Niemand hat einen direkteren Einfluss auf das Engagement, die Produktivität und die Zufriedenheit der Mitarbeiter als die direkten Vorgesetzten der Mitarbeiter. Die meisten Leistungsbewertungsmodelle sind jedoch von oben nach unten ausgerichtet – Mitarbeiter erhalten Feedback von den Personen, denen sie unterstellt sind, aber Manager erhalten nur selten Feedback von den Personen, die sie führen. Tatsächlich verwenden viele Unternehmen überhaupt keine Bewertungsformulare für Führungskräfte.
Gute Mitarbeiter verlassen schlechte Manager. Und wenn Unternehmen kein Feedback über die Leistung von Managern einholen, wissen sie nicht, welche Manager ungewollt die Unternehmenskultur vergiften – und zu einer erhöhten Fluktuation beitragen.
Nach Angaben der Society for Human Resource Management könnten sich 40 % der Mitarbeiter im nächsten Jahr nach einem neuen Arbeitsplatz in einem neuen Unternehmen umsehen.
Die Verbesserung Ihres Managerbewertungsprozesses und die Behebung aufgedeckter Probleme kann die Mitarbeiterfluktuation verringern.
Der Predictive Index® führte eine Studie mit 5.103 Personen durch, um herauszufinden, welche Eigenschaften gute und schlechte Manager voneinander unterscheiden und was großartige Manager wirklich großartig macht.
Unsere Ergebnisse verdeutlichen, wie wichtig effektive Beurteilungsformulare für Führungskräfte sind, um sowohl umsetzbares Feedback von den Mitarbeitern zu erhalten als auch das Verhalten von Führungskräften in Zukunft zu optimieren.
Lesen Sie unsere Umfrage zum Personalmanagement 2019.
Wir haben mehr als 1.000 Mitarbeiter zu ihren Führungskräften befragt. Hier ist, was sie zu sagen hatten.
Wir haben acht Fragen zusammengestellt, die Sie in Bewertungsbögen für Führungskräfte aufnehmen sollten. Hier sind sie:
Forschungen zeigen, dass „großartige“ Manager gut zuhören, andere motivieren und durchweg gute Entscheidungen treffen. Erkennen Sie diese Eigenschaften bei Ihrem Vorgesetzten?
Wir verwenden diese Frage gerne, weil sie im Voraus angibt, was „großartig“ in Bezug auf die Frage tatsächlich bedeutet.
Ein häufiges Problem bei Bewertungen, die offene Fragen und vage Adjektive wie „gut“ oder „effektiv“ verwenden, ist, dass sie sehr subjektiv sind. Manche Mitarbeiter können möglicherweise nicht zwischen „guter“ und „ausgezeichneter“ Managementleistung unterscheiden, wenn sie beides noch nie erlebt haben. So erhalten Sie verzerrte oder wenig hilfreiche Ergebnisse.
Wie Dr. Greg Barnett, Vice President of Science bei The Predictive Index, in unserer Studie feststellte: „Wenn Sie noch nie einen Lamborghini (oder Tesla) gefahren haben, sind Sie vielleicht mit Ihrem Auto zufrieden. Aber Sie haben noch nie gesehen, wie Größe aussieht.“
Forschungsergebnisse zeigen, dass „großartige“ Manager ihre Arbeit mit Leidenschaft machen und anderen gegenüber mitfühlend sind. Erkennen Sie diese Eigenschaften bei Ihrem Manager?
In ähnlicher Weise wird „großartig“ eindeutig durch „Leidenschaft“ und „Mitgefühl“ definiert. Dies macht es den Befragten leichter, eine ansonsten eher konzeptionelle Frage mit Ja oder Nein zu beantworten.
Und die Antworten auf diese Frage können besonders aussagekräftig für Ihre Managementleistung und Ihr Unternehmen als Ganzes sein. Fünfundsiebzig Prozent der Befragten unserer Studie gaben an, dass ein großartiger Manager „leidenschaftlich an seiner Arbeit hängt“, und 72 % sagten, dass sich großartige Manager „um ihre Person kümmern sollten“
Ohne diese definierenden Qualitäten – die sich vielleicht nicht in konventionellen KPIs wie Lieferung, Umsatzwachstum oder Kundenbindung niederschlagen – entgehen Ihnen möglicherweise Messwerte auf menschlicher Ebene.
Was würden Sie Ihrem Manager empfehlen?
Zusätzlich zu den Fragen, die die Mitarbeiter auf einer Fünf-Punkte-Skala beantworten können, schließt Google seine Manager-Bewertungsformulare mit zwei offenen Fragen ab, die zu unverblümteren, wortwörtlichen Antworten anregen, die an die Manager weitergegeben werden können.
Dies ist die erste dieser Fragen, die auch Sie verwenden können.
Was würden Sie Ihrem Manager empfehlen, an seinem oder ihrem Managementansatz zu ändern?
Und dies ist die zweite Frage von Google.
Was könnte Ihr Manager tun, um Ihre Arbeitserfahrung für Sie persönlich bedeutungsvoller zu machen?
Die Verbindung zwischen persönlicher und beruflicher Zufriedenheit ist stark. In unserer Studie zum Personalmanagement haben wir herausgefunden, dass 94 % der Mitarbeiter mit großartigen Chefs Leidenschaft und Energie für ihre Arbeit aufbringen, während nur 59 % der Mitarbeiter mit schlechten Chefs dasselbe sagen.
Ein Feedback darüber zu erhalten, wie Manager bessere Arbeitserfahrungen schaffen können, ist von größter Bedeutung.
Es ist ein natürliches menschliches Bedürfnis, geschätzt zu werden, aber nur 48 % der Mitarbeiter haben das Gefühl, dass sie das richtige Maß an Feedback erhalten. Zehn Prozent erhalten überhaupt keins, und 8 % bekommen sogar mehr, als sie ihrer Meinung nach brauchen.
Eine einfache Frage wie diese kann Ihnen Aufschluss darüber geben, was als angemessen angesehen wird. Von dort aus können Sie Ihren Managern helfen, das „richtige“ Maß an Feedback an ihre direkten Mitarbeiter weiterzugeben.
Hat Ihr Manager ein solides Verständnis für das Unternehmen als Ganzes, das über seine Rolle oder Abteilung hinausgeht?
Es reicht nicht aus, technisches Fachwissen oder historische Kenntnisse der Unternehmensprozesse zu haben. Die Mitarbeiter wollen wissen, dass ihr Vorgesetzter auch mit größeren Geschäftsinitiativen vertraut ist und Informationen über die Entwicklung des Unternehmens weitergibt.
Kommuniziert Ihr Vorgesetzter die Ziele des Einzelnen und des Teams klar?
Gallup hat herausgefunden, dass Unternehmen, die formale Managementrichtlinien zu stärkenbasierten Praktiken wie Kommunikation eingeführt haben, eine Steigerung des Mitarbeiterengagements um 9-15 % verzeichnen konnten. In Unternehmen, die traditionell zu einer hohen Fluktuation neigen, führte dies sogar zu einem Rückgang der Mitarbeiterfluktuation um 72 %.
Effektiv führen mit PI.
Lernen Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiter entwickeln können.
Die richtigen Fragen geben den Beurteilungsformularen für Führungskräfte mehr Tiefe.
Als Ausgangspunkt sollten diese acht Fragen den Beurteilungsformularen für Führungskräfte mehr Tiefe verleihen. Ihr Unternehmen sollte jedoch auch Fragen einbeziehen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, auf einer Skala zu antworten, z. B. 1-10 oder „stimme überhaupt nicht zu“-„stimme voll zu“. Anhand einer Skala können Sie nicht nur die Antworten bewerten, sondern auch, wie stark oder intensiv die Mitarbeiter fühlen.
Testen Sie Ihr Wissen darüber, was einen guten Manager ausmacht: