8 întrebări care trebuie să se regăsească pe fiecare formular de evaluare a managerilor

Nimeni nu are un impact mai imediat asupra implicării angajaților, productivității și satisfacției la locul de muncă decât managerii direcți ai personalului. Cu toate acestea, majoritatea modelelor de evaluare a performanței sunt de sus în jos – angajații primesc feedback de la persoanele cărora le raportează, dar managerii primesc rareori feedback de la persoanele pe care le conduc. De fapt, multe companii nu utilizează deloc formulare de evaluare a managerilor.

Angajații buni părăsesc managerii răi. Și dacă companiile nu colectează feedback privind performanța managerilor, nu vor ști care manageri pot otrăvi involuntar cultura companiei – și contribuie la creșterea fluctuației de personal.

Potrivit Societății pentru Managementul Resurselor Umane, 40% dintre angajați ar putea căuta un nou loc de muncă la o nouă companie în următorul an.

Îmbunătățirea procesului de evaluare a managerilor – și abordarea oricăror probleme pe care le descoperiți – poate scădea fluctuația de personal.

The Predictive Index® a efectuat un studiu pe 5.103 persoane pentru a afla ce trăsături separă managerii buni de cei răi și, mai mult, ce îi face pe managerii buni să fie cu adevărat buni.

Constatările noastre ilustrează importanța formularelor eficiente de evaluare a managerilor, atât în compilarea feedback-ului acționabil din partea personalului, cât și în reglarea fină a comportamentelor managerilor pe viitor.

Am compilat opt întrebări pe care ar trebui să le includeți în formularele de evaluare a managerilor. Iată-le:

Rezultatele cercetărilor indică faptul că managerii „grozavi” ascultă bine, îi motivează pe ceilalți și iau în mod constant decizii bune. Vedeți aceste trăsături la managerul dumneavoastră?

Ne place să folosim această întrebare pentru că precizează de la început ce înseamnă de fapt „grozav” în ceea ce privește întrebarea.

O problemă obișnuită cu evaluările care utilizează întrebări deschise și adjective vagi precum „bun” sau „eficient” este că acestea sunt foarte subiective. Este posibil ca anumiți angajați să nu înțeleagă cum să distingă performanța managerială „puternică” de cea „excelentă” dacă nu au experimentat niciodată niciuna dintre ele. Astfel, veți primi rezultate distorsionate sau nefolositoare.

Așa cum Dr. Greg Barnett, vicepreședintele departamentului științific al The Predictive Index, a remarcat în studiul nostru: „Dacă nu ați condus niciodată un Lamborghini (sau o Tesla), este posibil să fiți mulțumit de mașina dumneavoastră. Dar nu ați văzut niciodată cum arată cu adevărat măreția.”

Cercetarea indică faptul că managerii „grozavi” sunt pasionați de munca lor și plini de compasiune față de ceilalți. Vedeți aceste trăsături la managerul dvs.?

În mod similar, „grozav” este comparat în mod clar de „pasiune” și „compasiune”. Acest lucru face mai ușor pentru respondenți să răspundă mai definitiv cu „da” sau „nu” la ceea ce poate fi o întrebare altfel conceptuală.

Și răspunsurile la această întrebare pot fi deosebit de emblematice pentru performanța dvs. de management și a organizației dvs. în ansamblu. Șaptezeci și cinci la sută dintre respondenții la studiul nostru au declarat că un mare manager este „pasionat de munca sa”, iar 72% au spus că marilor manageri ar trebui să le „pese personal.”

Fără aceste calități definitorii – care s-ar putea să nu apară în KPI convenționali, cum ar fi livrarea, creșterea vânzărilor sau retenția clienților – s-ar putea să pierdeți indicatorii de nivel mai uman.

Ce i-ați recomanda managerului dvs. să continue să facă?

În plus față de întrebările la care angajații pot răspunde pe o scală de cinci puncte, Google își încheie formularele de evaluare a managerilor cu două întrebări deschise care încurajează răspunsuri mai directe, textuale, care pot fi împărtășite cu managerii.

Aceasta este prima dintre aceste întrebări pe care o puteți folosi și dumneavoastră.

Ce i-ați recomanda managerului dumneavoastră să schimbe în ceea ce privește abordarea sa față de management?

Și aceasta este cea de-a doua întrebare de la Google.

Ce ar putea face managerul dumneavoastră pentru a face ca experiența dumneavoastră de muncă să fie mai semnificativă pentru dumneavoastră personal?

Legătura dintre satisfacția personală și cea profesională este puternică. În studiul nostru privind managementul oamenilor am descoperit că 94% dintre angajații cu șefi buni au pasiune și energie pentru munca lor, în timp ce doar 59% dintre angajații cu șefi răi spun același lucru.

Obținerea de feedback cu privire la modul în care manageri mai buni pot crea experiențe de muncă mai bune este primordială.

Este o nevoie umană naturală de a fi apreciat, dar doar 48% dintre angajați simt că primesc cantitatea potrivită de feedback. Zece la sută nu primesc deloc, iar 8% primesc de fapt mai mult decât simt că au nevoie.

Simpla adresare a unei astfel de întrebări vă poate da indicii cu privire la ceea ce este considerat adecvat. De acolo, vă puteți ajuta managerii să ofere cantitatea „potrivită” de feedback raportorilor lor direcți.

Managerul dvs. are o înțelegere solidă a afacerii ca întreg, dincolo de rolul sau departamentul său?

Nu este suficient să aveți expertiză tehnică sau cunoștințe istorice despre procesele companiei. Angajații vor să știe că managerul lor este, de asemenea, în ton cu inițiativele comerciale mai mari și transmite informații cu privire la traiectoria companiei.

Managerul dumneavoastră comunică clar obiectivele individuale și ale echipei?

Gallup a constatat că societățile care au implementat politici formale de management în jurul unor practici bazate pe puncte forte, cum ar fi comunicarea, au realizat o creștere de 9-15% a angajamentului angajaților. Făcând acest lucru a dus chiar la o scădere cu 72% a rotației angajaților în rândul organizațiilor care în mod tradițional erau predispuse la o rotație ridicată.

Punând întrebările potrivite, se adaugă profunzime la formularele de evaluare a managerilor.

Ca punct de plecare, aceste opt întrebări ar trebui să ofere mai multă profunzime formularelor de evaluare a managerilor. Cu toate acestea, compania dvs. ar trebui, de asemenea, să încorporeze întrebări care să le permită angajaților să răspundă pe o scară, cum ar fi 1-10 sau „total dezacord”-„total de acord”. O scală vă permite să evaluați nu doar răspunsurile, ci și cât de puternic sau intens se simt angajații.

Testați-vă cunoștințele despre ceea ce face un manager grozav: