Cuando se entrevista a los candidatos en equipo, sus decisiones de contratación dependen de una buena comunicación entre los entrevistadores. Y esto implica tanto dar un feedback claro y específico de la entrevista como compartirlo con su equipo de forma consistente.
Aquí tiene una guía sobre cómo ayudar a sus equipos de contratación a dar un feedback productivo y justo de la entrevista en el que puedan confiar a lo largo de todo el proceso de reclutamiento:
Cómo entrenar a su equipo de contratación para dar un feedback efectivo de la entrevista
Organice reuniones o mini-talleres con los equipos de contratación para guiarlos en la comunicación efectiva después de la entrevista. Utilice nuestros ejemplos a continuación cuando quiera entrenar a los miembros del equipo para:
Justificar su decisión de descalificar o pasar a un candidato a la siguiente etapa de contratación.
Ejemplos:
✓ «No creo que debamos avanzar con el candidato en este punto, ya que carece de experiencia en el software XYZ que es un requisito indispensable para este rol.»
✗ «No creo que debamos seguir adelante con el candidato en este momento – me da la sensación de que no encajará bien.»
Suscitar inquietudes sobre las habilidades, los comportamientos, el potencial o el rendimiento general de los candidatos en la entrevista.
Ejemplos:
✓ «Este candidato tiene una amplia experiencia laboral, pero no estoy seguro de que siga motivado en este puesto durante mucho tiempo. Valdría la pena hablar de sus objetivos profesionales en la próxima entrevista.»
✗ «Este candidato tiene una amplia experiencia laboral, pero no estoy seguro de si es el tipo de persona con la que el equipo querría pasar el rato.»
Toma decisiones de contratación bien fundamentadas.
Ejemplos:
✓ «Este candidato está familiarizado con nuestra empresa y mostró interés en aprender más sobre nuestros próximos proyectos. Teniendo en cuenta las notas sobre el rendimiento del candidato en la asignación, creo que será un muy buen ajuste para este papel y la empresa en general.»
✗ «Este candidato pasó la prueba técnica, por lo que creo que debemos seguir adelante con una oferta de trabajo.»
Proporcionar información que podría ser útil en el futuro (como cuando se consideran los candidatos anteriores para un nuevo papel o cuando se da retroalimentación a los candidatos rechazados.)
Ejemplos:
✓ «Basado en la asignación, este candidato no tiene experiencia Podríamos considerarlo en el futuro si tenemos una vacante para la que parece ser área de experiencia.»
✗ «Basado en la asignación, este candidato no está calificado para el rol.»
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Cómo ayudar a su equipo de contratación a compartir el feedback de la entrevista de forma eficiente
Con la comunicación posterior a la entrevista, no sólo importa lo que diga, sino también cómo comparte su feedback con los miembros de su equipo. Una retroalimentación oportuna, bien organizada y de fácil acceso ayuda a tomar mejores decisiones de contratación con mayor rapidez.
Aquí se explica cómo construir sistemas y puntuaciones para documentar la retroalimentación de la entrevista para los gerentes de contratación y todo el equipo de contratación de manera consistente a lo largo de su proceso de reclutamiento:
Mantenga todos los comentarios en un solo lugar. El intercambio de correos electrónicos para compartir los comentarios puede dar lugar a bandejas de entrada atascadas y a la falta de comunicación (por ejemplo, si se olvida de citar a un compañero de trabajo o borra accidentalmente un correo electrónico). En su lugar, utiliza un documento compartido o una plataforma a la que todos los miembros del equipo puedan acceder en cualquier momento. Y pida a los miembros del equipo que escriban sus comentarios justo después de las entrevistas, cuando la conversación aún está fresca en sus mentes.
Utilice tarjetas de puntuación para las entrevistas. Comparta las listas de preguntas de la entrevista por etapa para que todos los miembros del equipo de contratación sepan lo que han cubierto los demás entrevistadores. Cada entrevistador debería hacer preguntas diferentes para poder aprender algo nuevo sobre el candidato en cada etapa. Esto ayuda a que la decisión final sea más informada y también hace que el candidato tenga una buena experiencia al evitar preguntas repetitivas.
Este es un ejemplo:
Llamada telefónica de selección
P: «Por favor, nombre a nuestros principales competidores. ¿Cuáles son las diferencias entre ellos y nosotros?»
A: Mencionó a nuestros principales competidores, X, Y y Z. Llegó muy bien preparado a la entrevista y describió nuestras ventajas competitivas.
Pregunta: «¿Cuándo está disponible para empezar a trabajar con nosotros?»
A: Necesita avisar con un mes de antelación.
Estandarice las habilidades que los entrevistadores deben evaluar. Preguntas vagas como «¿Qué le pareció X candidato?» pueden dar lugar a respuestas igualmente vagas. Para obtener un feedback más específico y útil, cree categorías de habilidades que desee evaluar (por ejemplo, «X conocimiento de software», «Colaboración».)
También, utilice sistemas de puntuación para permitir respuestas rápidas. Puede utilizar un sistema de puntos de 1 a 5, una escala cualitativa de «Supera los requisitos» a «No cumple los requisitos» o una opción múltiple entre «No», «Sí» y «Definitivamente».
Por ejemplo:
Habilidades de comunicación
Cómo de capaz es el candidato de establecer relaciones con clientes potenciales y vender productos.
- Supera los requisitos
- Cumple los requisitos
- Necesita formación
- No cumple los requisitos
Habilidades de liderazgo
Cuán capaz es el candidato de establecer objetivos alcanzables y desafiantes para los miembros del equipo.
- Supera los requisitos
- Cumple los requisitos
- Necesita formación
- No cumple los requisitos
También hay que ser flexible. El uso de una escala de valoración para la retroalimentación estructurada puede ahorrarle a su equipo el tiempo de tratar de descifrar las evaluaciones de otros entrevistadores. Pero asegúrese de que los equipos de contratación también puedan compartir cualquier comentario adicional que tengan de manera eficiente. Por ejemplo, añada un campo de texto en el que los entrevistadores puedan llamar la atención sobre algo que les haya llamado la atención sobre el candidato o compartir su impresión general.
Este es un ejemplo de las tarjetas de puntuación de entrevistas de Workable:
Automatice el proceso, cuando sea posible. Configure notificaciones automáticas después de cada entrevista para recordar a los entrevistadores que deben compartir sus comentarios. Para ayudar a los equipos de contratación a compartir sus evaluaciones y mantener cada comentario organizado, considere la posibilidad de invertir en un software eficaz. Workable es una plataforma de reclutamiento todo en uno que le permite compartir los comentarios de las entrevistas con su equipo de contratación en un entorno seguro y colaborativo. Aprenda cómo: