Estando al día con los desarrollos de la ley de empleo de Nueva Jersey

Fue un enero de 2020 ocupado en Trenton, con el estado promulgando varias leyes de empleo nuevas, con más aparentemente en camino. Esto se suma a la gran cantidad de nuevas leyes aprobadas en 2019 que afectan a los empleadores de Nueva Jersey. Aquí hay un resumen de los recientes desarrollos de la ley de empleo en Nueva Jersey apenas un mes en 2020, una mirada a lo que puede estar en camino, y un recuento de los cambios de 2019.

Clasificación errónea de contratistas independientes

El gobernador Phil Murphy ha hecho de la erradicación de la clasificación errónea de contratistas independientes una prioridad en su administración. Aunque los esfuerzos se estancaron el año pasado para codificar una versión más estricta de la «prueba ABC», que se utiliza para determinar la condición de contratista independiente bajo varias leyes de Nueva Jersey, el estado ha promulgado recientemente varias otras leyes destinadas a desalentar y castigar la clasificación errónea de los empleados como contratistas independientes. (Los esfuerzos del estado para modificar la prueba ABC no están muertos, como se discute a continuación). En enero de 2020, el gobernador Murphy firmó las siguientes nuevas leyes:

A5838 (P.L. 2019, c. 372). Esta ley autoriza al Departamento de Trabajo y Desarrollo de la Fuerza Laboral de Nueva Jersey (NJDOL), al encontrar violaciones de las leyes estatales de salarios, beneficios e impuestos (incluidas las que resultan de la clasificación errónea de un empleado como contratista independiente), a emitir una orden de suspensión del trabajo en el lugar donde ocurrió la violación. Las órdenes de suspensión del trabajo seguirán siendo efectivas hasta nueva orden del comisionado del NJDOL o de un tribunal, y el comisionado puede imponer sanciones civiles de hasta 5.000 dólares por cada día que una empresa opere en violación de una orden de suspensión del trabajo. Esta ley es efectiva inmediatamente.

A5839 (P.L. 2019, c. 373). Esta ley autoriza al NJDOL a evaluar sanciones adicionales para la clasificación errónea de los empleados, más allá de las previstas por cualquier otra ley (incluyendo, presumiblemente, la Ley de Robo de Salarios de Nueva Jersey, que acaba de ser promulgada en agosto de 2019). Esta ley entra en vigor inmediatamente.

A5840 (P.L. 2019, c. 374). La Ley de Robo de Salarios ya establece que los empleadores y las agencias de personal serán responsables conjunta y solidariamente por las violaciones de las leyes salariales de Nueva Jersey. Esta ley amplía dicha responsabilidad solidaria a las violaciones de las leyes fiscales de Nueva Jersey. La ley impone explícitamente la responsabilidad a los propietarios, directores, funcionarios y gerentes que violen las leyes salariales o fiscales de Nueva Jersey en nombre de un empleador o de una agencia de empleo. Esta ley entra en vigor inmediatamente.

A5843 (P.L. 2019, c. 375). Esta ley requiere que las empresas publiquen avisos con respecto a la clasificación errónea de los empleados «en un formulario emitido por el Comisionado» y proporciona nuevas sanciones y recursos por represalias contra cualquier «empleado» que se queje de la clasificación errónea de los trabajadores. Esta ley entra en vigor el 1 de abril de 2020.

S4228 (P.L. 2019, c. 367). Esta ley amplía significativamente las categorías de información fiscal que de otro modo sería confidencial y que el director de la División de Impuestos puede compartir con el NJDOL para ayudar con las investigaciones del NJDOL. Esta ley es efectiva de inmediato.

Por favor, vea nuestro artículo detallado, Nueva Jersey reanuda los esfuerzos para enmendar la prueba ABC para el estado de contratista independiente, aprueba una pila de leyes que apuntan a la clasificación errónea, para obtener más información sobre estas nuevas leyes.

Pago de indemnización por despidos masivos

El 21 de enero de 2020, el gobernador Murphy firmó la ley S3170 (P.L. 2019, c. 423), que amplía la Ley de Notificación de Pérdida de Empleo de la Planta Aeronáutica Millville Dallas de Nueva Jersey (NJWARN) para requerir una notificación de 90 días de antelación de los despidos masivos y cierres de plantas (a partir de 60 días) y requiere una indemnización por despido a los empleados afectados por los despidos masivos. La nueva ley entrará en vigor el 19 de julio de 2020. Aquí está un resumen de los cambios clave:

• Un empleador con 100 o más empleados debe proporcionar al menos 90 días de aviso antes de que el primer empleado sea despedido como parte de un despido masivo, la terminación de las operaciones, o la transferencia de las operaciones. La actual NJWARN sólo exige un preaviso de 60 días.

• Para poner en marcha la actual NJWARN, un despido debe dar lugar al despido de al menos 50 empleados en el establecimiento, y los empleados despedidos deben constituir al menos el 33% de la plantilla total del establecimiento. La nueva NJWARN mantiene el umbral de 50 empleados, pero elimina el requisito del 33%. Así pues, siempre que el suceso provoque el despido de al menos 50 empleados que trabajen en el establecimiento o se presenten en él (cuya definición también ha cambiado, como se comenta más adelante), el despido está cubierto, aunque represente un pequeño porcentaje de los empleados que trabajan en él.

• Los empresarios deben proporcionar a los empleados despedidos una «indemnización por despido equivalente a una semana de sueldo por cada año completo de empleo». Si un empleador proporciona menos de los 90 días de aviso requeridos, debe pagar a los empleados despedidos «cuatro semanas adicionales de pago.» Bajo la actual NJWARN, los empleadores sólo están obligados a pagar la indemnización si no cumplen con el requisito de notificación.

• Bajo la actual NJWARN los empleadores no están obligados a considerar a los empleados a tiempo parcial en el cálculo del mínimo de 100 empleados para la aplicación de la Ley o el umbral de 50 empleados para el requisito de notificación. Sin embargo, con la nueva NJWARN, los empresarios deben incluir a los empleados a tiempo parcial, independientemente de las horas trabajadas, en ambos cálculos. Asimismo, los empleados a tiempo parcial tendrán derecho a un preaviso de 90 días y a una indemnización por despido al igual que los empleados a tiempo completo.

• La nueva NJWARN define «establecimiento» como «un lugar de trabajo que ha sido operado por un empleador durante un período superior a tres años, pero no incluirá un sitio de construcción temporal». Aclara que un establecimiento «puede ser un solo lugar o un grupo de lugares, incluyendo cualquier instalación situada en .» La definición anterior de «establecimiento» se limitaba a «una única ubicación o un grupo de ubicaciones contiguas, incluidos los grupos de instalaciones que forman un parque de oficinas o industrial o instalaciones separadas justo enfrente unas de otras». Algunos pueden argumentar que esta nueva definición agrega todos los lugares de trabajo de un empleador en Nueva Jersey como un «establecimiento» y, además, que la ley enmendada se aplica a cualquier empleador que despida a 50 o más empleados en Nueva Jersey y que tenga por lo menos una instalación que haya estado funcionando en Nueva Jersey durante más de tres años, independientemente de que todos los empleados afectados trabajen en ese lugar en particular.

Nuestro artículo detallado, «Nueva Jersey se convierte en el primer estado que garantiza las indemnizaciones por despido masivo», ofrece más información sobre esta nueva ley.

Se emite el reglamento final sobre la licencia por enfermedad pagada

Después de recibir más de cien comentarios de empleadores y otras partes interesadas, el NJDOL emitió su reglamento final que interpreta la Ley de licencia por enfermedad pagada de Nueva Jersey (PSLL). La normativa final aclara una serie de cuestiones que surgieron de la normativa propuesta. Una de las aclaraciones más significativas se refiere al uso por parte del empleador de una política de PTO para satisfacer los requisitos de licencia por enfermedad pagada (PSL) de la PSLL. Según el NJDOL, si un empleador utiliza una política de PTO para cumplir con la PSLL, el empleador debe cumplir con todos los requisitos de la PSLL en cuanto a todo el tiempo de PTO ofrecido, no sólo 40 horas de PTO. Como explica el NJDOL:

N.J.A.C. 12:69-1.1(c) establece que «un empleador cumplirá con si el empleador proporciona a cada empleado con PTO, que puede incluir los tipos de licencia que no sea por enfermedad, como personal y de vacaciones, siempre y cuando el PTO cumple o excede todos los requisitos de ; es decir, un empleado debe ser autorizado a utilizar todo el PTO para cualquiera de los fines establecidos en N.J.A.C. 12:69-3.5(a), y el programa de PTO del empleador debe cumplir o exceder los otros requisitos de este capítulo, incluyendo, pero no limitado a: (1) Acumulación de acuerdo con N.J.A.C. 12:69-3.4; (2) Uso de acuerdo con N.J.A.C. 12:69-3.5; (3) Pago de acuerdo con N.J.A.C. 12:69-3.6; y (4) Pago y traspaso de acuerdo con N.J.A.C. 12:69-3.7». Por lo tanto, el empleador que pretenda cumplir con los requisitos de utilizar un programa de PTO conforme debe adherirse a todos los requisitos y a las normas de aplicación del Departamento, incluidos los requisitos de traspaso, en relación con todo el PTO, incluso cuando el empleado reciba más de 40 horas de PTO. Si el empleador desea tratar parte del PTO de una manera que no cumple con los requisitos y las normas de aplicación, entonces ese programa de PTO no estaría en conformidad. En el caso de que el empleador desee desviarse de uno o más de los requisitos relativos a las horas de PTO concedidas a los empleados más allá de las 40 horas requeridas en virtud de , el empleador siempre tiene la opción de dividir sus políticas de licencia, a fin de tener una política de licencia por enfermedad ganada que se queja con y otra política conforme para otros tipos de licencia. (Énfasis añadido.)

Otras áreas abordadas en las regulaciones finales incluyen lo siguiente:

• El NJDOL confirmó que mientras que un empleado puede ser permitido para llevar a cabo la PSL no utilizada, un empleador no está obligado a permitir que un empleado utilice más de 40 horas de PSL en un año determinado.

• Aunque la Ley federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA) permite a un empleador exigir a un empleado que agote la licencia por enfermedad pagada antes de utilizar la licencia FMLA no pagada, un empleador no puede exigir a un empleado que utilice la PSL disponible antes de tomar la FMLA no pagada.

• Para el cálculo de la tasa de pago de un empleado a efectos de la PSL, un empleador no está obligado a incluir las bonificaciones discrecionales; sin embargo, las bonificaciones no discrecionales (es decir, Sin embargo, las primas no discrecionales (es decir, las que se miden en función de las horas trabajadas, la producción o la eficiencia) deben incluirse en el cálculo de la remuneración de la PSL.

• Los empleadores no están obligados a establecer un único año de prestaciones para todos los empleados; en su lugar, los empleadores pueden establecer cualquier período de 12 meses consecutivos en el que un empleado pueda acumular y utilizar la PSL. Por ejemplo, un empleador puede utilizar el año de aniversario de un empleado como año de beneficios.

• Los empleadores y los empleados cubiertos por un acuerdo de negociación colectiva pueden negociar beneficios que sean menos generosos que los requeridos por la PSLL, y pueden negociar no proporcionar ningún beneficio de licencia por enfermedad pagada.

• Un evento deportivo escolar, una obra de teatro o una actividad similar puede, bajo ciertas circunstancias, constituir una razón permitida para usar la PSL ganada.

• Cuando un empleador establece una política según la cual ningún empleado puede utilizar la licencia por enfermedad ganada en incrementos inferiores al número de horas que el empleado está programado para trabajar durante un turno determinado, entonces el empleado que está programado para trabajar, por ejemplo, un turno de siete horas, no puede tomar la licencia por enfermedad ganada durante ese turno en un incremento inferior a siete horas. Por lo tanto, si el empleado abandona el trabajo durante el turno e indica que desea utilizar la licencia por enfermedad ganada para la ausencia, entonces el empleador puede deducir las horas del turno completo del banco de licencia por enfermedad ganada acumulada del trabajador.

• El NJDOL tiene la intención de adoptar una norma para determinar la cobertura bajo el PSLL para los empleados que trabajan tanto dentro de Nueva Jersey como fuera de Nueva Jersey. Esa norma será la misma que aparece en las normas promulgadas por la División de Derechos Civiles para su aplicación a la Ley de Licencia Familiar de Nueva Jersey; a saber, cuando el empleado realiza habitualmente algún trabajo en Nueva Jersey y la base de operaciones del empleado o el lugar desde el que se dirige y controla dicho trabajo se encuentra en Nueva Jersey, entonces el empleado tiene derecho a los derechos y protecciones que ofrece la PSLL.

Requisitos del talón de pago

La Ley de Pago de Salarios de Nueva Jersey (NJWPL) actualmente requiere que cada empleador proporcione a cada empleado una declaración de las deducciones de su salario cada período de pago. Bajo una nueva ley, S1791 (P.L. 2019, c. 399), los empleadores con al menos 10 empleados también deben proporcionar la siguiente información en la declaración de pago de un empleado:

• el salario bruto del empleado;

• el salario neto del empleado;

• la tasa de pago del empleado; y

• si es relevante para el cálculo del salario, el número de horas trabajadas por el empleado durante el período de pago.

La nueva ley también establece expresamente que las declaraciones de salarios de los empleados pueden ser proporcionadas electrónicamente, a menos que el empleado solicite que la declaración se proporcione en formato de papel.

Protección laboral para los donantes de órganos y médula ósea

En virtud de la A1449 (P.L. 2019, c. 464), la Ley de Beneficios por Incapacidad Temporal de Nueva Jersey (NJTDBL) fue modificada para establecer que una persona que recibe beneficios de NJTBL como resultado de la donación de un órgano o médula ósea deberá, después de que el período de incapacidad termine, ser restaurado a la posición de empleo que la persona tenía cuando el período de incapacidad comenzó, o a una posición equivalente de igual antigüedad, estatus, beneficios de empleo, salario y otros términos y condiciones de empleo. Esta ley entra en vigor el 20 de mayo de 2020.

Aumento de los importes de las prestaciones semanales

A partir del 1 de enero de 2020, el importe máximo de las prestaciones semanales para los beneficiarios del Seguro de Desempleo aumentó a 713 dólares, desde 696 dólares. La cuantía máxima de la prestación semanal para los beneficiarios del Seguro de Incapacidad Temporal y Licencia Familiar aumentó a 667 dólares, desde 650 dólares. El importe de la prestación semanal para las reclamaciones del Seguro de Incapacidad Temporal y Permiso Familiar aumentará de nuevo el 1 de julio de 2020, hasta los 881 dólares.

Modificación de la «prueba ABC»

Como se ha señalado anteriormente, los esfuerzos para modificar la «prueba ABC» del empleado/contratista independiente fracasaron en 2019, pero todo indica que el esfuerzo se renovará en 2020. El 14 de enero de 2020, el senado estatal presentó la S863, una nueva versión del proyecto de ley, que presenta muchos de los mismos problemas para las empresas de Nueva Jersey que sus predecesores.

Nueva Jersey utiliza la prueba ABC para determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente a los efectos de su Ley de Compensación por Desempleo, la Ley de Salarios y Horas de Nueva Jersey y la Ley de Pago de Salarios de Nueva Jersey. Según la versión actual de la prueba ABC de Nueva Jersey, se presume que un trabajador que presta servicios a cambio de una remuneración es un empleado a menos que la entidad contratante demuestre cada una de las tres circunstancias:

(A) la persona ha estado y seguirá estando libre de control o dirección sobre la prestación del servicio, tanto en virtud de su contrato de servicio como de hecho;

(B) el servicio está fuera del curso habitual del negocio para el que se realiza el servicio, o que el servicio se realiza fuera de todos los lugares de negocio de la empresa para la que se realiza el servicio; y

(C) el individuo se dedica habitualmente a un comercio, ocupación, profesión o negocio establecido de forma independiente.

S863 modificaría y complementaría la ley actual de manera importante. Cabe destacar que el proyecto de ley modificaría el punto C de la prueba ABC de la siguiente manera: «El individuo se dedica habitualmente a un negocio o empresa establecida de forma independiente de la misma naturaleza que la implicada en el trabajo realizado». (Énfasis añadido). Aunque no está claro cómo se interpretaría y aplicaría esta revisión, es más estricta que el actual criterio C y está claramente dirigida a la economía informal. Las enmiendas propuestas al criterio C parecen requerir que la mayoría de los contratistas independientes a tiempo parcial o trabajadores «gig» se clasifiquen como empleados.

Vuelva a ver nuestro artículo detallado, «New Jersey Resumes Efforts to Amend ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Lawsing Targeting Misclassification», para obtener más información sobre el proyecto de ley de modificación del criterio ABC.

Ley de la semana laboral justa de Nueva Jersey

A finales de enero de 2020, las senadoras Loretta Weinberg y Nia H. Gill presentaron la S921, un proyecto de ley de programación predictiva llamado «Ley de la semana laboral justa de Nueva Jersey», que podría afectar drásticamente a la capacidad de ciertos empleadores más grandes para hacer cambios en los horarios de trabajo de los empleados. Entre las disposiciones del proyecto de ley, que se aplicaría a los empleados no exentos que trabajan para un establecimiento mercantil, de hostelería, restaurante o almacén de Nueva Jersey, que emplea al menos 250 empleados (en todo el mundo, no sólo en Nueva Jersey):

• Un empleado, al ser contratado, debe proporcionar a un empleador una solicitud por escrito del horario preferido del empleado, y el empleador debe proporcionar una estimación de buena fe del horario proyectado del empleado. La estimación de buena fe debe contener: el número medio de horas de trabajo que el empleado puede esperar trabajar cada trabajo; el número mínimo y máximo de horas que el empleado puede esperar trabajar cada semana; la duración mínima de los turnos que el empleado puede esperar trabajar; y el número de días, la cantidad de tiempo, y el número de turnos que el empleado puede esperar trabajar, así como los turnos que el empleado no será programado para trabajar.

• Un empleado puede solicitar un cambio en el horario, y el empleador está obligado a trabajar de buena fe para acomodar estas solicitudes si es posible.

• Un empleador debe proporcionar y publicar un aviso del horario de un empleado al menos 14 días antes del inicio del período de trabajo que cubre el horario. El empresario está obligado a notificar previamente a los empleados afectados cualquier revisión del horario publicado y a publicar el horario revisado en un plazo de 24 horas. El empleado puede negarse a trabajar en los turnos que no estén anunciados de esa manera. El proyecto de ley prevé que los empleados reciban una «paga de previsibilidad» (en las cantidades descritas en el proyecto de ley) por cualquier cambio en el horario de trabajo que se produzca después de que se haya avisado con la antelación mencionada anteriormente.

• Un empleado puede rechazar cualquier turno programado menos de 12 horas después del final del turno más reciente del empleado. Todos los turnos trabajados por el empleado dentro de las 12 horas de su turno más reciente serán compensados con el «pago por déficit de descanso» a una vez y media la tarifa normal del empleado.

• Un empleador debe ofrecer a los empleados existentes oportunidades para trabajar el número deseado de horas de trabajo semanales que proporcionaron en su horario preferido (es decir, aumentar los turnos de los empleados existentes), dentro de los límites de la ley, antes de contratar a nuevos empleados capaces de realizar las mismas tareas.

• Un empleador debe mantener registros que detallen su cumplimiento de estos requisitos, y dichos registros deben ser accesibles para los empleados afectados.

• El empleador debe pagar a un empleado nueve veces su salario regular, o el salario mínimo, el que sea mayor, en concepto de «paga de retención» por cada período de trabajo de 7 días; la paga normal o el tiempo libre pagado de un empleado cuentan para el cumplimiento de este requisito.

• Los empleadores cubiertos por la ley deben publicar un aviso que establezca las disposiciones pertinentes de la ley.

• La ley no se aplicaría a los convenios colectivos si el acuerdo renuncia a disposiciones específicas que están cubiertas por la ley, siempre y cuando el acuerdo aborde el tema de la programación de los empleados.

El proyecto de ley incluye una serie de disposiciones adicionales, incluyendo algunas excepciones a los términos más potencialmente onerosos resumidos anteriormente, así como importantes disposiciones sobre sanciones y daños.

Protecciones contra la discriminación en las asociaciones

En virtud de la S1136, la Ley de Nueva Jersey contra la Discriminación (NJLAD) se modificaría para prohibir la discriminación contra un empleado debido a la categoría protegida (por ejemplo, raza, género, religión, etc.) de otro individuo con el que el empleado es conocido o se cree que tiene una relación o asociación.

Expansión de la Ley de Permiso Familiar

Continuando la expansión de la Ley de Permiso Familiar del estado (NJFLA) y la Ley de Seguro de Permiso Familiar (NJFLI), bajo la S1001, un empleado tendría derecho a tomar un permiso familiar, y recibir los beneficios de NJFLI mientras se toma el permiso, para cuidar de un niño nacido en virtud de un acuerdo escrito con un portador gestacional y para proporcionar atención a la mujer cuyo embarazo dará lugar al niño.

Licencia para votar

A2843 requeriría que los empleadores proporcionen licencia pagada a los empleados para votar en ciertas circunstancias.

Solicitantes de empleo

S1809 prohibiría a los empleadores preguntar sobre el género de los solicitantes de empleo a menos que el género sea una cualificación profesional de buena fe, razonablemente necesaria para el funcionamiento normal del negocio o empresa en particular.

2019 … Un año de muchos cambios

En caso de que se lo haya perdido, aquí hay un recuento de algunos de los desarrollos significativos de 2019 para los empleadores:

Expansión de las leyes de licencia familiar, seguro de licencia familiar y SAFE de Nueva Jersey

Nueva Jersey modificó sus leyes NJFLA, NJFLI y Security and Financial Empowerment (SAFE) para proporcionar a los empleados mayores derechos. Un cambio significativo es que, a partir de julio de 2020, los empleados tendrán derecho a 12 semanas (no sólo 6 semanas) de beneficios de reemplazo de salario por parte del estado, y el beneficio máximo semanal se incrementa al 85 por ciento del salario semanal del empleado. Para obtener más información, consulte «Nueva Jersey amplía las leyes de licencia familiar».

Prohibición de consultar el historial salarial

A partir del 1 de enero de 2020, se prohíbe a los empleadores preguntar o tener en cuenta el historial salarial de un solicitante al considerarlo para un empleo o al negociar una oferta de empleo, a menos que el solicitante proporcione voluntariamente y sin que el empleador lo incite o coaccione su historial salarial durante el proceso de solicitud.

Aumento del salario mínimo en Nueva Jersey

Nueva Jersey promulgó una ley para aumentar el salario mínimo a 15 dólares la hora para el año 2024. Según la nueva ley, el primer aumento de 1,15 dólares -hasta 10 dólares la hora- entró en vigor el 1 de julio de 2019. A partir de entonces, el salario mínimo anual aumentará en el índice de precios al consumidor federal o en $1.00, el que sea mayor, el primer día de cada año subsiguiente, hasta que alcance por lo menos $15.00 en 2024. Para obtener más información, consulte «El salario mínimo de Nueva Jersey alcanzará al menos $15 en 2024».

Nuevo aviso de derechos salariales

En agosto de 2019, Nueva Jersey promulgó una nueva «Ley de robo de salarios» que amplía en gran medida la responsabilidad de los empleadores por la violación de las leyes de salarios y horas y requiere que los empleadores proporcionen a los empleados actuales y recién contratados una declaración escrita de los derechos salariales. El aviso requerido será elaborado por el NJDOL, pero aún no está disponible. Para más información, véase «Employers Beware: Nueva Jersey promulga una de las leyes de «robo de salario» más duras del país».

Previsiones de confidencialidad en los acuerdos de conciliación

A partir del 18 de marzo de 2019, una cláusula de no divulgación en un acuerdo que resuelve una reclamación de discriminación es inaplicable. Consulte «Nueva Jersey prohíbe los acuerdos de no divulgación en todos los acuerdos de discriminación, pretende prohibir los acuerdos de arbitraje», para obtener más información.

Arbitraje obligatorio

A partir del 18 de marzo de 2019, se prohíbe a los empleadores exigir a los empleados que firmen acuerdos que requieran un arbitraje obligatorio de las reclamaciones relacionadas con cualquier forma de discriminación. (Nuevamente, consulte nuestro artículo, «Nueva Jersey prohíbe los acuerdos de no divulgación en todos los acuerdos de discriminación, pretende prohibir los acuerdos de arbitraje», para obtener más información.)

Marihuana médica y pruebas de drogas

El 2 de julio de 2019, el gobernador Murphy firmó la Ley de Cannabis Médico de Uso Compasivo Jake Honig (P.L. 2019, c. 153) (CUMCA), que reforma el programa de marihuana medicinal del estado. Bajo CUMCA, los empleadores tienen prohibido tomar cualquier acción de empleo adversa contra un usuario de marihuana medicinal si esa acción de empleo adversa está «basada únicamente en el estado del empleado» como paciente de marihuana medicinal. Sin embargo, la CUMCA no impide que los empleadores tomen medidas laborales adversas por la posesión o el uso de sustancias tóxicas durante las horas de trabajo o en las instalaciones del lugar de trabajo fuera de las horas de trabajo. Con respecto a las pruebas de drogas, cuando un empleado o solicitante da un resultado positivo por marihuana, la CUMCA exige que el empleador primero le dé al empleado o solicitante una notificación por escrito del resultado positivo de la prueba y la oportunidad de proporcionar una «explicación médica legítima para el resultado positivo de la prueba». Dentro de los tres días hábiles después de que el empleado o solicitante reciba la notificación por escrito, puede proporcionar una razón médica legítima para el resultado positivo o solicitar que se vuelva a realizar la prueba a su cargo. La razón médica legítima puede ser una autorización para el uso de marihuana medicinal por parte de un proveedor de atención médica, una prueba de registro para el uso de marihuana medicinal, o ambos.

Prohibición de discriminación por peinado promulgada

El 19 de diciembre de 2019, el gobernador Murphy firmó la ley S3945 (P.L. 2019, c. 272), la Ley de creación de un lugar de trabajo respetuoso y abierto para el cabello natural (Ley CROWN), que entró en vigor inmediatamente. La Ley CROWN modifica la NJLAD para prohibir la discriminación basada en «rasgos históricamente asociados con la raza, incluyendo, pero no limitado a, la textura del cabello, el tipo de cabello y los peinados protectores», como trenzas, mechones y giros.

.