HR-analytiikka:

Mitä on HR-analytiikka

Määritelmä: Henkilöstöanalytiikka (HR-analytiikka) määritellään analytiikan alan alueeksi, joka käsittelee ihmisten analysointia ja analyyttisen prosessin soveltamista organisaation inhimilliseen pääomaan työntekijöiden suorituskyvyn parantamiseksi ja työntekijöiden sitouttamisen parantamiseksi.

Henkilöstöanalytiikka ei kerää tietoja siitä, miten työntekijät suoriutuvat työssään, vaan sen ainoana tavoitteena on tarjota parempaa tietoa jokaisesta henkilöstöresurssiprosessista, kerätä siihen liittyvää tietoa ja sitten käyttää tätä tietoa tietoon perustuvien päätösten tekemiseen siitä, miten näitä prosesseja voidaan parantaa.

Henkilöstöanalytiikan avulla voit esimerkiksi vastata seuraaviin kysymyksiin organisaation henkilöstöjärjestelmästä:

• Miten suuri on työntekijöiden vaihtuvuusprosentti?
• Tiedätkö, ketkä työntekijöistäsi lähtevät organisaatiostasi vuoden kuluessa?
• Miten suuri osa työntekijöiden vaihtuvuudesta on valitettavaa menettämistä?

Suuri osa henkilöstöhallinnon ammattilaisista pystyy helposti vastaamaan ensimmäiseen kysymykseen organisaationsa osalta. Kahteen muuhun kysymykseen vastaaminen on kuitenkin hankalaa, varsinkin jos sinulla ei ole yksityiskohtaisia tietoja sitä varten.

Vastaaksesi kahteen muuhun kysymykseen sinun ammattilaisena olisi yhdistettävä erilaisia tietoja ja analysoitava ne perusteellisesti. Henkilöstöhallinnolla on tapana kerätä paljon tietoa, mutta se ei tiedä, miten tätä tietoa käytetään. No, tässä on vastaus! Käytä sitä nyt analysoidaksesi henkilöstöpääomaasi ja tehdessäsi tietoon perustuvia päätöksiä. Heti kun organisaatio alkaa analysoida henkilöstöongelmiaan kerättyjen tietojen avulla, se harjoittaa aktiivista HR-analytiikkaa.

Luo ilmainen tili

Top 5 HR-analytiikkatyyppiä, jotka jokaisen henkilöstöpäällikön tulisi tuntea

On sanomattakin selvää, että työntekijät ovat voimavara ja elintärkeitä minkä tahansa organisaation menestyksen kannalta. Voin epäilemättä sanoa, että mikä tahansa yritys, joka pystyy houkuttelemaan oikeat resurssit, hallitsemaan lahjakkuuksien hankintaa ja hyödyntämään resurssejaan parhaalla mahdollisella tavalla, on asettamassa pitkän aikavälin tietä menestykselle.

Tässä on 5 HR-analytiikkaa, jotka jokaisen johtajan on tiedettävä:

1. Työntekijöiden vaihtuvuus: Henkilöstöresursseihin liittyy valtavia investointeja, ja tämä pätee mihin tahansa yritykseen tai organisaatioon. Työntekijöiden vaihtuvuusanalytiikka on prosessi, jossa arvioidaan työvoiman vaihtuvuutta. Työntekijöiden vaihtuvuusanalytiikka auttaa ennustamaan tulevaisuutta ja vähentämään työntekijöiden vaihtuvuutta. Historiallinen työntekijöiden vaihtuvuus on menneisyydestä kerättyjä tietoja, ja siinä määritetään työntekijöiden vaihtuvuusaste työsuhteen alkamisesta lähtien. Ennustavat ja historialliset vaihtuvuustiedot ovat molemmat tärkeitä työntekijöiden vaihtuvuusanalytiikassa.

2. Kyky: Epäilemättä minkä tahansa yrityksen menestys riippuu jossain määrin työntekijöiden asiantuntemuksen tasosta ja heidän taidoistaan. Kyvykkyysanalytiikka viittaa kykyjenhallintaprosessiin, joka auttaa sinua tunnistamaan työvoimasi ydinosaamisen.

Kun tiedät, mitä nämä kyvykkyydet ovat, voit asettaa ne vertailuarvoksi ja verrata niitä työvoimasi kyvykkyyksiin ja mitata mahdolliset puutteet.

3. Organisaatiokulttuuri: Kulttuuria ei ole vain vaikea määrittää, vaan sitä on myös vaikea muuttaa. Se on usein kollektiivisia sanattomia sääntöjä, järjestelmiä ja ihmisten käyttäytymismalleja, jotka muodostavat organisaatiosi tai yrityksesi kulttuurin.

Organisaatiokulttuurin analytiikka on prosessi, jossa arvioidaan ja ymmärretään paremmin työpaikkasi kulttuuria. Kun tiedät, mikä on organisaatiosi kulttuuri, voit arvioida ja seurata havaitsemiasi muutoksia. Kulttuurimuutosten seuraaminen auttaa ymmärtämään varhaisia merkkejä siitä, jos kulttuuri on muuttumassa myrkylliseksi.

4. Kapasiteetti: On totta, että kapasiteetti vaikuttaa tuloihin. Kapasiteettianalytiikan tavoitteena on selvittää, kuinka operatiivisesti tehokasta työvoimasi on. Esimerkiksi vaatteiden suunnitteluun erikoistuneessa organisaatiossa ihmiset käyttävät liikaa aikaa kokouksiin ja keskusteluihin sen sijaan, että käyttäisivät sen ajan tuottavampaan työhön, vai suhtautuvatko yksilöt aivan liian rennosti tehtäviinsä? Tämä käyttäytymisanalyysi on kapasiteettianalyysiä, jolla määritetään, kuinka paljon kapasiteettia heillä yksilöinä on kasvaa.

5. Johtaminen: Huono johtajuus on yhtä hyvä kuin ei johtajuutta lainkaan. Huono johtaminen maksaa rahaa, aikaa ja työntekijöiden vaihtuvuutta. Tällaisen organisaation työntekijöiden sitouttamisesta tulee äärimmäisen vaikeaa, ja se estää yritystä toimimasta täydellä potentiaalillaan. Johtamisanalytiikka analysoi ja purkaa työpaikan johtamissuorituksen eri näkökohtia paljastaakseen hyvät, huonot ja rumat asiat! Tietoa voidaan kerätä kvalitatiivisen tutkimuksen ja kvantitatiivisen tutkimuksen avulla käyttämällä molempien menetelmien yhdistelmää, kuten kyselytutkimuksia, mielipidekyselyjä, fokusryhmiä tai etnografista tutkimusta.

HR-analyysiohjelmistot

HR-analyysiohjelmistot ovat välttämättömiä, jotta voit seurata henkilöstöäsi. Se auttaa keräämään ja ylläpitämään tietoja eri toimipisteistä, osastoista, rooleista jne. Seuraavassa on joitakin keskeisiä HR Analytics -ohjelmiston käytön etuja:

• Helppokäyttöisyys: Nämä työkalut tai alustat ovat erittäin käyttäjäystävällisiä, eivätkä ne vaadi pitkiä koulutuksia tai sertifiointeja. Voit käyttää demovideoita tai ohjevideoita, jos törmäät ongelmiin.
• Data-analytiikka: Tiedot kootaan keskitetysti yhteen ja näytetään kojelaudoilla. Voit tarkastella historiallisia ja nykyisiä tietoja useiden parametrien, kuten virka-ajan, roolien, raportoinnin jne. osalta. Tämä auttaa johtajia tekemään tietoon perustuvia päätöksiä.
• Uudet ominaisuudet: Näitä työkaluja tai ohjelmistoja päivitetään usein uusilla ominaisuuksilla käytettävyyden, turvallisuuden, raportoinnin jne. osalta. Voit räätälöidä alustan vastaamaan brändisi värejä, tarpeita ja vaatimuksia.

HR-analytiikka Esimerkki

Aloittaakseen HR-analytiikan käytön henkilöstöpäällikön on kartoitettava ja kerättävä kaikki asiaankuuluvat tiedot. Mieti esimerkiksi hypoteettisesti, että haluat mitata työntekijöiden sitoutumisen vaikutusta organisaation taloudelliseen suorituskykyyn.

Tarvitset työntekijöiden sitoutumista koskevia tietoja ja organisaatiosi taloudellista suorituskykyä koskevia tietoja, jotta voit tehdä johtopäätöksiä näiden tilastollisten syötteiden perusteella. Organisaationa huolehtii siitä, että se ottaa käyttöön työntekijöiden sitoutumista koskevan tutkimuksen kerran vuodessa. Näin voit kerätä tuoreimmat tiedot siitä, kuinka sitoutuneita työntekijäsi ovat työpaikallasi.

Keskeisiä työaloja voidaan analysoida näiden yhteisten tietojen tuotosten perusteella. Kuvittele, mitä kaikkea voit tehdä tällaisilla tiedoilla! Sivusta katsominen on lähes mahdotonta, kun käytössäsi on datan aarreaitta, jonka avulla voit tehdä tulevaisuuden ennusteita tarkasti.

Eikä tämä vain lopu tähän, vaan voit tehdä ennusteita organisaatiosi eri suorituskykyisillä ja suorituskyvyttömillä alueilla. Olipa kyse sitten johtopäätösten tekemisestä budjetin kohdentamiseksi työntekijöiden koulutukseen tai sen ennustamisesta, mistä uudesta työntekijästä tulee paras suorittaja. Valikoima on laaja!

Opi lisää: 50+ FREE Employee Evaluation Survey Template

HR Analytics Dashboard

HR Metrics Dashboard on tärkeä osa henkilöstöresurssien suunnittelua ja strategiaa. Se on työkalu, joka muodostaa perustan tietoon perustuvalle päätöksenteolle organisaatiossa, erityisesti henkilöstöosastolle ja muille sidosryhmille. Ennen kuin menemme syvemmälle, käydään ensin läpi perusasiat. Tässä ovat HR-mittariston kolme tärkeintä toimintoa:

1. Seurata inhimillistä pääomaa: Säännöllisen raportoinnin avulla henkilöstöhallinto voi seurata organisaatiossa ja työntekijöiden keskuudessa tapahtuvaa toimintaa seuraamalla keskeisiä työvoimamittareita. Uusia suuntauksia voidaan ennakoida ja esiin nouseviin ongelmiin voidaan puuttua ennen kuin ne vaikuttavat negatiivisesti liiketoimintaan.

2. Auttaa henkilöstöhallintoa toimimaan paremmin: HR-mittaristo auttaa esimiehiä suoriutumaan työtehtävistään paremmin. Raportti voi tiedottaa esimiehille kaikista merkittävistä muutoksista tai kehityksestä tiimeissä. Jos esimerkiksi ajatellaan, että kirjanpito-osasto kamppailee suuren työntekijöiden vaihtuvuuden kanssa, johtajat painottavat todennäköisemmin työntekijöiden sitouttamista ja pitävät mielessä riskit, jotka aiheutuvat työntekijän korvaamiseen kuluvasta ajasta, jos hän irtisanoutuu.

3. Tarttukaa ongelma-alueisiin: Mittaristo tarjoaa myös loistavan tavan puuttua ongelma-alueisiin avoimemmin. Organisaatiossa HR kiinnittää enemmän huomiota, jos järjestelmä on läpinäkyvä ja kaikkien tiedossa, HR-mittaristo auttaa säätelemään tätä läpinäkyvyyttä, koska HR:n maine on verkossa.

Me QuestionProssa ymmärrämme raportoinnin ja seurannan merkityksen. Tarjoamme asiakkaillemme ja asiakkaillemme seuraavan sukupolven työvoima-analytiikkaa. QuestionPro Workforce tarjoaa HR Dashboardin, joka on yhden luukun ratkaisu kaikkiin HR-asioihin. Voit seurata:

• Työntekijöiden aktiviteetteja
• Palautteen lähettäminen
• Johtajat voivat suorittaa ja lähettää arviointeja
• Ja paljon muuta

Ennustavat HR-analytiikkatrendit – 2020

Tässä on joitakin HR-analytiikkatrendejä, jotka tulevat olemaan suuria vuonna 2020:

• Tekoäly ja automaatio rekrytoinnissa: Tekoälyn (AI) ja automaation tulon myötä HR:ssä rekrytointi tulee muuttumaan. Näemme chat- ja puheavustajien hoitavan ensikontaktin ja tarkistuksen ehdokkaiden kanssa. Sitä tullaan käyttämään myös hyvien hakemusten tai ansioluetteloiden erottamiseen väärennetyistä.
• Virtuaalinen perehdytys ja koulutus: Perehdytysohjelmista ja koulutuksesta tulee entistä virtuaalisempia ja vuorovaikutteisempia. Tämä johtuu ensisijaisesti tekoälyn ja luonnollisen kielen prosessoinnin (NLP) ja koneoppimisen (ML) massiivisista edistysaskeleista.
• Suorituksen hallinta: Suorituskyvyn arvioinnista ja johtamisesta tulee yksityiskohtaisempaa ja henkilökohtaisempaa HR-analytiikkatyökalujen tarjoaman yksityiskohtaisen analytiikan ansiosta. Tämä auttaa rekrytoinnin lisäksi myös seuraajasuunnittelussa ja urapolkujen suunnittelussa.
• Ennustavat raportit: Runsas työvoima-analytiikka auttaa tunnistamaan poistumisriskit ja ryhtymään ennaltaehkäiseviin toimenpiteisiin niiden pysäyttämiseksi. Sen lisäksi se auttaa tunnistamaan työntekijöiden vahvuudet ja heikkoudet, mikä auttaa suunnittelemaan parempia ja tehokkaampia tiimejä.

Henkilöstöanalytiikan hyödyt

Henkilöstöanalytiikka auttaa organisaatiotasi muuttumaan strategisemmaksi, tiedot auttavat sinua käsittelemään nykyisiä ongelmia ja suunnittelemaan paremmin tulevia toimintoja. Katsotaanpa joitakin hyötyjä, joita HR HR-analytiikka tarjoaa:

• Paranna rekrytointiprosessiasi

Talenttien hankkiminen on keskeinen osa HR-prosessiasi, se on ympärivuotista toimintaa. Olipa kyse sitten uuden toiminnon, suuremman tiimin tai kokonaan uuden tehtävän rekrytoinnista, TA-tiimisi on aina kiireinen. Oikean ehdokkaan löytäminen on aina tehtävä, ja kun se onnistuu, voi vain toivoa, että kaikki menee hyvin ja hän todella liittyy organisaatioon. Kuinka moni ehdokkaista todella liittyy ja kuinka moni jää pois missäkin vaiheessa? Mitkä työnvälityspalstat toimivat teillä parhaiten? Kuinka monta ehdokasta sinun on tavoitettava, jotta saat tehtävää täytettyä? Nämä ovat vain muutamia kysymyksiä, joita voisit selvittää analytiikan avulla. Nämä tiedot auttavat sinua näkemään kokonaiskuvan ja täyttämään kaikki viiveitä aiheuttavat aukot.

• Vähennä poistumaa

Työntekijöiden pitäminen on päivä päivältä vaikeampaa, varsinkin kun nuorempi työvoima ei pelkää vaihtaa työpaikkaa usein. Suorita poistumishaastattelut, kerää tietoja, tutki syitä, kuvioita ja löydä keino pysäyttää poistuma. HR-analytiikka auttaa tässä pitkälle sen selvittämisessä, mitkä tekijät vaikuttavat poistumaan ja mihin korjaaviin toimenpiteisiin voidaan ryhtyä sen välttämiseksi tulevaisuudessa.

• Työntekijäkokemuksen parantaminen

Päälliköiden ja henkilöstöhallinnon edustajien on välttämätöntä tavata työntekijöitä säännöllisesti ymmärtääkseen, mitkä tekijät vaikuttavat työntekijäkokemukseen positiivisesti ja negatiivisesti. Tämä on ratkaiseva askel työntekijäkokemuksen parantamisessa. Monet organisaatiot eivät ymmärrä, että työntekijäkokemus alkaa jo palkkaamisesta. Ensimmäinen vuorovaikutus hakijan kanssa ennen palkkaamista on yhtä tärkeää kuin mikä tahansa muu henkilöstöhallintoon liittyvä prosessi. Työntekijäkokemus on niiden kokemusten summa, joita työntekijä kokee koko matkansa aikana. Jokaisella askeleella, jokaisella käyttäytymisellä ja jokaisella kokemuksella on merkitystä.

• Tehdä henkilöstöstäsi tuottavaa

Tuottavuusasteet nousevat ja laskevat aina, ja siihen vaikuttavat monet tekijät. Näitä ovat muun muassa toimiston infrastruktuuri, työympäristö, esimiehet ja tiimikaverit sekä työtyytyväisyys. Tietojen kerääminen siitä, mikä vaikuttaa tuottavuuteen, varustaa sinut tietyllä tavalla tiedoilla, joiden avulla voit ryhtyä korjaaviin toimenpiteisiin. Työntekijöiden sitoutuminen on keskeinen tekijä, joka vaikuttaa työvoiman tuottavuuteen. Voit aloittaa toteuttamalla muutamia työntekijöiden sitouttamiseen liittyviä ideoita ja toimia, joilla voit lisätä vauhtia.

• Paranna lahjakkuusprosessejasi

Lahjakkuusprosesseissa ei ole kyse vain palkkausta edeltävistä toimenpiteistä, palkkaamisesta tai vuotuisista suoritusarvioinneista, vaan ne ovat myös paljon muutakin. Sinun on otettava huomioon muun muassa koulutus, virkistystoiminta ja neuvonta. Vaikka jokainen organisaatio on ainutlaatuinen, on joitakin prosesseja, joiden pitäisi olla vakio, nämä voivat olla säännöllisiä kahdenkeskisiä tapaamisia, hyppytason kokouksia jne. Henkilöstöhallinnon olisi aina seurattava lahjakkuusprosessejaan, tunnistettava mahdolliset haasteet ja pullonkaulat ja työskenneltävä niiden parissa. Ihanteellista on tavata työntekijöitä, mutta ymmärrämme, että tämä ei aina ole mahdollista tai toteutettavissa. Työntekijäkyselyjen tekeminen on hyvä idea, jotta saat heidän palautteensa ja panoksensa ja voit työskennellä niiden parissa ja antaa heidän tietää, että heitä kuunnellaan. Työntekijäkyselyjen ei aina tarvitse olla vain poistumiskyselyjä, tee niitä nähdäksesi, mitä he ajattelevat henkilöstöeduista, miten työntekijäkokemus on organisaatiossasi, mitä muutoksia he haluaisivat nähdä sen parantamiseksi jne.

• Saavuta työntekijän luottamus

Henkilöstöanalytiikan ansiosta pääset käsiksi tietoihin, joiden avulla näet, mitä organisaatiossa tapahtuu ja miten työntekijät kokevat sen. Kun olet aseistettu tiedoilla, voit korjata oletettavasti rikki olevat asiat ja parantaa tulevia prosesseja. Näet selvästi, mikä toimii ja mikä ei. Kun teet prosesseihin muutoksia niiden parantamiseksi ja otat käyttöön uusia prosesseja, työntekijät huomaavat sen. He tietävät, että heidän palautettaan arvostetaan ja että johtoryhmä toimii sen mukaan. Tämä on ratkaisevan tärkeää työntekijöiden luottamuksen rakentamiseksi ja ylläpitämiseksi, mikä on kriittinen tekijä työntekijöiden korkean sitoutumisen, työntekijöiden menestyksen ja työntekijöiden sitoutumisprosentin kannalta.

HR-analytiikka ei tarkoita kalliiden ohjelmistojen ostamista, valtavan tiimin perustamista tai pitkiä prosesseja. Voit aloittaa pienestä – käydä keskusteluja työntekijöiden kanssa, nauhoittaa heidän vastauksensa, lisätä esimiehet mukaan, ottaa eri toiminnot mukaan, laatia suunnitelman, jakaa sen kaikkien kanssa ja sitoutua siihen. Tietojen jakaminen on ratkaisevan tärkeää, jotta varmistetaan, että kaikki tuntevat tiedot, ymmärtävät ne ja ehdottavat ideoita työntekijäkokemuksen parantamiseksi. Käytä tietoja aloitteiden edistämiseen, olemassa olevien ongelmien korjaamiseen ja myönteisten muutosten aikaansaamiseen organisaatiossa. HR-analytiikka auttaa sinua seuraamaan ja parantamaan työntekijöiden sitoutumista, työntekijöiden sitouttamista, työntekijöiden hyvinvointia, työntekijöiden tuottavuutta, työntekijäkokemusta ja työkulttuuria.