Keeping Up With New Jersey Employment Law Developments

Leden 2020 byl v Trentonu rušný, stát přijal několik nových zákonů o zaměstnanosti a další jsou zřejmě na cestě. A to vedle celé řady nových zákonů přijatých v roce 2019, které mají dopad na zaměstnavatele v New Jersey. Přinášíme shrnutí nejnovějších změn v oblasti pracovního práva v New Jersey po pouhém měsíci roku 2020, přehled toho, co se možná chystá, a rekapitulaci změn z roku 2019.

Nesprávné zařazení nezávislých dodavatelů

Gubernátor Phil Murphy učinil z vykořenění nesprávného zařazení nezávislých dodavatelů prioritu své vlády. Ačkoli v loňském roce ztroskotaly snahy o kodifikaci přísnější verze „ABC testu“, který se používá k určení statusu nezávislého dodavatele podle různých zákonů New Jersey, stát nedávno přijal několik dalších zákonů, jejichž cílem je odrazovat od nesprávného zařazování zaměstnanců mezi nezávislé dodavatele a trestat je. (Snahy státu o úpravu testu ABC nejsou mrtvé, jak je uvedeno níže.) V lednu 2020 podepsal guvernér Murphy následující nové zákony:

A5838 (P.L. 2019, c. 372). Tento zákon opravňuje Ministerstvo práce a rozvoje pracovních sil státu New Jersey (NJDOL), aby po zjištění porušení státních zákonů o mzdách, dávkách a daních (včetně těch, které vyplývají z nesprávné klasifikace zaměstnance jako nezávislého dodavatele) vydalo příkaz k zastavení práce v místě, kde k porušení došlo. Příkazy k zastavení práce zůstávají v platnosti až do dalšího rozhodnutí komisaře NJDOL nebo soudu a komisař může vyměřit občanskoprávní pokuty až do výše 5 000 USD za každý den, kdy podnik funguje v rozporu s příkazem k zastavení práce. Tento zákon nabývá účinnosti okamžitě.

A5839 (P.L. 2019, c. 373). Tento zákon opravňuje úřad NJDOL vyměřovat další sankce za nesprávné zařazení zaměstnanců nad rámec sankcí stanovených jakýmkoli jiným zákonem (pravděpodobně včetně zákona New Jersey Wage Theft Act, který byl přijat právě v srpnu 2019). Tento zákon nabývá účinnosti okamžitě.

A5840 (P.L. 2019, c. 374). Zákon o krádežích mezd již stanoví, že zaměstnavatelé a personální agentury jsou společně a nerozdílně odpovědní za porušení mzdových předpisů státu New Jersey. Tento zákon rozšiřuje tuto solidární odpovědnost i na porušení daňových zákonů státu New Jersey. Zákon výslovně ukládá odpovědnost majitelům, ředitelům, vedoucím pracovníkům a manažerům, kteří jménem zaměstnavatele nebo personální agentury porušují mzdové nebo daňové zákony státu New Jersey. Tento zákon nabývá účinnosti okamžitě.

A5843 (P.L. 2019, c. 375). Tento zákon vyžaduje, aby podniky zveřejňovaly oznámení týkající se nesprávného zařazení zaměstnanců „na formuláři vydaném komisařem“, a stanoví nové sankce a opravné prostředky za odvetná opatření vůči každému „zaměstnanci“, který si stěžuje na nesprávné zařazení pracovníka. Tento zákon je účinný od 1. dubna 2020.

S4228 (P.L. 2019, c. 367). Tento zákon významně rozšiřuje kategorie jinak důvěrných daňových informací, které může ředitel odboru daní sdílet s NJDOL, aby pomohl při vyšetřování NJDOL. Tento zákon je účinný okamžitě.

Podrobnější informace o těchto nových zákonech naleznete v našem podrobném článku New Jersey Resumes Efforts to Amend ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Laws Targeting Misclassification.

Severance Pay for Mass Layoffs

Dne 21. ledna 2020 guvernér Murphy podepsal zákon S3170 (P. Murphy).L. 2019, c. 423), který rozšiřuje zákon New Jersey Millville Dallas Airmotive Plant Job Loss Notification Act (NJWARN) o povinnost oznámit hromadné propouštění a uzavření závodu 90 dní předem (oproti dosavadním 60 dnům) a požaduje odstupné pro zaměstnance postižené hromadným propouštěním. Nový zákon vstoupí v platnost 19. července 2020. Zde je shrnutí klíčových změn:

• Zaměstnavatel se 100 a více zaměstnanci musí v rámci hromadného propouštění, ukončení provozu nebo převodu provozu oznámit propuštění prvního zaměstnance nejméně 90 dní předem. Současný NJWARN vyžaduje pouze 60denní výpovědní lhůtu.

• Pro spuštění současného NJWARN musí propouštění vést k propuštění nejméně 50 zaměstnanců podniku a propuštění zaměstnanci musí tvořit nejméně 33 % celkové pracovní síly podniku. Nový NJWARN zachovává hranici 50 zaměstnanců, ale ruší požadavek 33 procent. Pokud tedy událost vede k propuštění alespoň 50 zaměstnanců pracujících v daném podniku nebo se k němu hlásících (definice tohoto pojmu se rovněž změnila, jak je uvedeno níže), vztahuje se na propouštění, i když představuje malé procento zde pracujících zaměstnanců.

• Zaměstnavatelé musí propouštěným zaměstnancům poskytnout „odstupné ve výši jednoho týdne mzdy za každý celý rok zaměstnání“. Pokud zaměstnavatel poskytne výpověď s kratší než požadovanou 90denní výpovědní lhůtou, musí propuštěným zaměstnancům vyplatit „další čtyři týdny mzdy“. Podle současného zákona NJWARN jsou zaměstnavatelé povinni vyplatit odstupné pouze v případě, že nesplnili požadavek na výpověď.

• Podle současného zákona NJWARN nejsou zaměstnavatelé povinni zohlednit zaměstnance na částečný úvazek při výpočtu minima 100 zaměstnanců pro uplatnění zákona nebo hranice 50 zaměstnanců pro požadavek na výpověď. Podle nového NJWARN však zaměstnavatelé musí do obou výpočtů zahrnout zaměstnance na částečný úvazek bez ohledu na počet odpracovaných hodin. Také zaměstnanci na částečný úvazek budou mít nárok na 90denní výpovědní lhůtu a odstupné stejně jako zaměstnanci na plný úvazek.

• Nový NJWARN definuje „provozovnu“ jako „pracoviště, které zaměstnavatel provozuje po dobu delší než tři roky, nezahrnuje však dočasné staveniště“. Upřesňuje, že provozovnou „může být jedno místo nebo skupina míst, včetně jakýchkoli zařízení umístěných v .“. Předchozí definice „provozovny“ byla omezena na „jedno místo nebo skupinu sousedících míst, včetně skupin zařízení, která tvoří kancelářský nebo průmyslový park nebo samostatná zařízení jen přes ulici od sebe“. Někteří mohou namítat, že tato nová definice spojuje všechna pracoviště zaměstnavatele v New Jersey jako jednu „provozovnu“ a dále, že novelizovaný zákon se vztahuje na každého zaměstnavatele, který propustí 50 nebo více zaměstnanců v New Jersey a má alespoň jedno zařízení, které je v New Jersey v provozu déle než tři roky, bez ohledu na to, zda všichni dotčení zaměstnanci pracují na tomto konkrétním místě.

V našem podrobném článku „New Jersey se stane prvním státem, který bude garantovat odstupné v důsledku hromadného propouštění“ naleznete další informace o tomto novém zákoně.

Vydány konečné předpisy o placené nemocenské dovolené

Po obdržení více než stovky připomínek od zaměstnavatelů a dalších zainteresovaných stran vydal úřad NJDOL konečné předpisy vykládající zákon o placené nemocenské dovolené v New Jersey (PSLL). Konečné předpisy objasňují řadu otázek, které vyplynuly z navrhovaných předpisů. Jedno z nejvýznamnějších vyjasnění se týká toho, jak může zaměstnavatel využít pravidla pro dovolenou na zotavenou ke splnění požadavků zákona PSLL na placenou nemocenskou dovolenou (PSL). Podle NJDOL platí, že pokud zaměstnavatel použije politiku PTO ke splnění požadavků PSLL, musí splnit všechny požadavky PSLL, pokud jde o veškerou nabízenou dobu PTO, nikoli pouze 40 hodin PTO. Jak vysvětluje NJDOL:

N.J.A.C. 12:69-1.1(c) uvádí, že „n zaměstnavatel je v souladu, pokud poskytuje každému zaměstnanci PTO, která může zahrnovat i jiné druhy dovolené než nemocenskou, například osobní a dovolenou, pokud PTO splňuje nebo překračuje všechny požadavky ; to znamená, že zaměstnanec musí mít možnost využít celou PTO k jakémukoli účelu stanovenému v N. J.A.C.“.J.A.C. 12:69-3.5(a), a program PTO zaměstnavatele musí splňovat nebo překračovat ostatní požadavky a této kapitoly, včetně, ale nikoli výhradně: (1) Načítání v souladu s N.J.A.C. 12:69-3.4; (2) Využití v souladu s N.J.A.C. 12:69-3.5; (3) Výplata v souladu s N.J.A.C. 12:69-3.6; a (4) Výplata a převod v souladu s N.J.A.C. 12:69-3.7.“ Z toho vyplývá, že zaměstnavatel, který se snaží splnit požadavky na využívání programu PTO v souladu s předpisy, musí dodržovat všechny požadavky a prováděcí předpisy ministerstva, včetně požadavků na převod, ve vztahu ke všem hodinám PTO, a to i v případě, že je zaměstnanci poskytnuto více než 40 hodin PTO. Pokud by zaměstnavatel chtěl s některými hodinami PTO zacházet způsobem, který není v souladu s požadavky a prováděcími pravidly, pak by takový program PTO nebyl v souladu s předpisy. V případě, že si zaměstnavatel přeje odchýlit se od některého nebo více požadavků týkajících se hodin PTO poskytovaných zaměstnancům nad rámec 40 hodin požadovaných podle , má zaměstnavatel vždy možnost rozdělit své zásady pro dovolenou tak, aby měl zásady pro zaslouženou nemocenskou dovolenou, které jsou v souladu se stížností, a jiné zásady pro ostatní druhy dovolené, které jsou v souladu s předpisy. (Zdůraznění přidáno.)

Další oblasti, kterými se konečné předpisy zabývají, zahrnují následující:

• NJDOL potvrdil, že zaměstnanci sice může být umožněno převést nevyčerpanou PSL, ale zaměstnavatel není povinen umožnit zaměstnanci vyčerpat více než 40 hodin PSL v daném roce.

• Ačkoli federální zákon o rodinné a zdravotní dovolené (FMLA) umožňuje zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnanec před čerpáním neplaceného volna FMLA vyčerpal placenou nemocenskou dovolenou, zaměstnavatel nesmí požadovat, aby zaměstnanec před čerpáním neplaceného volna FMLA vyčerpal dostupnou PSL.

• Pro výpočet mzdového tarifu zaměstnance pro účely PSL není zaměstnavatel povinen započítávat diskreční odměny; nediskreční odměny (např, bonusy měřené podle odpracovaných hodin, produkce nebo výkonnosti) musí být do výpočtu náhrady PSL zahrnuty.

• Zaměstnavatelé nejsou povinni stanovit pro všechny zaměstnance jeden rok poskytování dávek; místo toho mohou zaměstnavatelé stanovit libovolné období 12 po sobě jdoucích měsíců, ve kterém může zaměstnanec nabývat a využívat PSL. Zaměstnavatel může například jako rok poskytování dávek využít rok výročí zaměstnance.

• Zaměstnavatelé a zaměstnanci, na které se vztahuje kolektivní smlouva, mohou sjednat dávky, které jsou méně štědré než dávky vyžadované PSLL, a mohou sjednat, že nebudou poskytovat žádné dávky placené zdravotní dovolené.

• Školní sportovní akce, představení nebo podobná aktivita může za určitých okolností představovat povolený důvod k čerpání získané PSL.

• Pokud zaměstnavatel stanoví pravidla, podle nichž žádný zaměstnanec nesmí čerpat zaslouženou nemocenskou dovolenou v kratším rozsahu, než je počet hodin, které má zaměstnanec v dané směně odpracovat, pak zaměstnanec, který má odpracovat např. sedmihodinovou směnu, nesmí během této směny čerpat zaslouženou nemocenskou dovolenou v kratším rozsahu než sedm hodin. Pokud tedy zaměstnanec odejde z práce v průběhu směny a uvede, že si přeje za tuto nepřítomnost čerpat zaslouženou nemocenskou dovolenou, pak může zaměstnavatel odečíst celé hodiny směny z jeho nashromážděné banky zasloužené nemocenské dovolené.

• NJDOL má v úmyslu přijmout standard pro stanovení pokrytí podle PSLL pro zaměstnance, kteří pracují jak v New Jersey, tak mimo New Jersey. Tento standard bude stejný jako standard, který se objevuje v rámci pravidel vyhlášených Odborem pro občanská práva pro aplikaci zákona o rodinné dovolené v New Jersey; totiž pokud zaměstnanec běžně vykonává určitou práci v New Jersey a jeho provozní základna nebo místo, odkud je tato práce řízena a kontrolována, se nachází v New Jersey, pak má zaměstnanec nárok na práva a ochranu poskytovanou zákonem PSLL.

Požadavky na výplatní pásky

Zákon o vyplácení mezd v New Jersey (NJWPL) v současné době vyžaduje, aby každý zaměstnavatel poskytl každému zaměstnanci v každém výplatním období výpis srážek z jeho mzdy. Podle nového zákona S1791 (P.L. 2019, c. 399) musí zaměstnavatelé s nejméně 10 zaměstnanci ve výpisu ze mzdy zaměstnance uvádět také následující informace:

• hrubou mzdu zaměstnance;

• čistou mzdu zaměstnance;

• mzdový tarif zaměstnance a

• pokud je to relevantní pro výpočet mzdy, počet hodin odpracovaných zaměstnancem ve výplatním období.

Nový zákon rovněž výslovně stanoví, že mzdový výměr může být zaměstnanci poskytnut v elektronické podobě, pokud zaměstnanec nepožádá o poskytnutí výkazu v listinné podobě.

Ochrana dárců orgánů a kostní dřeně

Podle zákona A1449 (P.L. 2019, s. 1) se dárci orgánů a kostní dřeně stávají dárci orgánů a kostní dřeně. 464) byl zákon o dávkách při dočasné pracovní neschopnosti v New Jersey (NJTDBL) změněn tak, aby stanovil, že osoba, která pobírá dávky NJTBL v důsledku darování orgánu nebo kostní dřeně, musí být po skončení doby pracovní neschopnosti obnovena na pracovní pozici, kterou zastávala v době začátku pracovní neschopnosti, nebo na rovnocennou pozici s obdobnou praxí, postavením, pracovními výhodami, mzdou a dalšími pracovními podmínkami. Tento zákon nabývá účinnosti dne 20. května 2020.

Zvýšení týdenní výše dávek

S účinností od 1. ledna 2020 se maximální týdenní výše dávky pro příjemce pojištění v nezaměstnanosti zvýšila ze 696 USD na 713 USD. Maximální týdenní výše dávky u nároků z pojištění pro případ dočasné pracovní neschopnosti a rodinné dovolené se zvýšila na 667 USD z 650 USD. Týdenní výše dávky pro nároky z pojištění dočasné pracovní neschopnosti a rodinné dovolené se od 1. července 2020 opět zvýší, a to na 881 USD.

Modifikace „ABC testu“

Jak bylo uvedeno výše, snahy o úpravu „ABC testu“ pro zaměstnance/nezávislé dodavatele v roce 2019 selhaly, ale vše nasvědčuje tomu, že v roce 2020 bude tato snaha obnovena. Dne 14. ledna 2020 představil státní senát novou verzi zákona S863, která pro podniky v New Jersey představuje mnoho stejných problémů jako její předchůdci.

New Jersey používá test ABC k určení, zda je pracovník zaměstnancem nebo nezávislým dodavatelem pro účely zákona o náhradách v nezaměstnanosti, zákona o mzdě a hodinách v New Jersey a zákona o výplatě mezd v New Jersey. Podle současné verze testu ABC v New Jersey se má za to, že pracovník, který poskytuje služby za úplatu, je zaměstnancem, pokud najímající subjekt neprokáže každou ze tří okolností:

(A) jednotlivec byl a nadále bude bez kontroly nebo řízení výkonu služby, a to jak podle smlouvy o poskytování služeb, tak fakticky;

(B) služba je buď mimo obvyklý předmět podnikání, pro který je služba poskytována, nebo je služba poskytována mimo všechna místa podnikání podniku, pro který je služba poskytována, a

(C) fyzická osoba obvykle vykonává samostatně zavedenou obchodní činnost, zaměstnání, povolání nebo podnikání.

S863 by významným způsobem změnil a doplnil stávající zákon. Za zmínku stojí zejména to, že návrh zákona by změnil větu C testu ABC, která by zněla následovně: „Fyzická osoba obvykle vykonává nezávisle zavedenou obchodní činnost nebo podnik stejné povahy, jako je činnost, která je součástí vykonávané práce.“ (Zdůraznění přidáno.) Ačkoli není jasné, jak přesně by se tato revize vykládala a uplatňovala, je užší než stávající prong C a jasně se zaměřuje na tzv. gig ekonomiku. Zdá se, že navrhované změny prong C by vyžadovaly, aby většina nezávislých dodavatelů na částečný úvazek nebo „gig“ pracovníků byla klasifikována jako zaměstnanci.

Podrobnější informace o navrhovaném zákonu o změně testu ABC naleznete v našem podrobném článku „New Jersey Resumes Efforts to Amend ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Laws Targeting Misclassification“.

New Jersey Fair Workweek Act

Na konci ledna 2020 senátorky Loretta Weinberg a Nia H. Gill představily návrh zákona S921 o prediktivním plánování nazvaný „New Jersey Fair Workweek Act“, který by mohl výrazně ovlivnit možnost některých větších zaměstnavatelů provádět změny v rozvrhu práce zaměstnanců. Mezi ustanoveními návrhu zákona, která by se vztahovala na zaměstnance, kteří nejsou osvobozeni od práce a pracují pro obchodního, pohostinského, restauračního nebo skladového zaměstnavatele v New Jersey, který zaměstnává nejméně 250 zaměstnanců (celosvětově, nejen v New Jersey):

• Zaměstnanec musí při nástupu do zaměstnání zaměstnavateli předložit písemnou žádost o preferovaný rozvrh a zaměstnavatel musí v dobré víře poskytnout odhad předpokládaného rozvrhu zaměstnance. Dobrověrný odhad musí obsahovat: průměrný počet pracovních hodin, které může zaměstnanec očekávat, že bude pracovat každý pracovní den; minimální a maximální počet hodin, které může zaměstnanec očekávat, že bude pracovat každý týden; minimální délku směn, které může zaměstnanec očekávat, že bude pracovat; a počet dnů, časové rozmezí a počet směn, které může zaměstnanec očekávat, že bude pracovat, jakož i směny, které zaměstnanec nebude mít naplánovány.

• Zaměstnanec může požádat o změnu rozvrhu a zaměstnavatel je povinen v dobré víře těmto žádostem vyhovět, pokud je to možné.

• Zaměstnavatel je povinen zajistit a zveřejnit oznámení o rozvrhu práce zaměstnance nejméně 14 dnů před začátkem pracovního období, na které se rozvrh vztahuje. Zaměstnavatel je povinen předem oznámit dotčeným zaměstnancům každou změnu vyvěšeného rozvrhu a vyvěsit upravený rozvrh do 24 hodin. Zaměstnanec může odmítnout pracovat na směnách, které nejsou takto vyvěšeny. Návrh zákona stanoví, že zaměstnanci obdrží „mzdu za předvídatelnost“ (ve výši popsané v návrhu zákona) za každou změnu rozvrhu práce, ke které dojde po výše uvedeném předchozím oznámení.

• Zaměstnanec může odmítnout všechny směny naplánované méně než 12 hodin po skončení jeho poslední směny. Všechny směny, které zaměstnanec odpracuje do 12 hodin od poslední směny, budou kompenzovány „mzdou za nedostatek odpočinku“ ve výši jedenapůlnásobku běžné sazby zaměstnance.

• Zaměstnavatel musí stávajícím zaměstnancům nabídnout možnost odpracovat požadovaný počet týdenních pracovních hodin, který uvedli ve svém preferovaném rozvrhu (tj. např, zvýšit počet směn stávajících zaměstnanců), a to v mezích zákona, před přijetím nových zaměstnanců schopných vykonávat stejné úkoly.

• Zaměstnavatel musí vést záznamy s podrobnostmi o dodržování těchto požadavků a tyto záznamy musí být přístupné dotčeným zaměstnancům.

• Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci devítinásobek jeho běžné mzdy nebo minimální mzdy, podle toho, která částka je vyšší, v rámci tzv. zádržného za každých 7 dní práce; přičemž do splnění tohoto požadavku se započítává běžná mzda nebo placené volno zaměstnance.

• Zaměstnavatelé, na které se zákon vztahuje, musí zveřejnit oznámení s příslušnými ustanoveními zákona.

• Zákon se nebude vztahovat na kolektivní smlouvy, pokud se smlouva vzdá konkrétních ustanovení, na něž se zákon vztahuje, pokud se smlouva zabývá tématem rozvržení pracovní doby zaměstnanců.

Návrh zákona obsahuje řadu dalších ustanovení, včetně některých výjimek z výše shrnutých potenciálně tíživějších podmínek, jakož i podstatných ustanovení o sankcích a náhradách škody.

Ochrana proti diskriminaci ve sdružení

Podle S1136 by byl zákon proti diskriminaci v New Jersey (NJLAD) změněn tak, aby zakazoval diskriminaci zaměstnance z důvodu chráněné kategorie (např, rasa, pohlaví, náboženství atd.) jiné osoby, o níž je známo, že s ní zaměstnanec udržuje vztah nebo se o ní domnívá, že je s ní ve spojení.

Rozšíření zákona o rodinné dovolené

V návaznosti na rozšíření státního zákona o rodinné dovolené (NJFLA) a zákona o pojištění pro případ rodinné dovolené (NJFLI) by podle S1001 měl zaměstnanec nárok na čerpání rodinné dovolené a pobírání dávek NJFLI během čerpání dovolené za účelem péče o dítě narozené na základě písemné dohody s nosičkou a za účelem poskytnutí péče ženě, z jejíhož těhotenství se dítě narodí.

Volební volno

A2843 by vyžadoval, aby zaměstnavatelé za určitých okolností poskytovali zaměstnancům placené volno k volbám.

Uchazeči o zaměstnání

S1809 by zakázal zaměstnavatelům dotazovat se na pohlaví uchazečů o zaměstnání, pokud pohlaví není v dobré víře profesní kvalifikací, která je přiměřeně nezbytná pro běžný provoz konkrétní firmy nebo podniku.

2019 … Rok mnoha změn

Pokud jste to nestihli, zde je rekapitulace některých významných událostí roku 2019 pro zaměstnavatele:

Rozšíření zákonů New Jersey o rodinné dovolené, pojištění rodinné dovolené a SAFE

New Jersey novelizovalo své zákony NJFLA, NJFLI a Security and Financial Empowerment (SAFE) Act, aby poskytlo zaměstnancům větší práva. Jednou z významných změn je, že od července 2020 budou mít zaměstnanci nárok na 12 týdnů (nikoli pouze 6 týdnů) dávek náhrady mzdy od státu a maximální týdenní dávka se zvyšuje na 85 % týdenní mzdy zaměstnance. Více informací naleznete v článku „New Jersey rozšiřuje zákony o rodinné dovolené.“

Zákaz dotazování na mzdovou historii

S účinností od 1. ledna 2020 je zaměstnavatelům zakázáno dotazovat se na mzdovou nebo platovou historii uchazeče o zaměstnání nebo ji zvažovat při zvažování jeho přijetí do zaměstnání nebo při jednání o nabídce zaměstnání, ledaže uchazeč dobrovolně a bez pobídky nebo nátlaku zaměstnavatele sdělí zaměstnavateli svou mzdovou historii během přijímacího řízení.

Zvýšení minimální mzdy v New Jersey

New Jersey přijalo zákon o zvýšení minimální mzdy na 15 dolarů za hodinu do roku 2024. Podle nového zákona vstoupilo první zvýšení o 1,15 dolaru – na 10,00 dolarů za hodinu – v platnost 1. července 2019. Poté se bude minimální mzda každoročně zvyšovat o vyšší z těchto hodnot: buď o federální index spotřebitelských cen, nebo o 1,00 USD k prvnímu dni každého následujícího roku, dokud v roce 2024 nedosáhne alespoň 15,00 USD. Více informací naleznete v článku „New Jersey’s Minimum Wage to Reach at Least 15 $ by 2024.“

Nové oznámení o mzdových právech

V srpnu 2019 byl v New Jersey přijat nový „zákon o krádežích mezd“, který výrazně rozšiřuje odpovědnost zaměstnavatelů za porušení mzdových a hodinových zákonů a vyžaduje, aby zaměstnavatelé poskytli stávajícím i nově přijatým zaměstnancům písemné prohlášení o mzdových právech. Požadované oznámení bude vypracováno úřadem NJDOL, ale zatím není k dispozici. Další informace naleznete v článku „Zaměstnavatelé pozor: New Jersey přijímá jeden z nejtvrdších zákonů o „krádeži mzdy“ v zemi.“

Doložky o mlčenlivosti v dohodách o narovnání

S účinností od 18. března 2019 je doložka o mlčenlivosti v dohodě o narovnání stížnosti na diskriminaci nevymahatelná. Více informací naleznete v článku „New Jersey Bars Nondisclosure Agreements in All Discrimination Settlements, Purports to Bar Arbitration Agreements.“

Povinné rozhodčí řízení

S účinností od 18. března 2019 je zaměstnavatelům zakázáno vyžadovat od zaměstnanců podpis dohod, které vyžadují povinné závazné rozhodčí řízení nároků týkajících se jakékoli formy diskriminace. (Další informace naleznete opět v našem článku „New Jersey zakazuje dohody o mlčenlivosti ve všech dohodách o diskriminaci, zamýšlí zakázat rozhodčí dohody“)

Medicínská marihuana a testování na drogy

Dne 2. července 2019 guvernér Murphy podepsal zákon Jake Honig Compassionate Use Medical Cannabis Act (P.L. 2019, c. 153) (CUMCA), který reformuje státní program lékařské marihuany. Podle zákona CUMCA je zaměstnavatelům zakázáno přijímat jakákoli nepříznivá opatření v zaměstnání vůči uživateli lékařské marihuany, pokud je toto nepříznivé opatření v zaměstnání „založeno výhradně na statusu zaměstnance“ jako pacienta s lékařskou marihuanou. Pozoruhodné však je, že zákon CUMCA nebrání zaměstnavatelům přijímat nepříznivá pracovní opatření za držení nebo užívání omamných látek během pracovní doby nebo v prostorách pracoviště mimo pracovní dobu. Pokud jde o testování na drogy, v případě, že zaměstnanec nebo uchazeč má pozitivní test na marihuanu, vyžaduje zákon CUMCA, aby zaměstnavatel nejprve písemně oznámil zaměstnanci nebo uchazeči pozitivní výsledek testu a dal mu možnost poskytnout „legitimní lékařské vysvětlení pozitivního výsledku testu“. Do tří pracovních dnů od obdržení písemného oznámení může zaměstnanec nebo uchazeč poskytnout legitimní lékařský důvod pro pozitivní výsledek testu nebo požádat o opakování testu na své náklady. Legitimním zdravotním důvodem může být povolení k užívání lékařské marihuany od poskytovatele zdravotní péče, doklad o registraci k užívání lékařské marihuany nebo obojí.

Zákon o zákazu diskriminace v oblasti účesů

Dne 19. prosince 2019 guvernér Murphy podepsal zákon S3945 (P.L. 2019, c. 272), Create a Respectful and Open Workplace for Natural Hair Act (CROWN Act), který okamžitě vstoupil v platnost. Zákon CROWN mění zákon NJLAD tak, aby zakazoval diskriminaci na základě „znaků historicky spojovaných s rasou, mimo jiné včetně textury vlasů, typu vlasů a ochranných účesů“, jako jsou copánky, lokny a twisty.