Foi um Janeiro de 2020 muito movimentado em Trenton, com o Estado a promulgar várias novas leis laborais, com mais aparentemente a caminho. Isso se soma à série de novas leis adotadas em 2019, que impactaram os empregadores de Nova Jersey. Aqui está um resumo dos recentes desenvolvimentos das leis de emprego em Nova Jersey, apenas um mês após 2020, um olhar sobre o que pode estar a caminho, e uma recapitulação das mudanças de 2019.
Independent Contractor Misclassification
Governador Phil Murphy fez do enraizamento de contratados independentes uma prioridade na sua administração. Embora os esforços tenham estagnado no ano passado para codificar uma versão mais rigorosa do “teste ABC”, que é usado para determinar o estatuto de empreiteiro independente ao abrigo de várias leis de Nova Jersey, o estado promulgou recentemente várias outras leis destinadas a desencorajar e punir a classificação errada dos empregados como empreiteiros independentes. (Os esforços do estado para modificar o teste ABC não estão mortos, como discutido abaixo). Em janeiro de 2020, o Governador Murphy assinou as seguintes novas leis:
A5838 (P.L. 2019, c. 372). Esta lei autoriza o Departamento do Trabalho e Desenvolvimento da Força de Trabalho de Nova Jersey (NJDOL), após constatação de violações das leis estaduais de salário, benefícios e impostos (incluindo aquelas resultantes da classificação errada de um funcionário como contratante independente), a emitir uma ordem de parada de trabalho no local onde a violação ocorreu. As ordens de stop-work permanecerão em vigor até nova ordem do comissário da NJDOL ou de um tribunal, e o comissário pode avaliar penalidades civis de até $5.000 para cada dia em que uma empresa opera em violação de uma ordem de stop-work. Esta lei é válida imediatamente.
A5839 (P.L. 2019, c. 373). Esta lei autoriza a NJDOL a avaliar penalidades adicionais para a classificação errada dos funcionários, além daquelas previstas por qualquer outra lei (incluindo, presumivelmente, a Lei de Roubo Salarial de Nova Jersey, que acabou de ser promulgada em agosto de 2019). Esta lei é válida imediatamente.
A5840 (P.L. 2019, c. 374). A Lei do Furto Salarial já prevê que empregadores e agências de pessoal serão conjunta e solidariamente responsáveis por violações das leis salariais de Nova Jersey. Esta lei expande essa responsabilidade conjunta e solidária às violações das leis fiscais de Nova Jersey. A lei impõe explicitamente responsabilidade aos proprietários, directores, funcionários e gestores que violem as leis salariais ou fiscais de Nova Jersey em nome de um empregador ou de uma agência de pessoal. Esta lei é válida imediatamente.
A5843 (P.L. 2019, c. 375). Esta lei exige que as empresas publiquem avisos sobre classificação errada de empregados “num formulário emitido pelo Comissário” e prevê novas penalidades e remédios para retaliação contra qualquer “empregado” que reclame sobre classificação errada de trabalhadores. Esta lei entra em vigor em 1 de abril de 2020.
S4228 (P.L. 2019, c. 367). Esta lei expande significativamente as categorias de outras informações fiscais confidenciais que o director da Divisão de Impostos pode partilhar com a NJDOL de modo a ajudar nas investigações da NJDOL. Esta lei entra em vigor imediatamente.
Por favor veja nosso artigo detalhado, New Jersey Resumes Efforts to Amend ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Laws Targeting Misclassification, para mais informações sobre estas novas leis.
Severance Pay for Mass Layoffs
Em 21 de janeiro de 2020, o Governador Murphy assinou a lei S3170 (P.L. 2019, c. 423), que expande o New Jersey Millville Dallas Airmotive Plant Job Notification Act (NJWARN) para exigir 90 dias de antecedência de despedimentos em massa e encerramento de fábricas (a partir de 60 dias) e exige o pagamento de indemnizações aos empregados afectados por despedimentos em massa. A nova lei entrará em vigor em 19 de julho de 2020. Aqui está um resumo das principais mudanças:
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Um empregador com 100 ou mais empregados deve fornecer pelo menos 90 dias de pré-aviso antes que o primeiro empregado seja dispensado como parte de uma demissão em massa, término de operações ou transferência de operações. O atual NJWARN requer apenas 60 dias de aviso prévio.
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Para acionar o atual NJWARN, uma demissão deve resultar na demissão de pelo menos 50 empregados no estabelecimento, e os empregados demitidos devem perfazer pelo menos 33% do total da força de trabalho do estabelecimento. A nova NJWARN mantém o limiar de 50 funcionários, mas elimina a exigência de 33 por cento. Assim, desde que o evento resulte na demissão de pelo menos 50 funcionários trabalhando no estabelecimento ou reportando-se ao mesmo (cuja definição também mudou, como discutido abaixo), a demissão é coberta, mesmo que represente uma pequena porcentagem dos funcionários que lá trabalham.
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Os empregadores devem fornecer aos funcionários demitidos “indenização por demissão igual a uma semana de pagamento por cada ano completo de emprego”. Se um empregador fornece menos de 90 dias de aviso prévio, ele deve pagar aos empregados dispensados “um adicional de quatro semanas de pagamento”. Sob a actual NJWARN, os empregadores só são obrigados a pagar indemnizações se não cumprirem a exigência de pré-aviso.
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A partir da actual NJWARN, os empregadores não são obrigados a considerar empregados a tempo parcial no cálculo do mínimo de 100 empregados para aplicação da Lei ou do limiar de 50 empregados para a exigência de pré-aviso. Sob o novo NJWARN, no entanto, os empregadores devem incluir empregados a tempo parcial, independentemente das horas trabalhadas, em ambos os cálculos. Além disso, os empregados a tempo parcial terão direito a 90 dias de pré-aviso e rescisão como os empregados a tempo inteiro.
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O novo NJWARN define “estabelecimento” como “um local de trabalho que tenha sido operado por um empregador por um período superior a três anos, mas não deve incluir um canteiro de obras temporário”. Esclarece que um estabelecimento “pode ser um único local ou um grupo de locais, incluindo quaisquer instalações localizadas em .”. A definição prévia de “estabelecimento” era limitada a “um único local ou grupo de locais contíguos, incluindo grupos de instalações que formam um escritório ou parque industrial ou instalações separadas do outro lado da rua”. Alguns podem argumentar que esta nova definição agrega todos os locais de trabalho de um empregador em Nova Jersey como um “estabelecimento” e, além disso, que a lei alterada se aplica a qualquer empregador que dispense 50 ou mais empregados em Nova Jersey e tenha pelo menos uma instalação que esteja operando em Nova Jersey há mais de três anos, independentemente de todos os empregados afetados trabalharem nesse local em particular.
O nosso artigo detalhado, “New Jersey to Become First State to Guarantee Severance Payments Due to Mass Layoffs,” fornece mais informações sobre esta nova lei.
Final Paid Sick Leave Regulations Issued
Após receber mais de cem comentários de empregadores e outras partes interessadas, a NJDOL emitiu o seu regulamento final interpretando a New Jersey Paid Sick Leave Law (PSLL). O regulamento final esclarece uma série de questões que surgiram a partir do regulamento proposto. Um dos esclarecimentos mais significativos diz respeito ao uso pelo empregador de uma política de PTO para satisfazer os requisitos de licença por doença paga (PSLL) da PSLL. De acordo com a NJDOL, se um empregador usa uma política do TDP para cumprir com a PSLL, o empregador deve cumprir todas as exigências da PSLL quanto a todo o tempo oferecido pelo TDP, e não apenas 40 horas de TDP. Como explicado pela NJDOL:
N.J.A.C. 12:69-1.1(c) afirma que “n o empregador deve estar em conformidade com se o empregador fornecer a cada empregado o TDP, o que pode incluir outros tipos de licença que não sejam de doença, tais como pessoal e férias, desde que o TDP atenda ou exceda todos os requisitos de ; isto é, um empregado deve ter permissão para usar todos os TDPs para qualquer um dos propósitos estabelecidos na N.J.A.C. 12:69-3.5(a), e o programa de TDP do empregador deve atender ou exceder as outras exigências deste capítulo, incluindo, mas não se limitando a (1) Acréscimo de acordo com N.J.A.C. 12:69-3.4; (2) Uso de acordo com N.J.A.C. 12:69-3.5; (3) Pagamento de acordo com N.J.A.C. 12:69-3.6; e (4) Pagamento e transferência de acordo com N.J.A.C. 12:69-3.7”. Consequentemente, o empregador que procura cumprir os requisitos de utilização de um programa de TDP em conformidade deve aderir a todos os requisitos e regras de implementação do Departamento, incluindo os requisitos de reporte, relativos a todos os TDP, mesmo quando o empregado é fornecido em mais de 40 horas de TDP. Se o empregador desejar tratar alguma OPT de uma forma que não se coadune com as exigências e regras de implementação, então esse programa de OPT não estaria em conformidade com as exigências e regras de implementação. Caso o empregador deseje desviar-se de qualquer uma ou mais das exigências relativas às horas do INPI oferecidas aos funcionários além das 40 horas exigidas, o empregador tem sempre a opção de dividir suas políticas de licença, de modo a ter uma política de licença por doença remunerada que seja reclamada e outra política em conformidade para outros tipos de licença. (Ênfase adicionada.)
Outras áreas abordadas no regulamento final incluem o seguinte:
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A NJDOL confirmou que, embora um empregado possa ser autorizado a transitar a PSL não utilizada, o empregador não é obrigado a permitir que um empregado utilize mais de 40 horas de PSL em um determinado ano.
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Embora a Lei Federal de Licença Familiar e Médica (FMLA) permita que o empregador exija que o empregado esgote a licença por doença paga antes de usar a licença FMLA não remunerada, o empregador não pode exigir que o empregado use a PSL disponível antes de usar a FMLA não remunerada.
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Para o cálculo da taxa de pagamento de um empregado para fins de PSL, o empregador não é obrigado a incluir gratificações discricionárias; no entanto, gratificações não discricionárias (ou seja os bônus medidos por horas trabalhadas, produção ou eficiência) devem ser incluídos no cálculo da remuneração PSL.
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Os empregadores não são obrigados a estabelecer um único ano de benefício para todos os empregados; em vez disso, os empregadores podem estabelecer qualquer período de 12 meses consecutivos no qual um empregado pode acumular e usar a PSL. Por exemplo, um empregador pode utilizar o ano de aniversário de um empregado como ano de benefício.
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Os empregadores e empregados cobertos por um acordo de negociação coletiva podem negociar benefícios que sejam menos generosos do que aqueles exigidos pela PSLL, e podem negociar para não fornecer nenhum benefício de licença por doença paga.
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Um evento esportivo escolar, jogo ou atividade similar pode, sob certas circunstâncias, constituir um motivo permitido para o uso da PSL ganha.
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Quando um empregador estabelece uma política pela qual nenhum empregado pode usar a licença médica remunerada em incrementos inferiores ao número de horas que o empregado está programado para trabalhar durante um determinado turno, então o empregado que está programado para trabalhar, por exemplo, um turno de sete horas, não pode usar a licença médica remunerada durante esse turno em incrementos inferiores a sete horas. Assim, quando o empregado deixa o trabalho durante o turno e indica que deseja usar a licença médica remunerada para a ausência, o empregador pode deduzir as horas totais do turno do banco de faltas por doença acumuladas do trabalhador.
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A NJDOL pretende adotar um padrão para determinar a cobertura sob a PSLL para empregados que trabalham tanto dentro como fora de New Jersey. Esse padrão será o mesmo que aparece dentro das regras promulgadas pela Divisão de Direitos Civis para aplicação à Lei de Licença Familiar de Nova Jersey; ou seja, onde o empregado realiza rotineiramente algum trabalho em Nova Jersey e a base de operações do empregado ou o local de onde tal trabalho é dirigido e controlado é em Nova Jersey, então o empregado tem direito aos direitos e proteções concedidos pela PSLL.
Requisitos do Stub de Pagamento
A Lei de Pagamento de Salários de Nova Jersey (NJWPL) atualmente exige que cada empregador forneça a cada empregado um extrato das deduções de seus salários em cada período de pagamento. Segundo uma nova lei, S1791 (P.L. 2019, c. 399), os empregadores com pelo menos 10 empregados também devem fornecer as seguintes informações em um comprovante de pagamento do empregado:
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Salário bruto do empregado;
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Salário líquido do empregado;
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Salário bruto do empregado; e
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Se relevante para o cálculo do salário, o número de horas trabalhadas pelo empregado durante o período de pagamento.
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A nova lei também prevê expressamente que as declarações de remuneração do empregado podem ser fornecidas eletronicamente, a menos que o empregado solicite que a declaração seja fornecida em papel.
Proteção Laboral para Doadores de Órgãos e Medula Óssea
Baixo A1449 (P.L. 2019, c. 464), a New Jersey Temporary Disability Benefits Law (NJTDBL) foi emendada para estabelecer que uma pessoa que receba benefícios NJTBL como resultado da doação de um órgão ou medula óssea deverá, após o término do período de incapacidade, ser restaurada para a posição de emprego que a pessoa detinha quando o período de incapacidade começou, ou para uma posição equivalente de antiguidade, status, benefícios de emprego, remuneração e outros termos e condições de emprego. Este ato entra em vigor em 20 de maio de 2020.
Increase nos valores dos benefícios semanais
A partir de 1º de janeiro de 2020, o valor máximo do benefício semanal para os beneficiários do Seguro Desemprego aumentou para $713, de $696. O valor máximo do benefício semanal para os beneficiários do Seguro de Invalidez Temporária e Seguro de Licença Familiar aumentou para $667, de $650. O valor máximo do benefício semanal para os beneficiários do Seguro de Invalidez Temporária e Seguro de Licença Familiar aumentará novamente em 1 de julho de 2020, para $881,
Modificação do “Teste ABC”
Como observado acima, os esforços para modificar o empregado/empregado independente do “Teste ABC” falharam em 2019, mas todas as indicações são de que o esforço será renovado em 2020. Em 14 de janeiro de 2020, o Senado estadual introduziu o S863, uma nova versão do projeto de lei, que apresenta muitos dos mesmos problemas para as empresas de Nova Jersey que seus antecessores fizeram.
New Jersey usa o teste ABC para determinar se um trabalhador é um empregado ou um contratado independente para fins de sua Lei de Compensação de Desemprego, a Lei de Salários e Horas de Trabalho de Nova Jersey e a Lei de Pagamento de Salários de Nova Jersey. Segundo a versão atual do teste ABC de New Jersey, presume-se que um trabalhador que executa serviços por remuneração é um empregado, a menos que a entidade contratante prove cada uma das três circunstâncias:
(A) indivíduo foi e continuará a ser livre de controle ou direção sobre a execução do serviço, tanto sob o seu contrato de serviço como de fato;
(B) o serviço ou está fora do curso normal do negócio para o qual o serviço é executado, ou esse serviço é executado fora de todos os locais de negócio da empresa para a qual o serviço é executado; e
(C) o indivíduo está habitualmente engajado em um comércio, ocupação, profissão ou negócio estabelecido independentemente.
S863 alteraria e complementaria a lei atual de formas importantes. De nota particular, o projeto de lei emendaria a letra C do teste do ABC para ler como se segue: “O indivíduo está habitualmente envolvido num negócio ou empresa estabelecida independentemente da mesma natureza que a envolvida no trabalho realizado.” (Ênfase adicionada.) Embora não esteja claro exatamente como esta revisão seria interpretada e aplicada, ela é mais restrita do que a prong C existente e claramente direcionada à economia gigante. As emendas propostas para o prong C parecem exigir que a maioria dos empreiteiros a tempo parcial independentes ou trabalhadores “gig” sejam classificados como empregados.
Again, por favor veja nosso artigo detalhado, “New Jersey retoma esforços para emendar o teste ABC para o status de Empreiteiro Independente, passa o Slate of Laws Targeting Misclassification,” para mais informações sobre a proposta de lei de modificação do teste ABC.
New Jersey Fair Workweek Act
No final de janeiro de 2020, as senadoras Loretta Weinberg e Nia H. Gill introduziram o S921, um projeto de programação preditiva chamado “New Jersey Fair Workweek Act”, que poderia ter um impacto dramático na capacidade de certos empregadores maiores de fazer mudanças nos horários de trabalho dos funcionários. Entre as disposições do projeto de lei, que se aplicaria aos empregados não isentos que trabalham para um estabelecimento mercantil, de hotelaria, restaurante ou armazém em Nova Jersey, que emprega pelo menos 250 empregados (em todo o mundo, não apenas em Nova Jersey):
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Um empregado, ao ser contratado, deve fornecer a um empregador um pedido por escrito do horário preferido do empregado, e o empregador deve fornecer uma estimativa de boa-fé do horário projetado do empregado. A estimativa de boa-fé deve conter: o número médio de horas de trabalho que o empregado pode esperar trabalhar em cada trabalho; o número mínimo e máximo de horas que o empregado pode esperar trabalhar em cada semana; a duração mínima de turnos que o empregado pode esperar trabalhar; e o número de dias, a quantidade de tempo e o número de turnos que o empregado pode esperar trabalhar, assim como os turnos que o empregado não será programado para trabalhar.
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Um empregado pode fazer pedidos de mudança de horário, e o empregador é obrigado a trabalhar de boa fé para acomodar esses pedidos se possível.
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Um empregador deve fornecer e postar aviso do horário de um empregado pelo menos 14 dias antes do início do período de trabalho que o horário cobre. O empregador é obrigado a avisar previamente os empregados afetados de qualquer revisão do horário afixado e a afixar a revisão do horário dentro de 24 horas. Um empregado tem permissão para recusar a trabalhar quaisquer turnos que não sejam lançados de tal forma. A conta prevê que os empregados recebam “pagamento de previsibilidade” (em montantes descritos na conta) para qualquer mudança no plano de horário de trabalho que ocorra após o aviso prévio acima mencionado ter sido fornecido.
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Um empregado pode declinar quaisquer turnos programados menos de 12 horas após o fim do turno mais recente do empregado. Quaisquer turnos trabalhados pelo empregado dentro de 12 horas após o seu turno mais recente devem ser compensados com o “descanso de falta de pagamento” a uma vez e meia a taxa normal do empregado.
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Um empregador deve oferecer aos empregados existentes oportunidades de trabalhar o número desejado de horas semanais de trabalho que eles forneceram em seu horário preferido (ou seja aumentar os turnos dos empregados existentes), dentro dos limites da lei, antes de contratar novos empregados capazes de realizar as mesmas tarefas.
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Um empregador deve manter registros detalhando o cumprimento desses requisitos, e esses registros devem ser acessíveis aos empregados em questão.
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Um empregador deve pagar a um empregado nove vezes o salário regular, ou o salário mínimo, o que for maior, em “salário de retenção” por cada período de 7 dias de trabalho; com o salário normal de um empregado ou tempo livre pago contando para o cumprimento desta exigência.
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Os empregadores abrangidos pela lei devem publicar um aviso estabelecendo as disposições pertinentes da lei.
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A lei não se aplicaria a acordos de negociação coletiva se o acordo renunciar a disposições específicas que são cobertas pela lei, desde que o acordo aborde o tópico de agendamento de empregados.
A lei inclui uma série de disposições adicionais, incluindo algumas exceções aos termos mais potencialmente onerosos resumidos acima, bem como disposições substanciais de penalidades e danos.
Proteções contra a Discriminação Associacional
A Lei contra a Discriminação de Nova Jersey (NJLAD), conforme S1136, seria emendada para proibir a discriminação contra um empregado por causa da categoria protegida (por exemplo raça, sexo, religião, etc.) de outro indivíduo com o qual se sabe ou se acredita que o empregado tem um relacionamento ou associação.
Expansão da Lei de Licença Familiar
Continuando a expansão da Lei de Licença Familiar do Estado (NJFLA) e da Lei de Seguro de Licença Familiar (NJFLI), sob a S1001, um empregado teria direito a tirar licença familiar, e receber os benefícios da NJFLI enquanto tirar licença, para cuidar de uma criança nascida sob um acordo escrito com uma portadora gestacional e para cuidar da mulher cuja gravidez resultará na criança.
Votar licença
A2843 exigiria que os empregadores concedessem licença remunerada aos empregados para votar em determinadas circunstâncias.
Candidatos a emprego
S1809 proibiriam os empregadores de perguntar sobre o sexo dos candidatos a emprego, a menos que o sexo seja uma qualificação profissional de boa fé, razoavelmente necessária para o funcionamento normal do negócio ou empresa em particular.
2019 … Um Ano de Muitas Mudanças
Caso você não tenha visto, aqui está uma recapitulação de alguns dos desenvolvimentos significativos de 2019 para os empregadores:
Expansão da Licença Familiar de Nova Jersey, Seguro de Licença Familiar e Leis SAFE
New Jersey emendou suas leis NJFLA, NJFLI, e SAFE (Security and Financial Empowerment) Act para proporcionar aos empregados maiores direitos. Uma mudança significativa é que, a partir de julho de 2020, os empregados serão elegíveis por 12 semanas (não apenas 6 semanas) de benefícios de reposição salarial do Estado, e o benefício máximo semanal é aumentado para 85 por cento do salário semanal do empregado. Para mais informações, consulte “New Jersey Expande Leis de Licença Familiar”
Proibição de Inquérito Histórico Salarial
A partir de 1 de janeiro de 2020, os empregadores estão proibidos de perguntar ou considerar o histórico salarial de um candidato ao considerá-los para um emprego ou negociar uma oferta de emprego, a não ser que o candidato voluntariamente e sem que o empregador o solicite ou o coagule a fornecer seu histórico salarial durante o processo de candidatura.
Salário mínimo para New Jersey
New Jersey promulgou uma lei para aumentar o salário mínimo para $15 por hora até 2024. Sob a nova lei, o primeiro aumento de US$1,15 até US$10,00 por hora, entrou em vigor em 1 de julho de 2019. Depois disso, o salário mínimo anual aumentará pelo maior dos índices de preços ao consumidor federal ou US$ 1,00 no primeiro dia de cada ano subseqüente, até atingir pelo menos US$ 15,00 em 2024. Para mais informações, veja “New Jersey’s Minimum Wage to Reach at Least $15 by 2024”
New Wage Rights Notice
Em agosto de 2019, New Jersey promulgou uma nova “Wage Theft Act” que expande muito a responsabilidade dos empregadores por violação das leis salariais e horárias e exige que os empregadores forneçam aos empregados atuais e recém-contratados uma declaração escrita dos direitos salariais. O aviso exigido será produzido pela NJDOL, mas ainda não está disponível. Para mais informações, consulte “Employers Beware: New Jersey Enacts One of the Toughest “Wage Theft” Laws in the Country”
Confidentiality Provisions in Settlement Agreements
A partir de 18 de Março de 2019, uma cláusula de não-divulgação num acordo que resolva uma queixa de discriminação é inaplicável. Veja “New Jersey Bars Nondisclosure Agreements in All Discrimination Settlements, Purports to Bar Arbitration Agreements”, para mais informações.
Mandatory Arbitration
A partir de 18 de março de 2019, os empregadores estão proibidos de exigir que os empregados assinem acordos que exijam arbitragem obrigatória de reivindicações relacionadas a qualquer forma de discriminação. (Novamente, consulte nosso artigo, “New Jersey Bars Nondisclosure Agreements in All Discrimination Settlements, Purports to Bar Arbitration Agreements”, para mais informações.)
Medical Marijuana and Drug Testing
Em 2 de julho de 2019, o Governador Murphy assinou a lei Jake Honig Compassionate Use Medical Cannabis Act (P.L. 2019, c. 153) (CUMCA), que reforma o programa de maconha medicinal do estado. Sob a CUMCA, os empregadores estão proibidos de tomar qualquer ação de emprego adversa contra um usuário de maconha medicinal se essa ação de emprego adversa for “baseada apenas no status do empregado” como um paciente de maconha medicinal. Entretanto, notavelmente, a CUMCA não impede que os empregadores tomem medidas empregatícias adversas para a posse ou uso de substâncias intoxicantes durante o horário de trabalho ou em locais de trabalho fora do horário de trabalho. Com relação ao teste de drogas, quando um empregado ou requerente apresentar um resultado positivo no teste de maconha, a CUMCA exige que o empregador primeiro informe por escrito ao empregado ou requerente o resultado positivo do teste e uma oportunidade de fornecer uma “explicação médica legítima para o resultado positivo do teste”. Dentro de três dias úteis após o empregado ou candidato receber a notificação por escrito, ele ou ela pode fornecer uma razão médica legítima para o teste positivo ou solicitar um novo teste às suas custas. O motivo médico legítimo pode ser uma autorização para o uso de maconha médica por um provedor de saúde, prova de registro para uso de maconha médica, ou ambos.
Proibição de Discriminação de Estilo de Hairstyle Promulgada
Em 19 de dezembro de 2019, o Governador Murphy assinou a lei S3945 (P.L. 2019, c. 272), a Lei Criar um Local de Trabalho Respeitoso e Aberto para o Cabelo Natural (CROWN Act), que entrou em vigor imediatamente. O CROWN Act altera o NJLAD para proibir a discriminação baseada em “traços historicamente associados à raça, incluindo, mas não limitados à textura do cabelo, tipo de cabelo e penteados protetores”, como tranças, mechas e torções.