Tato část ukazuje, jak se Google proslavil ve světě a díky své kultuře a subkulturám se stal zvláštním případem, který by ostatní měli brát v úvahu. Google je jednou z mála technologických společností, které mají stále jedno z nejrychlejších temp růstu na světě. Začala vytvořením vyhledávače, který kombinoval systém PageRank, vyvinutý Larrym Pagem (hodnocení důležitosti webových stránek na základě externích odkazů), a webový vyhledávač, vytvořený Sergejem Brinem (přístup na webové stránky a záznam jejich obsahu), dvěma spoluzakladateli společnosti (Jarvis 2011; Downes 2007). Úspěchy společnosti Google rozhodně nepocházejí z nějakého štěstí. Google vynaložil mimořádné úsilí při vytváření indexu řady webových stránek, kterých bylo až 25 miliard. Patří sem také 17 milionů obrázků a jedna miliarda zpráv skupiny Usenet (Downes 2007). Kromě vyhledávání webových stránek mohou uživatelé Google vyhledávat soubory PDF, PostScript, dokumenty a také soubory Microsoft, Lotus, PowerPoint a Shockwave. Google zpracovává téměř 50 % vyhledávacích dotazů na celém světě. Navíc je pro uživatele webu vyhledávací možností číslo jedna a patří mezi pět nejnavštěvovanějších webových stránek na internetu, které mají více než 380 milionů uživatelů a 28 miliard návštěv každý měsíc a více než 50 % přístupů ze zemí mimo USA (Desjardins 2017). Technologie společnosti Google je poměrně zvláštní: dokáže analyzovat miliony různých proměnných uživatelů a podniků, které zadávají reklamu. Poté je propojí s miliony potenciálních inzerátů a za méně než jednu sekundu poskytne zprávy o reklamě, která je objektům nejblíže. Google tak má vyšší míru klikání uživatelů na reklamy než jeho protivník Yahoo, a to od 50 do 100 %, a ovládá více než 70% podíl na trhu placených reklam (Rosenberg 2016). Poslání společnosti Google, které si sama stanovila: „uspořádat informace na světě a učinit je všeobecně dostupnými a užitečnými (Alves n.d.)“. Dnes se má za to, že lidé na světě mají rádi „Google“ se slovy „užitečné-živé úložiště informací“.
Firemní kultura
Při zkoumání kultury společnosti Google bychom poznali Laszlo Bocka, vedoucího oddělení lidských operací ve společnosti Google, obdobu ředitele lidských zdrojů (HR) v jiných společnostech. „People operation“ je kombinací vědy a lidských zdrojů, kdy se Google na vše dívá z pohledu dat (McAfee a Brynjolfsson 2012; Cukier a Mayer-Schoenberger 2013). Výsledkem je, že společnost Google je po celou poslední dobu vždy na špičce firem.
Provozování lidských zdrojů je ve společnosti Google samozřejmě vědní obor. Neustále experimentují a inovují, aby našli nejlepší způsob, jak uspokojit zaměstnance a pomoci jim efektivně pracovat. Vše dělají na základě sběru a zpracování shromážděných dat, pomocí dat hodnotí zaměstnance a pomáhají jim zvyšovat efektivitu práce (Davenport et al. 2010). Pokud chce organizace zaměstnat talentované lidi, které nelze získat v hotovosti, musí se zaměřit na budování skvělé pracovní kultury. Ta zahrnuje pracovní prostředí, smysluplnou práci a svobodu zaměstnanců (Meek 2015).
Google se tato filozofie skutečně dotýká, nejen ji nahlas plánuje. Neustále s ní experimentují a následně ji vylepšují, protože je pro úspěch společnosti prvořadá. Pro kteroukoli společnost platí, že všechny věci začínají u lidí. Skvělá společnost potřebuje skvělé lidi. Jedním ze způsobů, jak takové lidi přilákat a udržet, je učinit jejich práci zajímavou. Mark Twain řekl: „Práce a zábava jsou slova používaná k popisu téže věci za různých podmínek (Emmerich 2009).“
Předtím, než se vydáme za poznáním kultury, stejně jako subkultur, je třeba jednoznačně pochopit, co jsou kultury a subkultury. Na straně 27 v (Schein 2009) se píše: „Kultura je vzorec sdílených tichých předpokladů, které se skupina naučila nebo vyvinula při řešení svých problémů vnější adaptace a vnitřní integrace a které se osvědčily natolik dobře, že je lze považovat za platné, a proto je třeba je naučit nové členy jako správný způsob vnímání, myšlení a cítění ve vztahu k těmto problémům.“ (Schein 2009) Jak je to se subkulturami? Autor Schein tvrdil, že čím větší je organizace, tím více subkultur obsahuje, protože se vysvětluje, že „když organizace rostou a dospívají, rozvíjejí nejen své vlastní celkové kultury, ale také se diferencují do mnoha subkultur na základě profesí, produktových linií, funkcí, geografických oblastí a stupňů v hierarchii“ (Schein 2009). Podle (Петрушенко et al. 2006; Eliot 2010; Zimmermann 2015; Martin 2004; Yergler 2013) není třeba říkat, že Google existuje se zvláštní kulturou a širokou škálou subkultur, protože se nepřetržitě vyvíjí. Díky videoklipům (viz na „Kultura uvnitř Googlu“; „Kultura Googlu“; „Organizační kultura Googlu“), jakož i nesčetným webovým stránkám na internetu zmiňujícím kulturu Googlu, nám to usnadňuje pochopit více o kultuře Googlu a získat další poučení o různých způsobech řízení této společnosti ze strany zřizovatelů.
Dominantní kultura ve společnosti Google
Dominantní kultura v organizaci závisí na prostředí, v němž společnost působí cíle organizace, systém přesvědčení zaměstnanců a styl řízení společnosti. Proto existuje mnoho organizačních kultur (Schein 2017). V ukázce 3.1 na straně 39 v (Schein 2009) je uvedeno, o čem kultura je. Například zaměstnanec se řídí standardním postupem s přísným dodržováním hierarchie a přesně vymezenými jednotlivými rolemi a odpovědnostmi. Pracovníci v konkurenčním prostředí, jako je například prodej, mohou zapomenout na přísnou hierarchii a řídit se konkurenční kulturou, kde je kladen důraz na udržování pevných vztahů s externími stranami. V tomto případě je strategií dosažení konkurenční výhody oproti konkurenci. Kultura spolupráce je dalším organizačním způsobem života. Tato kultura představuje decentralizovanou pracovní sílu s integrovanými jednotkami, které spolupracují při hledání řešení problémů nebo neúspěchů.
Proč mnoho velkých společností nakupuje její inovace? Protože její dominantní kultura 99% provozní dokonalosti bez závad potlačuje jakékoliv pokusy o inovace, stejně jako zápasník sumo sedící na malé gymnastce (Grossman-Kahn a Rosensweig 2012). Nedokážou se smířit s neúspěchy. Ve skutečnosti je neúspěch nezbytnou součástí inovací a Google tuto změnu pojal podle projektu Oxygen, aby změřil schopnosti svých multikulturních manažerů. To znamená, že Google sám disponuje několika různými kulturami (viz klipy společnosti Google). Stejně jako Zappos, i Google zavedl společnou, organizační kulturu pro celé kanceláře, které jsou odlišné od ostatních. Převládající kulturou zaměřenou na Google je otevřená kultura, kde každý i zákazník může volně přispívat svými nápady a názory, aby se vytvořilo příjemnější a přátelštější pracovní prostředí (Hsieh 2010a).
Obrázek 2.1 ve druhé kapitole knihy (Schein 2009) a strana 17 v první části knihy (Schein 2017) nám poskytují tři úrovně kultury, kterými jsou artefakty, prosazované hodnoty a základní předpoklady, které nám pomáhají pochopit kulturu ve společnosti Google. Na straně 84 v (Schein 2009) jsou identifikovány „artefakty“, jako jsou pravidla oblékání, úroveň formálnosti ve vztazích s autoritami, pracovní doba, porady (jak často, jak probíhají, načasování), způsob rozhodování, komunikace, společenské události, žargon, uniformy, symboly identity, obřady a rituály, neshody a konflikty, rovnováha mezi prací a rodinou. Zdá se, že Google je v těchto artefaktech poměrně otevřený tím, že projevuje úctu k uniformě a národní kultuře každého zaměstnance zvlášť a dává jim právo nosit tradiční oděv.
Výskyt blokování reklam
Při práci ve společnosti Google mají zaměstnanci k dispozici bezplatné jídlo podávané po celý den, volejbalové hřiště, bazén, myčku aut, výměnu oleje, stříhání, bezplatnou zdravotní péči a mnoho dalších výhod. Největší výhodou pro zaměstnance je vyzvednutí v den nástupu do práce. Podle hodnocení mnoha dopravních odborníků je systém zřízený společností Google považován za skvělou dopravní síť. Tad Widby, projektový manažer a výzkumník dopravních systémů v celých Spojených státech, řekl: „V oblasti Bay Area jsem neviděl žádný větší projekt, stejně jako v městských oblastech po celé zemi“ (Helft 2007). Pro Google samozřejmě není možné „zakrýt oblohu“, a tak v roce 2005 začala realizovat projekt autobusové dopravy pro zaměstnance také společnost Yahoo. Ve špičkách se autobus společnosti Yahoo také rozjel. Svezl asi 350 zaměstnanců v San Francisku, ale i v Berkeley, Oaklandu atd. Tyto autobusy jezdí na biopaliva a mají pokrytí Wi-Fi. Přesto Danielle Bricker, koordinátorka autobusů společnosti Yahoo, také přiznala, že tento program je „nepřímo“ inspirován iniciativou společnosti Google (Helft 2007). Vedle toho společnost eBay nedávno také pilotně zavedla kyvadlovou autobusovou dopravu na pěti místech v San Francisku. Také u některých dalších korporací se objevují nápady na zacházení se zaměstnanci, které jsou stejně jedinečné. Příkladem je Facebook, který místo toho, aby zaměstnancům usnadňoval práci daleko od pracoviště; pomáhá lidem v bezprostředním okolí tím, že nabízí dodatečných 10 000 dolarů za to, že zaměstnanec bude bydlet v blízkosti pilíře do 10 mil, poblíž oddělení v Palo Altu (Hall 2015).
Když jde o Google, lidé se často ptají, jaký je recept na úspěch. Odpovědí jsou zde zaměstnanci společnosti Google. Vytvářejí si vlastní jedinečná pravidla pracovní kultury, aby pro své zaměstnance vytvořili efektivní pracovní prostředí. A zde jsou nejcennější poznatky z firemní kultury společnosti Google (Scott 2008), které bychom měli znát:
Tolerovat chyby a pomáhat zaměstnancům s nápravou
Ve společnosti Google je velmi důležité věnovat pozornost tomu, jak zaměstnanci pracují, a pomáhat jim s nápravou chyb. Místo poukazování na škody a obviňování člověka, který chybu způsobil, by se společnost zajímala o to, co bylo příčinou problému a jak ho co nejrychleji a nejefektivněji odstranit.
Jako svou kulturu chápe i to, že pokud chceme na pracovišti dosáhnout průlomu, je třeba experimentovat, selhat a zkoušku opakovat. Proto tam chyby a neúspěchy nejsou hrozné. Máme právo se mýlit a máme možnost překonat neúspěch za podpory nadřízených a kolegů. Dobré nápady jsou ve společnosti Google vždy podporovány. Než je však přijmeme a uvedeme do provozu, existuje jasný postup, který potvrdí, zda se jedná o skutečně nový nápad a zda je praktický, nebo ne?“
Exponenciální myšlenka
Google se vyvíjel směrem k holdingové společnosti – společnosti, která přímo nevyrábí produkty ani neposkytuje služby, ale pouze investuje do kapitálu tím, že odkupuje kapitál. Ve společnosti se kritéria pro stanovení deseti exponenciálních funkcí namísto zaměření pouze na změnu celkového nárůstu. Tento přístup pomáhá společnosti Google neustále zlepšovat své technologie a dodávat spotřebitelům skvělé produkty.
Talent
Každá společnost chce samozřejmě zaměstnávat talentované lidi. Být talentovaný je však umění, ve kterém musí být dobrovolná práce a nadšení pro práci oddaných. Na straně 555 v (Saffold 1988) ilustroval, že odlišné kultury dramaticky ovlivňující výkonnost existují. Stejně tak společnosti Google, Apple, Netflix a Dell jsou o 40 % produktivnější než průměrná společnost, která přitahuje špičkové zaměstnance a vysoce výkonné pracovníky (Vozza 2017). Společnost Google si uvědomila tento vliv a vytvořila osobitou firemní kulturu, když přilákala lidi z prestižních vysokých škol z celého světa (West 2016; Lazear a Gibbs 2014).
Vybudujte stimulující pracovní prostředí
Pokud jde o prvky, které vytvářejí kreativitu a inovace, můžeme snadno rozpoznat, že pracovní prostředí je jednou z nejdůležitějších věcí. Společnosti Google se podařilo vybudovat image kreativního pracovního prostředí. Kanceláře společnosti Google jsou individuálně navržené, nekopírují žádný typ kanceláří. Ve skutečnosti je pracovní prostředí v Googlu natolik komfortní, že ho zaměstnanci nebudou považovat za pracovní místnost s plnohodnotným prostorem pro práci, odpočinek, cvičení, čtení, sledování filmů. Je orientace firemní kultury společnosti Google na podněcování kreativity a projevování zájmu o život zaměstnanců, aby dobrovolníci svobodně přispívali (Battelle 2011)?“
Subkultura je také kultura, ale pro menší skupinu nebo komunitu ve velké organizaci (Crosset a Beal 1997). Google, známý jako globální společnost s mnoha dalšími pobočkami, takže existuje mnoho subkultur vytvořených mezi skupinami lidí, kteří pracují společně, od subkultur mezi pracovními skupinami až po subkultury mezi etnickými skupinami a národy, nadnárodními skupinami, stejně jako mezi více profesemi, funkcemi, geografickými oblastmi, stupni v hierarchii a produktovými liniemi. Například před šesti lety, kdy koupila 100 vozů Huffy pro zaměstnance, aby je mohli používat po rozlehlém kampusu, od té doby explodovala do vlastní subkultury. Google má nyní sedmičlenný tým mechaniků jízdních kol, který udržuje flotilu asi 1300 pestrobarevných kol Google. Společnost také podporuje zaměstnance, aby jezdili do práce na kole, tím, že jim poskytuje šatny, sprchy a místa pro bezpečné zaparkování kol během pracovní doby. A pro ty, kteří chtějí spojit schůzky s jízdou na kole, mohou zaměstnanci Googlu využít jedno z několika sedmičlenných (Crowley 2013).
Vliv vedení na kulturu ve společnosti Google
Od definice vedení a jeho vlivu na kulturu; co tedy vedoucí přímo ovlivňuje kulturu existovalo? Podle Scheina „kultura a leadership jsou dvě strany téže mince a nelze pochopit jednu bez druhé“, strana tři v (Schein 2009). Pokud někdo z nás nikdy nečetl článek „Google and the Quest to create a better boss“ v New York Times, je uveden v seznamu prioritní četby. Rozbíjí totiž představu, že manažeři nemají co měnit. Manažer skutečně něco mění (Axinn 1988; Carver 2011). Vedoucí pracovník má totiž obrovský vliv na firemní kulturu a Google není výjimkou. Vedoucí pracovníci společnosti Google se více zajímali o požadavky a schopnosti každého jednotlivce, o studium povahy lidské bytosti, o ocenění svých zaměstnanců jako svých zákazníků. Ve společnosti Google si zakladatelé mysleli, že když vytvoří prostředí podobné domácímu, vytvoří společnost, ve které budou lidé chtít pracovat. Je skutečné, že jejich zaměření na pracoviště přináší zaměstnancům pohodu, aby mohli tvořivě a svobodně pracovat (Lebowitz 2013).
Podle mého názoru nelze úspěšný podnik přisuzovat pouze z jedné hvězdy; která potřebuje jas všech zaměstnanců. Velmi záleží na schopnosti a dovednosti přilákat talentované lidi. Právě způsob, jakým vedoucí pracovník tyto talenty řídí, je základním kamenem firemní kultury. Jedna věc, kterou nikdo nemůže popřít, je, že dobrý vedoucí musí být tvůrcem firemní kultury, aby zaměstnanci mohli sami maximálně využít své schopnosti (Driscoll a McKee 2007; Kotter 2008).
Krátce řečeno, prostřednictvím pohledu na firemní kulturu společnosti Google se vedení společnosti přiklonilo k podpoře loajality a kreativity a navrhlo ji na základě neobvyklé organizační kultury, protože kultura je nejen schopna vytvářet prostředí, ale také se přizpůsobuje různorodým a měnícím se okolnostem (Bulygo 2013).
Růst společnosti a jeho dopad
„Přeskupit informace po celém světě, učinit je všude dostupnými a být užitečnými.“ (Bulygo 2013). To byl jeden z hlavních cílů, které si Larry Page a Sergey Brin stanovili, když 4. září 1998 poprvé založili Google jako soukromou společnost (Schmidt a Rosenberg 2014). Od té doby Google rozšířil svůj záběr, vstoupil do mobilního operačního systému, poskytoval mapové služby a aplikace cloud computingu, uvedl na trh vlastní hardware a připravil se na vstup na trh nositelných zařízení. Ať už jsou však tyto produkty jakkoli rozmanité a bohaté, všechny se týkají jediné věci, kořene Googlu: vyhledávání online.
1998-2001: Zaměření na vyhledávání
V prvních letech existence byla stránka Google.com jednoduše jedna s extrémními ikonami: barevné logo Google, dlouhé textové pole uprostřed obrazovky, tlačítko pro spuštění. Jedno tlačítko pro vyhledávání a druhé tlačítko „Mám štěstí“ vedlo uživatele na náhodnou stránku Googlu. Do května 2000 přidal Google na Google.com dalších deset jazyků, včetně francouzštiny, němčiny, italštiny, švédštiny, finštiny, španělštiny, portugalštiny, nizozemštiny, norštiny a dánštiny atd. Jedná se o jeden z milníků na cestě společnosti Google do světa. Google.com je k dispozici ve více než 150 jazycích (Scott 2008; Lee 2017).
2001-2007: Velmi důležitou událostí u společnosti Google v této době byl prodej akcií veřejnosti (IPO). V říjnu 2003 se společnost Microsoft dozvěděla o IPO, a proto rychle oslovila společnost Google, aby projednala odkup nebo obchodní dohodu. Nicméně tento záměr se neuskutečnil. V roce 2004 to byla také doba, kdy Google díky spolupráci s velkými internetovými společnostmi, jako jsou Yahoo, AOL a CNN, držel celosvětový podíl na trhu 84,7 %. V únoru 2004 společnost Yahoo přestala spolupracovat se společností Google a samostatně vystupovala pro vyhledávání v enginech. To vedlo ke ztrátě části tržního podílu společnosti Google, ale ukázalo to význam a odlišnost společnosti Google. V dnešní době se výraz „Google“ používá jako sloveso, stačí navštívit stránky Google.com a provést online vyhledávání (Smith 2010). Nezůstalo jen u vyhledávání na domovské stránce, značka rozhraní Google se začala přenášet i na Gmail a Kalendář s odkazy v horní části stránky. Samotná domovská stránka Googlu tento styl používá i nadále.
V roce 2006 Google také provedl důležitou akvizici, když koupil YouTube za 1,65 miliardy dolarů (Burgess a Green 2013). Společnost se však rozhodla ponechat YouTube jako samostatnou značku a nezahrnout ji do vyhledávání videa Google. Díky podpoře giganta internetového průmyslu se YouTube rozrostl a stal se největší online službou pro sdílení videa na světě (Cha et al. 2007).
2007-2012: Navigační panel, menu Google, Google now
Google začal nasazovat nový navigační panel umístěný na okraji obrazovky. Obsahuje odkazy na místo, kde lze hledat fotografie, videa, zprávy, mapy, a také tlačítka pro přepnutí na služby Gmail, Kalendář a další služby vyvinuté společností. V levém horním rohu Google přidal pole zobrazující oznámení Google+ a obrázek uživatelských účtů. Google Now se objevil nejen na Androidu a je přenesen i do prohlížeče Chrome na počítači a také do iOS. Všechny mají stejný princip fungování a karta rozhraní se stále zobrazuje tak, jak je to u Androidu.
2013-2014: Zjednodušené rozhraní
Google přesunul všechny ikony, které vedou k jeho dalším aplikacím a službám, do tlačítka App Drawer v pravém horním rohu obrazovky. Kromě toho stránka Google.com také lépe podporuje hlasové vyhledávání prostřednictvím prohlížeče Chrome. Společnost Google experimentuje na dalších trzích, například v rádiu a tištěných publikacích, a při prodeji reklamy svých inzerentů v rámci offline novin a časopisů. Od listopadu 2014 provozuje Google více než 70 poboček ve 40 zemích (Jarvis 2011; Vise 2007).
2014-2017: V roce 2015 by Google změnil HTTPS na výchozí. Čím lepší je webová stránka, tím více budou uživatelé vyhledávači důvěřovat. V roce 2016 Google oznámil Android verze 7, představil novou platformu pro virtuální realitu Daydream a svého nového virtuálního asistenta Google Assistant.
Většina příjmů společnosti Google pochází z reklamy (Rosenberg 2016). Tento „zlatý“ byznys však vstupuje do obtížného období s mnoha varovnými signály o své budoucnosti. Vyhledávání Google je dominantní silnou stránkou společnosti Google a přináší jí velké příjmy. Nicméně když Amazon v prosinci loňského roku předstihl Google a stal se vedoucím světovým produktem ve vyhledávači, začala se tato výhoda viklat. To je považováno za osudovou ránu pro Google, když zařízení se systémem iOS tvoří 75 % jeho příjmů z mobilní reklamy (Rosenberg 2016).
V roce 2016 se počet lidí, kteří si instalují software pro blokování reklam v telefonech, zvýšil oproti roku 2015 o 102 %. Obrázek 1 ilustruje, že do konce roku blokovalo reklamy při surfování na webu přibližně 16 % uživatelů chytrých telefonů na celém světě. Jednalo se zároveň o dvě skupiny, které na internetu tráví nejvíce času, tedy o lidi s vysokými příjmy a mladé lidi; tito lidé si však reklamy neoblíbili (viz obr. 1).
Obrázek 2 ukazuje, že nejvyšší míru blokování reklam mají mladí lidé. To vykresluje chmurný obrázek pro udržitelný rozvoj internetového reklamního průmyslu obecně a společnosti Google zvláště. Společnost Google proto na začátku roku 2017 připravila strategie pro vytvoření nástroje pro blokování reklamy, který je zabudován do prohlížeče Chrome. Tento nástroj umožňuje uživatelům přístup k reklamám, které prošly filtrem „Coalition for Better Ads“, aby se omezil pocit nepohodlí (viz obr. 2).
Pro dopad společnosti historie ukazuje, že rychlý rozvoj společnosti Google vytváří jak ekonomické, tak sociální dopady na následovníky v novém způsobu spojení lidí (Savitz 2013). V tomto moderním světě se zdá, že lidé nemohou strávit den bez vyhledávání jakýchkoli informací v Googlu (Chen et al. 2014; Fast a Campbell 2004), nástroji sloužícímu lidským potřebám vyhledávání informací. I když při řešení tohoto článku je také v potřebě informace z vyhledávače Google a používá ho jako podpůrný nástroj. Nikdo nemůže popřít pohodlí Googlu jako rychlého a snadného způsobu vyhledávání (Schalkwyk et al. 2010; Jones 2001; Langville a Meyer 2011).
.