekijän rajaa. Uuden NJWARN:n mukaan työnantajien on kuitenkin otettava osa-aikaiset työntekijät huomioon molemmissa laskelmissa työtunneista riippumatta. Lisäksi osa-aikaisilla työntekijöillä on oikeus 90 päivän irtisanomisaikaan ja irtisanomiskorvaukseen aivan kuten kokoaikaisilla työntekijöillä.

• Uudessa NJWARN:ssä ”toimipaikaksi” määritellään ”työpaikka, jota työnantaja on pitänyt yllä yli kolme vuotta, mutta siihen ei lueta tilapäistä rakennustyömaata”. Siinä selvennetään, että toimipaikka ”voi olla yksittäinen toimipaikka tai toimipaikkojen ryhmä, mukaan lukien kaikki tilat, jotka sijaitsevat.” Aiempi ”toimipaikan” määritelmä rajoittui ”yksittäiseen sijaintipaikkaan tai vierekkäisten sijaintipaikkojen ryhmään, mukaan lukien toimisto- tai teollisuuspuiston muodostavat tilaryhmät tai erilliset tilat, jotka sijaitsevat vastapäätä toisiaan”. Jotkut saattavat väittää, että tämä uusi määritelmä yhdistää kaikki työnantajan New Jerseyssä sijaitsevat toimipaikat yhdeksi ”toimipaikaksi” ja että muutettua lakia sovelletaan kaikkiin työnantajiin, jotka irtisanovat vähintään 50 työntekijää New Jerseyssä ja joilla on vähintään yksi toimipaikka, joka on toiminut New Jerseyssä yli kolme vuotta, riippumatta siitä, työskentelevätkö kaikki asianomaiset työntekijät kyseisessä toimipaikassa.

Yksityiskohtaisessa artikkelissamme ”New Jersey to Become First State to Guarantee Severance Payments Due to Mass Layoffs Due to Mass Layoffs” (New Jersey on ensimmäinen osavaltio, joka takaa irtisanomiskorvaukset joukkoirtisanomisista johtuvien irtisanomiskorvausten vuoksi) on lisätietoja tästä uudesta laista.

Final Paid Sick Leave Regulations Issued

Vastaanotettuaan työnantajilta ja muilta asianomaisilta tahoilta yli sata kannanottoa New Jerseyn työmarkkinavirasto NJDOL julkisti lopulliset määräyksensä, joissa se tulkitsee New Jerseyn maksullista sairauspoissaololupalauttoa koskevaa lakia. Lopullisilla määräyksillä selvitetään useita kysymyksiä, jotka nousivat esiin ehdotetuista määräyksistä. Yksi merkittävimmistä selvennyksistä koskee sitä, miten työnantaja voi käyttää PTO-käytäntöä täyttääkseen PSLL:n vaatimukset palkallisesta sairauslomasta (PSL). NJDOL:n mukaan, jos työnantaja käyttää PTO-käytäntöä täyttääkseen PSLL:n vaatimukset, työnantajan on täytettävä kaikki PSLL:n vaatimukset kaiken tarjotun PTO-ajan osalta, ei vain 40 tunnin PTO-ajan osalta. Kuten NJDOL selittää:

N.J.A.C. 12:69-1.1(c) toteaa, että ”n työnantaja noudattaa PSHL:n vaatimuksia, jos työnantaja tarjoaa jokaiselle työntekijälle PTO:ta, johon voi sisältyä muitakin lomatyyppejä kuin sairauslomaa, kuten henkilökohtaista lomaa ja loma-aikaa, kunhan PTO:n vaatimukset täyttyvät tai ylittyvät ; eli työntekijän on voitava käyttää koko PTO:n kaikkiin N.J.A.C. 12:69-1.1(c):n kohdassa mainittuihin tarkoituksiin.J.A.C. 12:69-3.5(a), ja työnantajan PTO-ohjelman on täytettävä tai ylitettävä muut tämän luvun ja tämän luvun vaatimukset, mukaan lukien muun muassa seuraavat: (1) kertyminen N.J.A.A.C. 12:69-3.4:n mukaisesti; (2) käyttö N.J.A.C. 12:69-3.5:n mukaisesti; (3) maksaminen N.J.A.C. 12:69-3.6:n mukaisesti; ja (4) maksaminen ja siirtäminen N.J.A.C. 12:69-3.7:n mukaisesti.” Näin ollen työnantajan, joka pyrkii täyttämään vaatimustenmukaisen PTO-ohjelman käyttöä koskevat vaatimukset, on noudatettava kaikkia PTO-ohjelman vaatimuksia ja ministeriön täytäntöönpanosääntöjä, mukaan lukien siirtovaatimukset, jotka koskevat kaikkea PTO:ta, vaikka työntekijälle annettaisiinkin yli 40 tuntia PTO:ta. Jos työnantaja haluaa käsitellä joitakin PTO-päiviä tavalla, joka ei vastaa ministeriön ja täytäntöönpanosääntöjen vaatimuksia, kyseinen PTO-ohjelma ei ole sääntöjen mukainen. Jos työnantaja haluaa poiketa yhdestä tai useammasta vaatimuksesta, joka koskee työntekijöille myönnettäviä PTO-tunteja, jotka ylittävät vaaditut 40 tuntia, työnantajalla on aina mahdollisuus jakaa lomapolitiikkansa siten, että hänellä on sairauslomaa koskeva politiikka, joka on sääntöjen mukainen, ja toinen sääntöjen mukainen politiikka, joka koskee muita lomatyyppejä. (Korostus lisätty.)

Muihin lopullisissa säännöksissä käsiteltyihin aloihin kuuluvat seuraavat:

• NJDOL vahvisti, että vaikka työntekijä voi saada siirtää käyttämättömän PSL:n käyttämättä jääneen ajan, työnantajan ei tarvitse sallia työntekijän käyttää yli 40 tuntia PSL:ää tiettynä vuonna.

• Vaikka liittovaltion perhe- ja sairauslomalain (Family and Medical Leave Act, FMLA) mukaan työnantaja voi vaatia työntekijää käyttämään palkallisen sairausloman loppuun ennen palkattoman FMLA-vapaan käyttämistä, työnantaja ei voi vaatia työntekijää käyttämään käytettävissä olevaa PSL:ää ennen palkattoman FMLA-vapaan käyttämistä.

• Laskennassa, jossa lasketaan työntekijän palkka PSL:n laskemista varten, työnantajan ei edellytetä ottavan huomioon harkinnanvaraisia bonuksia, bonukset, jotka mitataan tehtyjen työtuntien, tuotannon tai tehokkuuden perusteella) on otettava huomioon PSL-korvauksen laskennassa.

• Työnantajien ei edellytetä määrittelevän yhtä etuusvuotta kaikille työntekijöille; sen sijaan työnantajat voivat määrittelemään minkä tahansa 12 peräkkäisen kuukauden pituisen jakson, jonka aikana työntekijä voi kerryttää ja käyttää PSL:ää. Työnantaja voi esimerkiksi käyttää etuusvuonna työntekijän vuosipäivävuotta.

• Työnantajat ja työntekijät, jotka kuuluvat työehtosopimuksen piiriin, voivat neuvotella etuuksia, jotka eivät ole yhtä anteliaita kuin PSLL:ssä edellytetyt etuudet, ja he voivat neuvotella, etteivät he tarjoa lainkaan palkallisia sairauslomaetuuksia.

• Koulun urheilutapahtuma, näytelmä tai muu samankaltainen aktiviteetti voi tietyissä olosuhteissa muodostaa sallitun syyn kertyneen sairausajan palkallisen lisäeläkkeen käyttämiseen.

• Jos työnantaja noudattaa käytäntöä, jonka mukaan yksikään työntekijä ei saa käyttää ansaittua sairauslomaa pienemmissä erissä kuin niiden tuntien määrä, jotka työntekijän on suunniteltu työskentelevän tietyn työvuoron aikana, työntekijä, jonka on suunniteltu työskentelevän esimerkiksi seitsemän tunnin työvuorossa, ei voi käyttää ansaittua sairauslomaa kyseisen työvuoron aikana pienemmissä erissä kuin seitsemän tuntia. Jos työntekijä siis poistuu työstä työvuoron aikana ja ilmoittaa haluavansa käyttää ansaittua sairauslomaa poissaolon ajaksi, työnantaja voi vähentää koko työvuoron tunnit työntekijän kertyneestä ansaitusta sairauslomapankista.

• NJDOL aikoo ottaa käyttöön standardin, jonka perusteella määritetään PSLL:n kattavuus sellaisten työntekijöiden osalta, jotka työskentelevät sekä New Jerseyssä että New Jerseyn ulkopuolella. Tämä standardi tulee olemaan sama, joka sisältyy kansalaisoikeusosaston (Division on Civil Rights) julkaisemiin sääntöihin, joita sovelletaan New Jerseyn perhevapaalakiin, eli jos työntekijä tekee rutiininomaisesti jonkin verran työtä New Jerseyssä ja työntekijän toimipaikka tai paikka, josta käsin työtä ohjataan ja josta käsin sitä valvotaan, on New Jerseyssä, työntekijä on oikeutettu PSLL:n tarjoamiin oikeuksiin ja suojaan.

Palkkatositteita koskevat vaatimukset

New Jerseyn palkanmaksulaki (New Jersey Wage Payment Law, NJWPL) edellyttää nykyisin, että jokaisen työnantajan on toimitettava jokaiselle työntekijälle selvitys palkasta tehdyistä vähennyksistä jokaisella palkanmaksukaudella. Uuden lain, S1791 (P.L. 2019, c. 399) työnantajien, joilla on vähintään 10 työntekijää, on annettava työntekijän palkkatodistuksessa myös seuraavat tiedot:

• työntekijän bruttopalkka;

• työntekijän nettopalkka;

• työntekijän palkkaprosentti; ja

• siltä osin kuin sillä on merkitystä palkanlaskennan kannalta, työntekijän palkanmaksujakson aikana tekemien työtuntien määrä.

Uudessa laissa säädetään myös nimenomaisesti, että työntekijän palkkalaskelmat voidaan toimittaa sähköisesti, ellei työntekijä pyydä laskelman toimittamista paperimuodossa.

Elinten ja luuytimen luovuttajien työsuhdeturva

A1449:n (P.L. 2019, c. 464) New Jerseyn väliaikaista työkyvyttömyysetuutta koskevaa lakia (New Jersey Temporary Disability Benefits Law, NJTDBL) muutettiin siten, että henkilö, joka saa NJTBL-etuuksia elimen tai luuytimen luovuttamisen seurauksena, palautetaan työkyvyttömyysjakson päätyttyä siihen työtehtävään, joka hänellä oli työkyvyttömyysjakson alkaessa, tai vastaavaan työtehtävään, jossa hänellä on samanlainen palvelusaika, asema, työsuhde-edut, palkka ja muut työsuhteen ehdot ja edellytykset. Tämä laki tulee voimaan 20. toukokuuta 2020.

Viikoittaisten etuuksien määrien korottaminen

Tammikuun 1. päivästä 2020 alkaen työttömyysturvan edunsaajien viikoittaisen etuuden enimmäismäärä nousi 713 dollariin 696 dollarista. Tilapäisen työkyvyttömyyden ja perhevapaan vakuutushakemusten viikoittaisen etuuden enimmäismäärä nousi 667 dollariin 650 dollarista. Tilapäisen työkyvyttömyys- ja perhevapaan korvaushakemusten viikoittaisen etuuden määrä nousee jälleen 1. heinäkuuta 2020 881 dollariin.

ABC-testin muuttaminen

Kuten edellä todettiin, pyrkimykset työntekijän ja itsenäisen toimeksisaajan ABC-testin muuttamiseksi epäonnistuivat vuonna 2019, mutta kaikki merkit viittaavat siihen, että pyrkimykset uusitaan vuonna 2020. Tammikuun 14. päivänä 2020 osavaltion senaatti esitteli lakiehdotuksen uuden version S863, joka aiheuttaa New Jerseyn yrityksille monia samoja ongelmia kuin sen edeltäjät.

New Jersey käyttää ABC-testiä sen määrittämiseksi, onko työntekijä työntekijä vai itsenäinen urakoitsija työttömyyskorvauslaissa, New Jerseyn palkka- ja työaikalaissa ja New Jerseyn palkanmaksulaissa tarkoitettua tarkoitusta varten. New Jerseyn ABC-testin nykyisen version mukaan korvausta vastaan palveluja suorittavan työntekijän oletetaan olevan työntekijä, ellei palkkaava yksikkö osoita kutakin seuraavista kolmesta olosuhteesta:

(A) yksilö on ollut ja on vastaisuudessakin vapaa valvomaan tai ohjaamaan palvelun suorittamista sekä palvelusopimuksensa mukaisesti että tosiasiallisesti;

(B) palvelu on joko sen liiketoiminnan tavanomaisen kulun ulkopuolella, jota varten palvelu suoritetaan, tai palvelu suoritetaan sen yrityksen kaikkien toimipaikkojen ulkopuolella, jota varten palvelu suoritetaan; ja

(C) yksityishenkilö harjoittaa tavanomaisesti itsenäisesti vakiintunutta elinkeinotoimintaa, ammattia, ammattia tai liiketoimintaa.

S863 muuttaisi ja täydentäisi nykyistä lakia merkittävällä tavalla. Erityisesti on huomattava, että lakiehdotuksella muutettaisiin ABC-testin C-kohta seuraavasti: ”Henkilö harjoittaa tavanomaisesti itsenäisesti perustettua liiketoimintaa tai yritystoimintaa, joka on luonteeltaan samanlaista kuin suoritettu työ.”.” (Korostus lisätty.) Vaikka on epäselvää, miten tätä tarkistusta tarkalleen tulkittaisiin ja sovellettaisiin, se on kapeampi kuin nykyinen C-kohta ja kohdistuu selvästi keikkatalouteen. C-osa-alueeseen ehdotetut muutokset näyttäisivät edellyttävän, että useimmat osa-aikaiset itsenäiset urakoitsijat tai ”keikkatyöläiset” on luokiteltava työntekijöiksi.

Katsokaa myös yksityiskohtainen artikkelimme ”New Jersey jatkaa pyrkimyksiään itsenäisen urakoitsijan aseman ABC-testin muuttamiseksi ja hyväksyy lakipaketin, joka kohdistuu väärinkäytöksiin”, jossa on lisätietoja ehdotetusta ABC-testin muuttamista koskevasta lakiesityksestä.

New Jersey Fair Workweek Act

Tammikuun 2020 lopulla senaattorit Loretta Weinberg ja Nia H. Gill esittivät S921-lakiehdotuksen ennakoivasta työaikajärjestelystä nimeltä ”New Jersey Reilua työviikkoa koskeva lakiehdotus” (New Jersey Reilua työviikkoa koskeva lakiehdotus, ”New Jersey Fair Workweek Act”), joka saattaisi vaikuttaa dramaattisella tavalla joidenkin isompien työnantajien mahdollisuuksiin tehdä muutoksia työntekijöiden työviikkoihin. Lakiehdotuksen säännöksistä, joita sovellettaisiin palkattomiin työntekijöihin, jotka työskentelevät vähintään 250 työntekijää (maailmanlaajuisesti, ei vain New Jerseyssä) työllistävän newjerseyläisen kauppa-, ravintola-, majoitus-, ravintola- tai varastolaitostyönantajan palveluksessa, voidaan mainita muun muassa seuraavat:

• Työntekijän on palkatessaan esitettävä työnantajalle kirjallinen pyyntö työntekijän toivomasta työaikataulusta, ja työnantajan on esitettävä vilpittömään tarkoitukseen perustuva arvio ennakoidusta työajasta. Vilpittömässä mielessä laaditun arvion on sisällettävä: keskimääräinen työtuntien määrä, jonka työntekijä voi odottaa tekevänsä jokaista työtä; vähimmäis- ja enimmäistuntimäärä, jonka työntekijä voi odottaa tekevänsä jokaista viikkoa; työvuorojen vähimmäispituus, jonka työntekijä voi odottaa tekevänsä; ja niiden päivien lukumäärä, aika ja työvuorojen lukumäärä, joita työntekijä voi odottaa tekevänsä, sekä työvuorot, joita työntekijän ei ole tarkoitus tehdä.

• Työntekijä voi pyytää muutoksia työvuoroluetteloon, ja työnantajan on pyrittävä vilpittömässä mielessä täyttämään nämä pyynnöt, jos se on mahdollista.

• Työnantajan on annettava työntekijän työvuoroluettelo tiedoksi ja pantava se julkisesti nähtäville vähintään 14 vuorokautta ennen sen työvuorokauden alkua, jonka työvuoroluettelo kattaa. Työnantajan on ilmoitettava etukäteen työntekijöille, joita asia koskee, kaikista julkaistun aikataulun tarkistuksista ja julkaistava tarkistettu aikataulu 24 tunnin kuluessa. Työntekijä voi kieltäytyä työskentelemästä sellaisissa työvuoroissa, joita ei ole ilmoitettu tällä tavoin. Lakiehdotuksen mukaan työntekijät saavat ”ennakointipalkkaa” (lakiehdotuksessa kuvattujen määrien mukaisesti) kaikista työaikataulun muutoksista, jotka tapahtuvat sen jälkeen, kun edellä mainittu ennakkoilmoitus on annettu.

• Työntekijä voi kieltäytyä kaikista työvuoroista, jotka on varattu alle 12 tunnin kuluttua työntekijän viimeisimmän työvuoron päättymisestä. Kaikista työvuoroista, jotka työntekijä tekee 12 tunnin kuluessa viimeisimmästä työvuorostaan, maksetaan ”lepovajepalkka”, jonka suuruus on puolitoistakertainen työntekijän normaaliin palkkaan nähden.

• Työnantajan on tarjottava olemassa oleville työntekijöille mahdollisuuksia työskennellä halutun määrän viikkotyöaikaa, jonka he ovat ilmoittaneet haluamassaan työvuoroluettelossa (esim, lisätä nykyisten työntekijöiden työvuoroja) lain sallimissa rajoissa ennen kuin palkataan uusia työntekijöitä, jotka pystyvät suorittamaan samoja tehtäviä.

• Työnantajan on pidettävä kirjaa, josta käy yksityiskohtaisesti ilmi, että se noudattaa näitä vaatimuksia, ja näiden asiakirjojen on oltava asianomaisten työntekijöiden saatavilla.

• Työnantajan on maksettava työntekijälle yhdeksänkertainen palkka tai vähimmäispalkka (sen mukaan, kumpi on suurempi) ”säilyttämispalkkana” jokaiselta seitsemän päivän työjaksolta; työntekijän normaali palkka tai palkallinen vapaa lasketaan mukaan tämän vaatimuksen täyttämiseen.

• Lain piiriin kuuluvien työnantajien on asetettava julkisesti nähtäville tiedote, jossa kerrotaan lain asiaankuuluvista säännöksistä.

• Lakia ei sovellettaisi työehtosopimuksiin, jos sopimuksessa luovutaan tietyistä lain piiriin kuuluvista määräyksistä, kunhan sopimuksessa käsitellään työntekijöiden työaikajärjestelyjä.

Lakiehdotukseen sisältyy useita lisäsäännöksiä, mukaan lukien eräitä poikkeuksia edellä esitetyistä potentiaalisesti raskaammista ehdoista sekä huomattavia rangaistus- ja vahingonkorvausmääräyksiä.

Yhdistysten syrjintäsuojat

S1136:n mukaan New Jerseyn syrjinnänvastaista lakia (NJLAD) muutettaisiin siten, että siinä kiellettäisiin työntekijän syrjintä suojatun luokan vuoksi (esim, rotu, sukupuoli, uskonto jne.) toisen henkilön, jonka kanssa työntekijällä tiedetään tai uskotaan olevan suhde tai yhteys.

Perhevapaalain laajentaminen

Jatkamalla osavaltion perhevapaalain (NJFLA) ja perhevapaavakuutuslain (NJFLI) laajentamista S1001:n mukaan työntekijällä olisi oikeus pitää perhevapaata ja saada NJFLI:n etuuksia loman aikana, jotta hän voisi hoitaa lasta, joka on syntynyt raskaudenkeskeytyksen kantajan kanssa tehdyn kirjallisen sopimuksen mukaisesti, ja jotta hän voisi antaa hoitoa naiselle, jonka raskauden tuloksena lapsi syntyy.

Vaalivapaa

A2843 edellyttäisi, että työnantajat myöntäisivät työntekijöille palkallisen vapaan äänestämistä varten tietyissä olosuhteissa.

Työnhakijat

S1809 kieltäisi työnantajia tiedustelemasta työnhakijoiden sukupuolta, ellei sukupuoli ole hyvässä uskossa oleva ammatillinen pätevyysvaatimus, joka on kohtuudella välttämätön tietyn liiketoiminnan tai yrityksen tavanomaisen toiminnan kannalta.

2019 … Monien muutosten vuosi

Siltä varalta, että missasit sen, tässä on yhteenveto joistakin vuoden 2019 merkittävistä muutoksista työnantajien kannalta:

New Jerseyn perhevapaita, perhevapaavakuutusta ja SAFE-lainsäädäntöä koskevien lakien laajentaminen

New Jersey muutti lakejaan, jotka koskivat perhevapaita, perhevapaavakuutuksia ja perhevapaita, ja lakia, joka koski työntekijöiden turvallisuutta ja taloudellisia vaikutusmahdollisuuksia, (Security and Financial Empowerment – SAFE Act -lainsäädäntöä), ja tarjosi työntekijöille enemmän oikeuksia. Yksi merkittävä muutos on se, että heinäkuusta 2020 alkaen työntekijät ovat oikeutettuja 12 viikon (ei vain 6 viikon) palkkakorvausetuuksiin osavaltiolta, ja viikoittainen enimmäisetuus nostetaan 85 prosenttiin työntekijän viikkopalkasta. Lisätietoja on kohdassa ”New Jersey Expands Family Leave Laws.”

Palkkahistorian tiedustelukielto

Tammikuun 1. päivästä 2020 alkaen työnantajia kielletään kyselemästä tai ottamasta huomioon hakijan palkka- tai palkkahistoriaa, kun he harkitsevat hakijan palkkaamista työhön tai neuvottelevat työpaikkatarjouksesta, paitsi jos hakija vapaaehtoisesti ja ilman työnantajan kehotusta tai pakottamista ilmoittaa työnantajalle palkkahistoriansa hakuprosessin aikana.

New Jerseyn minimipalkan korottaminen

New Jerseyssä säädettiin laki minimipalkan nostamisesta 15 dollariin tunnilta vuoteen 2024 mennessä. Uuden lain mukaan ensimmäinen 1,15 dollarin korotus – 10,00 dollariin tunnilta – tuli voimaan 1. heinäkuuta 2019. Sen jälkeen vuotuinen vähimmäispalkka nousee joko liittovaltion kuluttajahintaindeksillä tai 1,00 dollarilla sen mukaan, kumpi on suurempi, kunkin seuraavan vuoden ensimmäisenä päivänä, kunnes se on vähintään 15,00 dollaria vuonna 2024. Lisätietoja on kohdassa ”New Jerseyn vähimmäispalkka saavuttaa vähintään 15 dollaria vuoteen 2024 mennessä.”

Uusi palkkaoikeuksia koskeva ilmoitus

New Wage Rights Notice

Elokuussa 2019 New Jerseyssä säädettiin uusi ”Wage Theft Act” -laki, joka laajentaa huomattavasti työnantajien vastuuta palkka- ja työaikalainsäädännön rikkomisesta ja edellyttää, että työnantajien on tarjottava nykyisille ja vastikään palvelukseen otetuille työntekijöille kirjallinen selvitys palkkaoikeuksista. NJDOL tuottaa vaaditun ilmoituksen, mutta se ei ole vielä saatavilla. Lisätietoja on osoitteessa ”Employers Beware: New Jersey Enacts One of the Toughest ”Wage Theft” Laws in the Country.”

Confidentiality Provisions in Settlement Agreements

Effective 18 March 2019, a nondisclosure clause in an agreement settling a claim of discrimination is unenforceable. Katso lisätietoja kohdasta ”New Jersey Bars Nondisclosure Agreements in All Discrimination Settlements, Purports to Bar Arbitration Agreements” (New Jersey kieltää salassapitosopimukset kaikissa syrjintää koskevissa sovintosopimuksissa, Purports to Bar Arbitration Agreements).

Pakollinen välimiesmenettely

Työnantajilta kielletään 18. maaliskuuta 2019 alkaen vaatimasta työntekijöitä allekirjoittamaan sopimuksia, joissa edellytetään pakollista sitovaa välimiesmenettelyä kaikenlaista syrjintää koskevissa vaatimuksissa. CUMCA:n mukaan työnantajat eivät saa ryhtyä mihinkään epäsuotuisaan työllistämistoimenpiteeseen lääkemarihuanan käyttäjää vastaan, jos kyseinen epäsuotuisa työllistämistoimenpide ”perustuu yksinomaan työntekijän asemaan” lääkemarihuanapotilaana. CUMCA ei kuitenkaan estä työnantajia ryhtymästä epäsuotuisiin työsuhdetoimiin päihdyttävien aineiden hallussapidon tai käytön vuoksi työaikana tai työpaikan tiloissa työajan ulkopuolella. Huumausainetestauksen osalta CUMCA edellyttää, että kun työntekijän tai hakijan testitulos on positiivinen marihuanan osalta, työnantajan on ensin ilmoitettava työntekijälle tai hakijalle kirjallisesti positiivisesta testituloksesta ja annettava hänelle mahdollisuus esittää ”perusteltu lääketieteellinen selitys positiiviselle testitulokselle”. Kolmen työpäivän kuluessa siitä, kun työntekijä tai hakija on saanut kirjallisen ilmoituksen, hän voi esittää perustellun lääketieteellisen syyn positiiviselle testitulokselle tai pyytää uusintatestausta omalla kustannuksellaan. Oikeutettu lääketieteellinen syy voi olla terveydenhuollon tarjoajan antama lupa lääkemarihuanan käyttöön, todiste rekisteröinnistä lääkemarihuanan käyttöä varten tai molemmat.

Kampauksen syrjintäkielto voimaan

Kuvernööri Murphy allekirjoitti 19. joulukuuta 2019 lain S3945 (P.L. 2019, c. 272), Create a Respectful and Open Workplace for Natural Hair Act (CROWN Act, Luo kunnioittava ja avoin työpaikka luonnollisille hiuksille -laki), joka astui voimaan välittömästi. CROWN Act muuttaa NJLAD:ia siten, että se kieltää syrjinnän, joka perustuu ”rotuun historiallisesti liitettyihin ominaisuuksiin, mukaan lukien, mutta ei rajoittuen, hiusten rakenne, hiustyyppi ja suojaavat kampaukset”, kuten palmikot, lukot ja kiertokampaukset.