Het is bijna onmogelijk om te overdrijven hoe vervelend het is om met iemand om te gaan die niet erg aardig is. Gemene mensen zijn op zijn best vervelend en op zijn slechtst destructief. Maar, hoe moeilijk het ook voor te stellen is, er zijn mensen wier aardigheid net zo goed een sociaal struikelblok wordt.
Aan de ene kant hebben we de neiging wantrouwend te staan tegenover mensen die oprecht aardig lijken: Wat is hun bijbedoeling? Proberen ze iets van je los te krijgen? Is het een geval van psychopathie verborgen onder de kleding van een altruïst? We kunnen ook wantrouwig staan tegenover de bedoelingen van aardige mensen als we hen ervan verdenken passief-agressief te zijn. Het is niet zo dat ze je per se proberen op te lichten; het is dat ze het innerlijk amusant vinden dat ze zich nooit ergens aan storen: Je stapt op hun tenen en zij verontschuldigen zich. Het lijkt gewoon niet juist.
In de psychologie, aardigheid is de persoonlijkheidstrek van agreeableness. Mensen die hoog scoren op de eigenschap van aangenaamheid hebben de neiging deze zes kwaliteiten te vertonen:
- In staat anderen te vertrouwen.
- Volgbaar en gemakkelijk om mee om te gaan.
- Plaats de behoeften van anderen boven die van zichzelf.
- Direct en coöperatief, gemakkelijk tevreden te stellen.
- Modieus en bescheiden.
- Lijdend met de zorgen van anderen.
In een toegewijde langdurige relatie, zoals je je zou kunnen voorstellen, hebben mensen met een hoge mate van aangenaamheid de neiging om betere partners te zijn. Curtin (Australië) University’s Sarah Egan en collega’s toonden aan dat onder een college student steekproef, die hoog in eensgezindheid ook gemeld hogere niveaus van tevredenheid met hun relaties. Het is logisch dat als je gemakkelijk in de omgang bent en gericht op de behoeften van anderen, in staat bent om direct te communiceren en vertrouwen hebt, je je ook beter zou voelen over je relatie en waarschijnlijk ook een betere partner zou zijn.
Maar kan eensgezindheid te ver gaan? Als je een zeer aangename relatiepartner bent, doe je misschien ook je best om conflicten en confrontaties te vermijden. Hoewel de studenten in het onderzoek zich misschien inderdaad beter voelden over hun huidige relatie, weten we uit ander onderzoek naar langetermijnrelaties dat conflictvermijding een voorspeller is van problemen op de lange termijn. Koppels moeten in staat zijn hun meningsverschillen op een constructieve manier op te lossen. Mensen die het met elkaar eens zijn, zullen ongetwijfeld minder snel beschuldigend en confronterend worden, maar ze kunnen conflicten ook uit de weg gaan. Na verloop van tijd leidt conflictvermijding ertoe dat paren afstandelijker worden en hun intieme banden verliezen.
Op de werkplek kan een hoge mate van agreeableness ook een tweesnijdend zwaard vormen. De aangename werknemer zal misschien niet klagen, zelfs als er een basis is om te klagen. De meeste bazen willen waarschijnlijk een team van zeer aangename werknemers. De neiging om mee te gaan met de groep, ongeacht hoe ze zich persoonlijk voelen, kan er echter ook toe leiden dat deze aangename werknemers zelfgenoegzaam worden en nooit de status quo in twijfel trekken.
Om deze mogelijkheid te onderzoeken, vroegen Dejun Tony Kong en collega’s van de University of Richmond (2015) 230 senior-level professionals die waren ingeschreven in een executive Masters of Business Administration (EMBA) -programma (degenen met ten minste een 15-jarige werkgeschiedenis) om deel te nemen aan een online simulatie van teamprestaties. Het idee achter het onderzoek was dat zeer eensgezinde teams onderhevig zouden kunnen zijn aan groupthink, de neiging om alternatieve strategieën voor het oplossen van problemen te negeren. Omdat niemand de ander tegenspreekt, kan het zeer eensgezinde team minder goed presteren dan een team met ten minste één afwijkende mening.
Elk van de 4 tot 7 leden tellende teams (er waren in totaal 42 teams) kreeg een taak waarin ze de rol speelden van “change consultants” die door bedrijven waren ingehuurd om de prestaties te verbeteren. De teamgerelateerde prestatiegedragingen die de onderzoekers van Kong et al. maten, waren onder meer communicatie, coördinatie, conflictoplossing en besluitvorming. Deelnemers beoordeelden ook hun tevredenheid over hun team aan het begin van de simulatie en vulden een vragenlijst in die hun eigen individuele niveaus van aangenaamheid meet.
Kong en zijn collega’s voegden vervolgens de scores van de aangenaamheid van elk team samen om het een algemene beoordeling te geven. Het onderzoek naar de prestaties van het team vond plaats over een periode van 20 maanden. Omdat de deelnemers hun tevredenheid over het team aan het begin beoordeelden, konden de onderzoekers nagaan in hoeverre de eerste indrukken van invloed waren op de resultaten zoals die zich na verloop van tijd materialiseerden.
De vraag was dus of mensen die meer tevreden waren over hun team ook op een hoger niveau zouden presteren. Maar dit kwam niet naar voren uit de bevindingen. In plaats daarvan werd de eensgezindheid van het team de belangrijkste factor. Teams met een lage mate van agreeableness vertoonden een hogere relatie tussen hun aanvankelijke tevredenheid en hun uiteindelijke prestaties dan teams met een hoge mate van agreeableness. Zoals de onderzoekers verklaarden:
“Een laag niveau van agreeableness stelt meer tevreden teamleden in staat hun vatbaarheid voor groupthink te verminderen, meer informatie te zoeken en zich meer bezig te houden met het oplossen van problemen, terwijl een hoog niveau van agreeableness deze functies die de teamprestatie vergemakkelijken, belemmert” (p. 170).
Teams kunnen, zoals het onderzoek van Kong et al. aantoont, “persoonlijkheden” hebben. Natuurlijk is de persoonlijkheid van de groep slechts zo aangenaam als die van haar leden. Deze bevindingen tonen aan dat het hebben van iemand die een beetje chagrijnig is in je team, het team juist effectiever kan maken. Omgekeerd, wanneer iedereen meer waarde hecht aan opschieten dan aan hun resultaten, kunnen ze er niet in slagen hun potentieel te verwezenlijken.
Translatie van deze bevindingen naar uw dagelijks leven, kan het de moeite waard zijn om de waarde te overwegen van het af en toe opschudden van dingen om groepsdenken te helpen voorkomen. In uw hechte relaties betekent dit niet dat u plotseling en zonder provocatie op uw partner afknalt. Het betekent wel dat u niet altijd de druk hoeft te voelen om in te gaan op wat uw partner wil, vooral als er iets op het spel staat. (Voorbeelden zijn het doen van grote aankopen, of beslissen wie de kinderen ’s ochtends naar school brengt). Op uw werk kunt u op dezelfde manier de waarde overwegen die minder eensgezinde collega’s kunnen toevoegen aan de algehele effectiviteit van uw bedrijf.
Het is goed om af en toe de boel eens op stelten te zetten. Wie weet komt het zelfs je voldoening op lange termijn ten goede.