Wenn Sie als Team Vorstellungsgespräche mit Bewerbern führen, hängen Ihre Einstellungsentscheidungen von einer guten Kommunikation zwischen den Interviewern ab. Dazu gehört sowohl ein klares, spezifisches Feedback zu den Vorstellungsgesprächen als auch ein konsistenter Austausch mit Ihrem Team.
Hier finden Sie einen Leitfaden, wie Sie Ihren Einstellungsteams helfen können, ein produktives und faires Feedback zu den Vorstellungsgesprächen zu geben, auf das sie sich während des gesamten Einstellungsprozesses verlassen können:
Wie Sie Ihr Einstellungsteam darin schulen können, ein effektives Feedback zu den Vorstellungsgesprächen zu geben
Veranstalten Sie Treffen oder Mini-Workshops mit den Einstellungsteams, um sie zu einer effektiven Kommunikation nach den Vorstellungsgesprächen anzuleiten. Verwenden Sie unsere folgenden Beispiele, wenn Sie Teammitglieder darin schulen wollen:
Begründen Sie ihre Entscheidung, einen Bewerber zu disqualifizieren oder in die nächste Einstellungsphase zu versetzen.
Beispiele:
✓ „Ich denke nicht, dass wir mit dem Bewerber zu diesem Zeitpunkt weitermachen sollten, da er keine Erfahrung mit der Software XYZ hat, die für diese Stelle ein Muss ist.“
✗ „Ich glaube nicht, dass wir mit dem Kandidaten zu diesem Zeitpunkt weitermachen sollten – ich habe das Gefühl, dass er nicht gut zu uns passt.“
Äußern Sie Bedenken über die Fähigkeiten, das Verhalten, das Potenzial oder die allgemeine Leistung des Kandidaten im Vorstellungsgespräch.
Beispiele:
✓ „Dieser Kandidat verfügt über umfangreiche Berufserfahrung, aber ich bin mir nicht sicher, ob er in dieser Rolle lange motiviert bleiben würde. Es würde sich lohnen, seine Karriereziele im nächsten Gespräch zu besprechen.“
✗ „Dieser Kandidat verfügt über umfangreiche Berufserfahrung, aber ich bin mir nicht sicher, ob er die Art von Person ist, mit der das Team gerne abhängen würde.“
Treffen Sie fundierte Einstellungsentscheidungen.
Beispiele:
✓ „Dieser Kandidat ist mit unserem Unternehmen vertraut und zeigte Interesse daran, mehr über unsere bevorstehenden Projekte zu erfahren. In Anbetracht der Notizen über die Leistung des Bewerbers bei der Aufgabe denke ich, dass er sehr gut für diese Rolle und das Unternehmen im Allgemeinen geeignet ist.“
✗ „Dieser Bewerber hat den technischen Test bestanden, daher denke ich, dass wir mit einem Stellenangebot fortfahren sollten.“
Geben Sie Informationen, die in der Zukunft nützlich sein könnten (z. B. wenn Sie frühere Bewerber für eine neue Rolle in Betracht ziehen oder wenn Sie abgelehnten Bewerbern Feedback geben.)
Beispiele:
✓ „Aufgrund der Aufgabenstellung hat dieser Kandidat keine Erfahrung, die wir in der Zukunft in Betracht ziehen könnten, wenn wir eine offene Stelle haben, für die er fachlich geeignet zu sein scheint.“
✗ „Aufgrund der Aufgabenstellung ist dieser Kandidat für die Rolle nicht qualifiziert.“
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Wie Sie Ihrem Einstellungsteam helfen können, Feedback zu Vorstellungsgesprächen effizient weiterzugeben
Bei der Kommunikation nach Vorstellungsgesprächen kommt es nicht nur darauf an, was Sie sagen, sondern auch darauf, wie Sie Ihr Feedback an Ihre Teammitglieder weitergeben. Rechtzeitiges, gut organisiertes und leicht zugängliches Feedback trägt dazu bei, schnellere und bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen.
So erstellen Sie Systeme und Bewertungen, um das Feedback zu Vorstellungsgesprächen für Personalleiter und das gesamte Einstellungsteam während des gesamten Einstellungsprozesses konsistent zu dokumentieren:
Speichern Sie alle Kommentare an einem Ort. Der Austausch von E-Mails zur Weitergabe von Feedback kann zu verstopften Posteingängen und Fehlkommunikation führen (z. B. wenn Sie vergessen, einen Mitarbeiter zu informieren oder versehentlich eine E-Mail löschen). Verwenden Sie stattdessen ein gemeinsames Dokument oder eine Plattform, auf die alle Teammitglieder jederzeit zugreifen können. Bitten Sie die Teammitglieder, ihr Feedback gleich nach den Gesprächen aufzuschreiben, wenn das Gespräch noch frisch im Gedächtnis ist.
Verwenden Sie Interview-Scorecards. Geben Sie Listen mit Interviewfragen für jede Phase heraus, damit jeder im Einstellungsteam weiß, was die anderen Interviewer behandelt haben. Jeder Interviewer sollte unterschiedliche Fragen stellen, damit er in jeder Phase etwas Neues über den Bewerber erfahren kann. Dies trägt dazu bei, dass die endgültige Entscheidung fundierter ausfällt, und sorgt für ein gutes Bewerbererlebnis, da sich die Fragen nicht wiederholen.
Hier ein Beispiel:
Telefonscreening
Q: „Nennen Sie bitte unsere Hauptkonkurrenten. Was sind die Unterschiede zwischen ihnen und uns?“
A: Nannte unsere größten Konkurrenten, X, Y und Z. Kam sehr gut vorbereitet zum Vorstellungsgespräch und beschrieb unsere Wettbewerbsvorteile.
Q: „Wann können Sie bei uns anfangen?“
A: Muss einen Monat vorher Bescheid geben.
Standardisieren Sie die Fähigkeiten, die die Gesprächspartner bewerten sollten. Vage Fragen wie „Wie hat Ihnen der Bewerber X gefallen?“ können zu ebenso vagen Antworten führen. Um spezifischeres und nützlicheres Feedback zu erhalten, erstellen Sie Kategorien von Fähigkeiten, die Sie bewerten wollen (z. B. „X Software-Kenntnisse“, „Zusammenarbeit“)
Auch sollten Sie Bewertungssysteme verwenden, um schnelle Antworten zu ermöglichen. Sie könnten ein Punktesystem von 1 bis 5, eine qualitative Skala von „Übertrifft die Anforderungen“ bis „Erfüllt die Anforderungen nicht“ oder eine Mehrfachauswahl zwischen „Nein“, „Ja“ und „Auf jeden Fall“ verwenden.
Zum Beispiel:
Kommunikationsfähigkeit
Wie fähig ist der Bewerber, Beziehungen zu potenziellen Kunden aufzubauen und Produkte zu verkaufen.
- Übertrifft die Anforderungen
- Erfüllt die Anforderungen
- Braucht Training
- Erfüllt die Anforderungen nicht
Führungsqualitäten
Wie fähig ist der Kandidat, den Teammitgliedern erreichbare und anspruchsvolle Ziele zu setzen.
- Übertrifft die Anforderungen
- Erfüllt die Anforderungen
- Braucht eine Schulung
- Erfüllt die Anforderungen nicht
Auch hier ist Flexibilität gefragt. Die Verwendung einer Bewertungsskala für strukturiertes Feedback kann Ihrem Team Zeit ersparen, da es nicht versuchen muss, die Bewertungen der anderen Interviewer zu entziffern. Stellen Sie jedoch sicher, dass die Einstellungsteams auch alle zusätzlichen Kommentare auf effiziente Weise mitteilen können. Fügen Sie beispielsweise ein Textfeld hinzu, in dem die Interviewer auf etwas hinweisen können, das ihnen an dem Bewerber aufgefallen ist, oder ihren Gesamteindruck mitteilen können.
Hier ist ein Beispiel aus den Interview-Scorecards von Workable:
Automatisieren Sie den Prozess, wenn möglich. Richten Sie automatische Benachrichtigungen nach jedem Interview ein, um die Interviewer daran zu erinnern, dass sie ihr Feedback weitergeben müssen. Um den Einstellungsteams zu helfen, ihre Bewertungen zu teilen und jeden Kommentar zu organisieren, sollten Sie in eine effektive Software investieren. Workable ist eine All-in-One-Recruiting-Plattform, mit der Sie das Feedback zu Vorstellungsgesprächen in einer sicheren und kollaborativen Umgebung mit Ihrem Einstellungsteam teilen können. Erfahren Sie, wie man: