Jos haluat tietää, millaista on työskennellä Steel Encountersissa, sinun on tutkittava asiaa.
Sivuilla ei ole näyttäviä lehdistötiedotteita; ei suuria uutisia, joissa kerrotaan yksityiskohtaisesti, miksi se on yksi Tyynenmeren luoteisosan parhaista työpaikoista.
Ei ole kyse siitä, etteikö yritys haluaisi ihmisten tietävän sen työntekijäpainotteisesta ympäristöstä. Johto on vain niin keskittynyt vahvan yrityskulttuurin rakentamiseen, että työntekijät ovat etusijalla turhanpäiväisiin mittareihin nähden, jotka saattavat kuulostaa hyvältä paperilla, mutta eivät juurikaan edistä todellista sitoutumista.
”En tiennyt, mitä Steel Encounters tekee tai mikä se on, kun aloin haastatella tähän työhön”, sanoo Becke Wolf, jonka rooliin toimitusjohtajan johtajan assistenttina kuuluu työntekijöiden sitouttamiseen keskittyminen. ”Päätin kokeilla sitä, ja nyt olen rakastunut siihen. En enää vaihda työpaikkaa.”
Steel Encounters ei ole tyypillinen urakoitsija
Steel Encounters on kaupallinen urakoitsija, joka sijaitsee Salt Lake Cityn sydämessä, UT:ssa. Yli 30 vuoden ajan yritys on tarjonnut erittäin erikoistuneita arkkitehtisuunnittelu-avustuspalveluja, teräspalkki- ja kansirakenteita, verhoseiniä, lasituksia ja paljon muuta – sellaisia rakennushankkeita, jotka vaativat valtavaa taitoa ja yhteistyötä.
Katsokaa esimerkiksi 111 Mainia. Tämän kauniin toimistotornin aulasta on esteettömät näkymät 35 metriä korkeiden lasiseinien läpi. Työntekijät valmistautuivat työhön kokonaisen vuoden ajan: He kouluttautuivat, lähettivät lasia Saksasta ja kehittivät räätälöityjä laitteita sen asentamista varten:
Tällainen hanke todella vie yritystä eteenpäin – hanke, joka on riippuvainen siitä, että jokainen työntekijä ”omistaa” kriittisen roolin prosessissa pitkän aikavälin menestyksen kannalta.
Onneksi omistajuuden ottaminen on jotain, mihin Steel Encountersin työntekijät ovat tottuneet.
Työntekijät omistavat yrityksen
Kun Steel Encountersin työntekijät ovat ylpeitä työstään, se johtuu siitä, että he ovat aidosti panostaneet yrityksen menestykseen. Organisaatio on 70-prosenttisesti työntekijöiden omistuksessa työntekijöiden osakeomistussuunnitelman (ESOP) kautta.
”Se oli yksi niistä asioista, jotka saivat minut innostumaan työskentelystä täällä”, Becke sanoo ja selittää, että työntekijät saavat täydet oikeudet kolmen vuoden kuluttua. ”Yhtiö maksaa vuosittain huomattavan osuuden, ja työntekijät saavat osingon, kun he jäävät eläkkeelle. Henkilöstöä ei vaadita ’ostamaan’ omistajuutta tai sijoittamaan siihen rahaa.”
Tutkimusten perusteella tiedämme, että ESOP-yritykset menestyvät paremmin ja kasvavat nopeammin kuin perinteiset kumppaninsa, ja Steel Encounters on todiste siitä, mitä voi tapahtua, kun yritys pyrkii ennakoivasti saamaan henkilöstön välittämään yrityksestä yhtä paljon kuin omistajat. Työntekijät eivät todennäköisesti lähde, kun he ovat saaneet työpaikan täällä. Tämä on paikka, jossa jokaisella yksilöllä on vahva ääni, ja jokainen asema tarjoaa mahdollisuuden kehittyä.
”Minulla on mahdollisuus antaa merkittävä panos”, Becke sanoo. ”Meillä kaikilla on.”
Myöntekijöiden omistamana yrityksenä Steel Encountersin työntekijöillä on oma etu viedä yritystä eteenpäin.
Johto ”omistaa” sitoutumisen…
Kun Steel Encountersin toimitusjohtaja Tom Jackson palkkasi Becken, hän tiesi ottavansa vastuulleen erittäin tärkeitä asioita. Tom, jota usein kuvaillaan ”visionääriseksi johtajaksi”, oli sitoutunut vakavasti työntekijöiden sitouttamiseen ja etsi yhteistyökumppania, jonka strategisiin näkemyksiin hän voisi luottaa.
Pian Becken tulon jälkeen yritys löysi Emplify:n.
”Osallistuimme Santiago Jaramillon esitykseen ja innostuimme siitä todella paljon”, Becke kertoo. ”Yrityskulttuurin ja sitoutumisen parantaminen on niin tärkeä asia, koska suurin osa työntekijöistämme on kentällä eri työmailla. Jotta kaikki pysyisivät yhdessä ja saisimme tiedotettua, meidän oli löydettävä parempi tapa kommunikoida työntekijöidemme kanssa kuin pelkkä sähköposti. Halusimme olla edellä peliä.”
Steel Encountersilla edelläkävijänä oleminen tarkoittaa ihmisten tavoittamista siellä, missä he ovat, ja tärkeän palautteen keräämistä työntekijöiltä. Työntekijät saavat nyt säännöllisesti kyselyitä, jotka he voivat nopeasti täyttää älypuhelimella tai työpöydällä riippumatta siitä, missä he ovat – mittaustekniikka, josta on tullut niin olennainen osa prosessia, että johto päätti ostaa uusia älypuhelimia henkilökunnalle.
Lukuisten asiantuntijoiden mukaan työntekijäkyselyjen keskimääräinen vastausprosentti liikkuu yleensä 30-40 prosentin tuntumassa. Steel Encountersin viimeisimpään kyselyyn vastasi kuitenkin 76 prosenttia työntekijöistä.
Ja kaikki omistavat prosessin
”Kyse ei ole vain myyjän ja asiakkaan välisestä suhteesta, vaan pikemminkin kumppanuudesta.”
Tänään Steel Encountersin 25 ylimmän johdon johtajaa kokoontuvat kahdesti kuukaudessa tarkastelemaan Santiagon Ketterä sitoutuminen -kirjan uusia lukuja ja määrittelemään yritykselle uusia toimintakohteita, kuten kyselytutkimuksia, jotka on luotava, ja toimintatapoja, jotka on uudistettava.”
”Sitoutuminen ja kulttuuri ovat nousujohteisia, ja Ketterä sitoutuminen -kirjalla on ollut suuri merkitys siinä”, Becke kertoo. ”Kirja synnyttää erinomaisia keskusteluja johtoryhmässämme ja auttaa esimiehiä löytämään keinoja parantaa toimintaansa.”
Yhtiön johto on myös erittäin ennakoiva toimimaan kyselytutkimusten tulosten perusteella sitä mukaa, kun niitä saadaan, erityisesti ongelmallisissa paikoissa ja osastoilla. Vaikka suurin osa kyselyvastauksista on ollut pääosin myönteisiä, ne ovat myös valaisseet alueita, joilla on parantamisen varaa.
”Kun Emplify auttoi meitä segmentoimaan kyselytuloksia, jotta voisimme syventyä syvällisemmin tiettyihin osastoihin, olimme yllättyneitä saadessamme selville, että toimistolla työskentelevät ihmiset eivät tunteneet olevansa yhteydessä työtovereihin”, Becke sanoo. ”Olimme ehkä osanneet ennakoida tämän etäryhmissä, mutta emme toimistoissa. Suhtaudumme näihin tutkimustuloksiin hyvin vakavasti, ja se on osoittautumassa loistavaksi ponnahduslaudaksi tärkeiden asioiden tunnistamisessa ja käsittelemisessä.”
Miten jäljitellä Steel Encountersin menestystä
Sinun ei tarvitse olla ESOP, jotta voisit hyötyä Steel Encountersin antamasta esimerkistä. Tarvitaan vain johtajia, jotka ovat avoimia muutokselle.
”Jos yritykset todella suhtautuvat vakavasti työntekijöiden sitoutumiseen, johtoryhmän on panostettava. Jos johtajat eivät ole mukana, se ei toimi”, Becke sanoo. Hän lisää, että kaikkien on panostettava yhtä paljon – myös toimittajien.
”Jos Emplify ei olisi ollut halukas astumaan esiin niillä alueilla, joilla meillä oli vaikeuksia, tätä ei olisi tapahtunut”, hän selittää. ”Mutta koska he ovat panostaneet Steel Encountersiin ja haluavat meidän menestyvän, me menestymme.”
Tahdotko olla seuraava asiakkaan menestystarina? Pyydä Emplify-demoa jo tänään.