Keeping Up With New Jersey Employment Law Developments

Het was een drukke januari 2020 in Trenton, met de staat die verschillende nieuwe arbeidswetten vaststelde, met meer blijkbaar op de weg. Dit komt bovenop de stortvloed aan nieuwe wetten die in 2019 zijn aangenomen en van invloed zijn op werkgevers in New Jersey. Hier is een overzicht van recente arbeidsrechtelijke ontwikkelingen in New Jersey slechts één maand in 2020, een blik op wat er mogelijk op komst is, en een recapitulatie van de wijzigingen van 2019.

Independent Contractor Misclassification

Gouverneur Phil Murphy heeft het uitroeien van misclassificatie van onafhankelijke aannemers tot een prioriteit gemaakt in zijn administratie. Hoewel de pogingen vorig jaar om een strengere versie van de “ABC-test”, die wordt gebruikt om de status van onafhankelijke aannemer onder verschillende wetten van New Jersey te bepalen, tot stilstand zijn gekomen, heeft de staat onlangs verschillende andere wetten aangenomen om de onjuiste indeling van werknemers als onafhankelijke aannemers te ontmoedigen en te bestraffen. (De inspanningen van de staat om de ABC-test te wijzigen zijn niet dood, zoals hieronder wordt besproken). In januari 2020 ondertekende gouverneur Murphy de volgende nieuwe wetten:

A5838 (P.L. 2019, c. 372). Deze wet machtigt het New Jersey Department of Labor and Workforce Development (NJDOL) om, na vaststelling van overtredingen van de staatswetten inzake lonen, uitkeringen en belastingen (inclusief die welke voortvloeien uit de onjuiste classificatie van een werknemer als een onafhankelijke contractant), een stop-werkorder uit te vaardigen op de locatie waar de overtreding heeft plaatsgevonden. Stop-werkorders blijven van kracht tot nader order van de commissaris van de NJDOL of een rechtbank, en de commissaris kan civielrechtelijke boetes opleggen van maximaal $5.000 voor elke dag dat een bedrijf in strijd met een stop-werkorder opereert. Deze wet is onmiddellijk van kracht.

A5839 (P.L. 2019, c. 373). Deze wet machtigt de NJDOL om extra straffen te bepalen voor werknemersmisclassificatie, boven die waarin wordt voorzien door enige andere wet (inclusief, vermoedelijk, de New Jersey Wage Theft Act, die net in augustus 2019 werd vastgesteld). Deze wet is onmiddellijk van kracht.

A5840 (P.L. 2019, c. 374). De Wage Theft Act bepaalt al dat werkgevers en uitzendbureaus hoofdelijk aansprakelijk zijn voor schendingen van de loonwetten van New Jersey. Deze wet breidt die hoofdelijke aansprakelijkheid uit tot schendingen van de belastingwetten van New Jersey. De wet legt expliciet aansprakelijkheid op aan eigenaars, directeuren, functionarissen en managers die namens een werkgever of een uitzendbureau de loon- of belastingwetten van New Jersey overtreden. Deze wet is met onmiddellijke ingang van kracht.

A5843 (P.L. 2019, c. 375). Deze wet vereist dat bedrijven berichten over werknemersmisclassificatie plaatsen “in een door de commissaris uitgegeven vorm” en biedt nieuwe straffen en rechtsmiddelen voor vergelding tegen elke “werknemer” die klaagt over werknemersmisclassificatie. Deze wet is van kracht op 1 april 2020.

S4228 (P.L. 2019, c. 367). Deze wet breidt de categorieën van anderszins vertrouwelijke belastinginformatie aanzienlijk uit die de directeur van de Division of Taxation kan delen met de NJDOL om te helpen bij NJDOL-onderzoeken. Deze wet is met onmiddellijke ingang van kracht.

Zie ons gedetailleerde artikel, New Jersey Resumes Efforts to Amend ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Laws Targeting Misclassification, voor meer informatie over deze nieuwe wetten.

Severance Pay for Mass Layoffs

Op 21 januari 2020 ondertekende gouverneur Murphy in wet S3170 (P.L. 2019, c. 423), die de New Jersey Millville Dallas Airmotive Plant Job Loss Notification Act (NJWARN) uitbreidt met een voorafgaande kennisgeving van 90 dagen van massaontslagen en fabriekssluitingen (omhoog van 60 dagen) en een ontslagvergoeding vereist voor werknemers die door massaontslagen worden getroffen. De nieuwe wet wordt van kracht op 19 juli 2020. Hier is een samenvatting van de belangrijkste wijzigingen:

• Een werkgever met 100 of meer werknemers moet ten minste 90 dagen van tevoren kennisgeving doen voordat de eerste werknemer wordt ontslagen als onderdeel van een massaontslag, beëindiging van de activiteiten of overdracht van activiteiten. De huidige NJWARN vereist slechts een kennisgevingstermijn van 60 dagen.

• Om de huidige NJWARN in werking te stellen, moet een ontslag leiden tot het ontslag van ten minste 50 werknemers in de vestiging en moeten de ontslagen werknemers ten minste 33 procent van het totale personeelsbestand van de vestiging uitmaken. De nieuwe NJWARN handhaaft de drempel van 50 werknemers, maar schrapt de vereiste van 33 procent. Dus zolang de gebeurtenis leidt tot het ontslag van ten minste 50 werknemers die in de vestiging werken of zich daar melden (waarvan de definitie ook is gewijzigd, zoals hieronder wordt besproken), valt het ontslag onder de regeling, zelfs als het slechts een klein percentage van de daar werkzame werknemers betreft.

• Werkgevers moeten ontslagen werknemers een “ontslagvergoeding gelijk aan één week loon voor elk volledig jaar dat zij in dienst zijn geweest” bieden. Als een werkgever minder dan de vereiste opzegtermijn van 90 dagen in acht neemt, moet hij de ontslagen werknemers “een extra vergoeding van vier weken betalen”. Onder de huidige NJWARN hoeven werkgevers alleen een ontslagvergoeding te betalen als ze niet aan de opzeggingsverplichting hebben voldaan.

• Onder de huidige NJWARN hoeven werkgevers deeltijdwerknemers niet in aanmerking te nemen bij de berekening van het minimumaantal van 100 werknemers voor de toepassing van de wet of de drempel van 50 werknemers voor de opzeggingsverplichting. Onder de nieuwe NJWARN moeten werkgevers deeltijdse werknemers, ongeacht het aantal gewerkte uren, echter wel in aanmerking nemen bij beide berekeningen. Ook zullen deeltijdse werknemers recht hebben op een opzegtermijn van 90 dagen en een ontslagvergoeding, net als voltijdse werknemers.

• De nieuwe NJWARN definieert “vestiging” als “een plaats van tewerkstelling die door een werkgever gedurende een periode van meer dan drie jaar wordt geëxploiteerd, met uitzondering van een tijdelijke bouwplaats”. Er wordt verduidelijkt dat een vestiging “een enkele locatie of een groep locaties kan zijn, met inbegrip van alle faciliteiten die zich in …” bevinden. De vorige definitie van “vestiging” was beperkt tot “een enkele locatie of een groep aaneengesloten locaties, met inbegrip van groepen faciliteiten die een kantoor- of industriepark vormen of afzonderlijke faciliteiten die zich vlak tegenover elkaar bevinden”. Sommigen zullen aanvoeren dat deze nieuwe definitie alle werklocaties van een werkgever in New Jersey samenvoegt als één “vestiging” en dat de gewijzigde wet van toepassing is op elke werkgever die 50 of meer werknemers in New Jersey ontslaat en die ten minste één faciliteit heeft die al meer dan drie jaar in New Jersey actief is, ongeacht of alle getroffen werknemers op die specifieke locatie werken.

In ons gedetailleerde artikel “New Jersey wordt eerste staat die ontslagvergoedingen garandeert bij massaontslagen” staat meer informatie over deze nieuwe wet.

Final Paid Sick Leave Regulations Issued

Na meer dan honderd reacties van werkgevers en andere belanghebbenden te hebben ontvangen, heeft de NJDOL de definitieve regelgeving voor de interpretatie van de New Jersey Paid Sick Leave Law (PSLL) gepubliceerd. De definitieve voorschriften verduidelijken een aantal kwesties die uit de voorgestelde voorschriften naar voren zijn gekomen. Een van de belangrijkste verduidelijkingen betreft het gebruik door een werkgever van een PTO-beleid om te voldoen aan de vereisten inzake betaald ziekteverlof (PSL) van de PSLL. Volgens de NJDOL moet een werkgever die een beleid inzake betaald ziekteverlof hanteert om aan de PSLL te voldoen, aan alle PSLL-vereisten voldoen met betrekking tot alle aangeboden PTO-tijd, en niet slechts 40 uur PTO. Zoals uitgelegd door de NJDOL:

N.J.A.C. 12:69-1.1(c) stelt dat “n werkgever zal in overeenstemming zijn met indien de werkgever elke werknemer voorziet van PTO, die andere soorten verlof kan omvatten dan ziek, zoals persoonlijk en vakantie, zolang de PTO voldoet aan alle eisen van ; dat wil zeggen, een werknemer moet worden toegestaan om alle PTO te gebruiken voor een van de doeleinden die zijn uiteengezet in N.J.A.C. 12:69-3.5(a), en het PTO-programma van de werkgever moet voldoen aan of verder gaan dan de andere vereisten van en dit hoofdstuk, met inbegrip van, maar niet beperkt tot: (1) Opbouw in overeenstemming met N.J.A.C. 12:69-3.4; (2) Gebruik in overeenstemming met N.J.A.C. 12:69-3.5; (3) Betaling in overeenstemming met N.J.A.C. 12:69-3.6; en (4) Uitbetaling en overdracht in overeenstemming met N.J.A.C. 12:69-3.7.” Bijgevolg moet de werkgever die aan de vereisten van het gebruik van een conform PTO-programma wil voldoen, alle vereisten van en de uitvoeringsvoorschriften van het ministerie naleven, met inbegrip van de vereisten inzake overdracht, met betrekking tot alle PTO, zelfs wanneer de werknemer meer dan 40 uur PTO ter beschikking wordt gesteld. Indien de werkgever een deel van de AOF wenst te behandelen op een wijze die niet in overeenstemming is met de vereisten van en de uitvoeringsvoorschriften, dan zou dat AOF-programma niet in overeenstemming zijn met de voorschriften. In het geval dat de werkgever wenst af te wijken van een of meer van de eisen van met betrekking tot de uren van de PTO aan werknemers boven de 40 uur die krachtens , de werkgever heeft altijd de mogelijkheid om zijn verlof beleid te splitsen, zodat een verdiend ziekteverlof beleid dat is klacht met en een ander in overeenstemming met beleid voor andere soorten van verlof. (Nadruk toegevoegd.)

Andere gebieden die in de definitieve regelgeving aan de orde komen, zijn onder meer de volgende:

• De NJDOL bevestigde dat, hoewel een werknemer ongebruikte PSL mag overdragen, een werkgever niet verplicht is om een werknemer toe te staan meer dan 40 uur PSL in een bepaald jaar te gebruiken.

• Hoewel de federale Family and Medical Leave Act (FMLA) een werkgever toestaat een werknemer te verplichten betaald ziekteverlof op te gebruiken alvorens onbetaald FMLA-verlof op te nemen, mag een werkgever een werknemer niet verplichten beschikbaar PSL op te gebruiken alvorens onbetaald FMLA-verlof op te nemen.

• Bij de berekening van het loon van een werknemer voor PSL-doeleinden, is een werkgever niet verplicht discretionaire bonussen mee te tellen; niet-discretionaire bonussen (d.w.z., Niet-discretionaire bonussen (d.w.z. bonussen die worden gemeten aan de hand van het aantal gewerkte uren, de productie of de efficiëntie) moeten echter wel worden meegeteld bij de berekening van PSL-compensatie.

• Werkgevers hoeven niet voor alle werknemers één enkel uitkeringsjaar vast te stellen; in plaats daarvan mogen werkgevers elke periode van 12 opeenvolgende maanden vaststellen waarin een werknemer PSL kan opbouwen en gebruiken. Een werkgever kan bijvoorbeeld het jubileumjaar van een werknemer als uitkeringsjaar gebruiken.

• Werkgevers en werknemers die onder een collectieve arbeidsovereenkomst vallen, kunnen onderhandelen over uitkeringen die minder genereus zijn dan die welke door de PSLL worden vereist, en kunnen onderhandelen om helemaal geen betaald ziekteverlof te verstrekken.

• Een sportevenement, toneelstuk of soortgelijke activiteit op school kan onder bepaalde omstandigheden een toegestane reden zijn om verdiend PSL te gebruiken.

• Wanneer een werkgever het beleid vaststelt dat een werknemer geen verdiend ziekteverlof mag opnemen in gedeelten die korter zijn dan het aantal uren dat de werknemer tijdens een bepaalde dienst moet werken, dan mag de werknemer die bijvoorbeeld een dienst van zeven uur moet werken, tijdens die dienst geen verdiend ziekteverlof opnemen in gedeelten die korter zijn dan zeven uur. Wanneer de werknemer het werk tijdens de dienst verlaat en te kennen geeft dat hij of zij het ziekteverlof dat hij of zij voor de afwezigheid heeft verdiend, wil gebruiken, mag de werkgever dus het volledige aantal uren van de dienst in mindering brengen op het ziekteverlof dat de werknemer heeft opgebouwd.

• De NJDOL is voornemens een norm vast te stellen voor het bepalen van de dekking uit hoofde van de PSLL voor werknemers die zowel binnen New Jersey als daarbuiten werken. Deze norm zal dezelfde zijn als die welke wordt gehanteerd in de regels die door de Division on Civil Rights zijn uitgevaardigd voor de toepassing van de New Jersey Family Leave Act, namelijk dat wanneer de werknemer routinematig werkzaamheden verricht in New Jersey en de werkplek van de werknemer of de plaats van waaruit dergelijke werkzaamheden worden geleid en gecontroleerd zich in New Jersey bevindt, de werknemer aanspraak kan maken op de rechten en bescherming die door de PSLL worden geboden.

Pay Stub Requirements

The New Jersey Wage Payment Law (NJWPL) currently requires every employer to furnish each employee with a statement of deductions from his or her wages each pay period. Onder een nieuwe wet, S1791 (P.L. 2019, c. 399), moeten werkgevers met ten minste 10 werknemers ook de volgende informatie verstrekken in de loonstaat van een werknemer:

• het brutoloon van de werknemer;

• het nettoloon van de werknemer;

• het loontarief van de werknemer; en

• indien relevant voor de loonberekening, het aantal uren dat de werknemer tijdens de loonperiode heeft gewerkt.

De nieuwe wet bepaalt ook uitdrukkelijk dat de loonstrookjes van de werknemers elektronisch kunnen worden verstrekt, tenzij de werknemer verzoekt om verstrekking van het overzicht op papier.

Bescherming voor orgaan- en beenmergdonoren

Op grond van A1449 (P.L. 2019, c. 464) is de New Jersey Temporary Disability Benefits Law (NJTDBL) gewijzigd om te bepalen dat een persoon die NJTBL-uitkeringen ontvangt als gevolg van het doneren van een orgaan of beenmerg, na afloop van de periode van arbeidsongeschiktheid wordt teruggezet in de functie die de persoon bekleedde toen de periode van arbeidsongeschiktheid begon, of in een gelijkwaardige functie met gelijke anciënniteit, status, arbeidsvoordelen, loon en andere arbeidsvoorwaarden. Deze wet wordt van kracht op 20 mei 2020.

Verhoging wekelijkse uitkeringsbedragen

Met ingang van 1 januari 2020 wordt het maximale wekelijkse uitkeringsbedrag voor Werkloosheidsverzekeringsgerechtigden verhoogd tot 713 dollar, van 696 dollar. De maximale wekelijkse uitkering voor tijdelijke arbeidsongeschiktheids- en gezinsverlofverzekerden is gestegen van $ 650 naar $ 667. Het wekelijkse uitkeringsbedrag voor tijdelijke arbeidsongeschiktheids- en gezinsverlofverzekeringsclaims zal op 1 juli 2020 opnieuw stijgen tot $ 881.

Modificatie van de “ABC-test”

Zoals hierboven opgemerkt, mislukten de inspanningen om de werknemer / onafhankelijke contractant “ABC-test” te wijzigen in 2019, maar alles wijst erop dat de inspanning in 2020 zal worden hernieuwd. Op 14 januari 2020 introduceerde de senaat van de staat S863, een nieuwe versie van het wetsvoorstel, dat veel van dezelfde problemen voor bedrijven in New Jersey presenteert als zijn voorgangers deden.

New Jersey gebruikt de ABC-test om te bepalen of een werknemer een werknemer of een onafhankelijke aannemer is voor de toepassing van zijn Unemployment Compensation Law, de New Jersey Wage and Hour Law, en de New Jersey Wage Payment Law. Volgens de huidige versie van de ABC-test van New Jersey wordt een werknemer die tegen vergoeding diensten verricht, verondersteld een werknemer te zijn, tenzij de inlenende entiteit elk van de volgende drie omstandigheden bewijst:

(A) de persoon is vrij geweest en zal vrij blijven van controle of leiding over de uitvoering van de dienst, zowel volgens zijn dienstverleningscontract als in feite;

(B) de dienst wordt verricht buiten de normale uitoefening van het bedrijf waarvoor de dienst wordt verricht, of de dienst wordt verricht buiten alle plaatsen van vestiging van de onderneming waarvoor de dienst wordt verricht; en

(C) de betrokkene oefent gewoonlijk een zelfstandig beroep of bedrijf uit.

S863 zou de huidige wet op belangrijke punten wijzigen en aanvullen. Van bijzonder belang is de wijziging van punt C van de ABC-test die als volgt komt te luiden: “De persoon houdt zich gewoonlijk bezig met een onafhankelijk opgericht bedrijf of onderneming van dezelfde aard als die welke betrokken is bij het uitgevoerde werk.” (Nadruk toegevoegd.) Hoewel het onduidelijk is hoe deze herziening precies zou worden geïnterpreteerd en toegepast, is ze enger dan het bestaande criterium C en is ze duidelijk gericht op de gig economy. De voorgestelde wijzigingen in rand C lijken te vereisen dat de meeste parttime onafhankelijke aannemers of “gig” -werknemers worden ingedeeld als werknemers.

Zie opnieuw ons gedetailleerde artikel, “New Jersey hervat inspanningen om ABC-test voor onafhankelijke aannemerstatus te wijzigen, keurt pakket wetten goed die misclassificatie aanpakken,” voor meer informatie over het voorgestelde wetsvoorstel tot wijziging van de ABC-test.

New Jersey Fair Workweek Act

Eind januari 2020 introduceerden senatoren Loretta Weinberg en Nia H. Gill S921, een voorspelbaar roosters wetsvoorstel genaamd de “New Jersey Fair Workweek Act”, die een dramatische impact zou kunnen hebben op het vermogen van bepaalde grotere werkgevers om wijzigingen aan te brengen in de werkroosters van werknemers. Het wetsvoorstel bevat onder meer de volgende bepalingen, die van toepassing zouden zijn op niet-vrijgestelde werknemers die werken voor een handels-, horeca-, restaurant- of magazijninstelling in New Jersey, die ten minste 250 werknemers in dienst heeft (wereldwijd, niet alleen in New Jersey):

• Een werknemer moet bij indiensttreding een werkgever schriftelijk verzoeken om zijn voorkeursrooster op te geven, en de werkgever moet een schatting te goeder trouw geven van het geplande rooster van de werknemer. De te goeder trouw gemaakte schatting moet het volgende bevatten: het gemiddelde aantal werkuren dat de werknemer per werk kan verwachten te werken; het minimum- en maximumaantal uren dat de werknemer per week kan verwachten te werken; de minimumduur van de diensten die de werknemer kan verwachten te werken; en het aantal dagen, de hoeveelheid tijd en het aantal diensten dat de werknemer kan verwachten te werken, alsmede de diensten waarvoor de werknemer niet zal worden ingeroosterd om te werken.

• Een werknemer kan verzoeken om wijziging van het rooster indienen en de werkgever moet te goeder trouw proberen aan deze verzoeken tegemoet te komen indien dit mogelijk is.

• Een werkgever moet het rooster van een werknemer ten minste 14 dagen voor het begin van de werkperiode waarop het rooster betrekking heeft, bekendmaken en bekendmaken. De werkgever moet de betrokken werknemers vooraf in kennis stellen van elke herziening van het bekendgemaakte rooster en het herziene rooster binnen 24 uur bekendmaken. Een werknemer mag weigeren om diensten te werken die niet op een dergelijke manier zijn bekendgemaakt. Het wetsvoorstel voorziet in een “voorspelbaarheidspremie” (in de in het wetsvoorstel beschreven bedragen) voor elke wijziging van het werkrooster die plaatsvindt na de bovengenoemde voorafgaande kennisgeving.

• Een werknemer mag diensten weigeren die minder dan 12 uur na het einde van zijn meest recente dienst zijn gepland. Alle diensten die de werknemer binnen 12 uur na zijn meest recente dienst werkt, worden gecompenseerd met “rusttekortloon” tegen anderhalf maal het normale tarief van de werknemer.

• Een werkgever moet bestaande werknemers mogelijkheden bieden om het gewenste aantal werkuren per week te werken dat zij in hun voorkeursrooster hebben opgegeven (d.w.z, de ploegendienst van bestaande werknemers uitbreiden), binnen de grenzen van de wet, alvorens nieuwe werknemers in dienst te nemen die in staat zijn dezelfde taken uit te voeren.

• Een werkgever moet registers bijhouden waaruit blijkt dat hij aan deze vereisten voldoet, en deze registers moeten toegankelijk zijn voor de betrokken werknemers.

• Een werkgever moet een werknemer voor elke werkperiode van zeven dagen het negenvoudige van het normale loon of, indien dit hoger is, van het minimumloon uitbetalen; het normale loon of de betaalde vrije tijd van een werknemer telt mee voor de naleving van deze verplichting.

• Werkgevers die onder de wet vallen, moeten een mededeling aanplakken waarin de relevante bepalingen van de wet worden uiteengezet.

• De wet zou niet van toepassing zijn op collectieve arbeidsovereenkomsten indien in de overeenkomst afstand wordt gedaan van specifieke bepalingen die onder de wet vallen, zolang de overeenkomst betrekking heeft op het onderwerp roostering van werknemers.

Het wetsvoorstel bevat een aantal aanvullende bepalingen, waaronder een aantal uitzonderingen op de meer potentieel bezwarende bepalingen die hierboven zijn samengevat, alsmede substantiële straf- en schadevergoedingsbepalingen.

Beschermingsmaatregelen tegen discriminatie

Onder S1136 zou de wet van New Jersey tegen discriminatie (NJLAD) worden gewijzigd om discriminatie tegen een werknemer te verbieden vanwege de beschermde categorie (bijv, ras, geslacht, godsdienst, enz.) van een andere persoon met wie de werknemer bekend is of verondersteld wordt een relatie of associatie te hebben.

Family Leave Act Expansion

Ter voortzetting van de uitbreiding van de Family Leave Act (NJFLA) en de Family Leave Insurance Law (NJFLI) van de staat, onder S1001, zou een werknemer het recht hebben om familieverlof te nemen, en NJFLI-voordelen te ontvangen tijdens het nemen van verlof, om te zorgen voor een kind dat geboren is onder een schriftelijke overeenkomst met een zwangerschapsdrager en om zorg te verlenen aan de vrouw wier zwangerschap zal resulteren in het kind.

Voting Leave

A2843 zou vereisen dat werkgevers betaald verlof verlenen aan werknemers om te stemmen in bepaalde omstandigheden.

Sollicitanten

S1809 zou werkgevers verbieden te informeren naar het geslacht van sollicitanten, tenzij het geslacht een bonafide beroepskwalificatie is die redelijkerwijs noodzakelijk is voor de normale werking van het specifieke bedrijf of de onderneming.

2019 … Een jaar van veel veranderingen

In het geval u het hebt gemist, is hier een recapitulatie van enkele belangrijke ontwikkelingen van 2019 voor werkgevers:

Uitbreiding van New Jersey Family Leave, Family Leave Insurance, en SAFE-wetten

New Jersey wijzigde zijn NJFLA-, NJFLI-, en Security and Financial Empowerment (SAFE) -wetten om werknemers meer rechten te geven. Een belangrijke verandering is dat werknemers met ingang van juli 2020 in aanmerking komen voor 12 weken (niet slechts 6 weken) loonvervangende uitkeringen van de staat, en de wekelijkse maximale uitkering wordt verhoogd tot 85 procent van het weekloon van de werknemer. Voor meer informatie, zie “New Jersey breidt wetten inzake gezinsverlof uit.”

Verzoek naar salarisgeschiedenis verbod

Met ingang van 1 januari 2020 is het werkgevers verboden te vragen naar of rekening te houden met het salaris- of salarisverleden van een sollicitant bij het overwegen van hen voor werkgelegenheid of het onderhandelen over een aanbod van werkgelegenheid, tenzij de sollicitant vrijwillig en zonder aansporing of dwang van de werkgever de werkgever zijn/haar salarisgeschiedenis verstrekt tijdens de sollicitatieprocedure.

Verhoging van het minimumloon in New Jersey

New Jersey heeft een wet aangenomen om het minimumloon tegen 2024 te verhogen tot 15 dollar per uur. Volgens de nieuwe wet wordt de eerste verhoging van $ 1,15 tot $ 10,00 per uur van kracht op 1 juli 2019. Daarna zal het jaarlijkse minimumloon op de eerste dag van elk volgend jaar worden verhoogd met de federale consumentenprijsindex of $1,00, afhankelijk van welke verhoging de hoogste is, tot het in 2024 ten minste $15,00 bedraagt. Voor meer informatie, zie “New Jersey’s Minimum Wage to Reach at Least $ 15 by 2024.”

New Wage Rights Notice

In augustus 2019 heeft New Jersey een nieuwe “Wage Theft Act” aangenomen die de aansprakelijkheid van werkgevers voor overtreding van de loon- en uurwetten sterk uitbreidt en vereist dat werkgevers huidige en nieuw aangenomen werknemers een schriftelijke verklaring over loonrechten verstrekken. De vereiste verklaring zal door de NJDOL worden opgesteld, maar is nog niet beschikbaar. Voor meer informatie, zie “Werkgevers opgelet: New Jersey stelt een van de strengste “Wage Theft”-wetten in het land vast.”

Confidentialiteitsbepalingen in schikkingsovereenkomsten

Met ingang van 18 maart 2019 is een niet-openbaarmakingsclausule in een overeenkomst ter schikking van een discriminatieclaim niet afdwingbaar. Zie “New Jersey Bars Nondisclosure Agreements in All Discrimination Settlements, Purports to Bar Arbitration Agreements,” voor meer informatie.

Mandatory Arbitration

Met ingang van 18 maart 2019 is het werkgevers verboden om werknemers te vragen overeenkomsten te ondertekenen die verplichte bindende arbitrage vereisen van claims met betrekking tot elke vorm van discriminatie. (Nogmaals, zie ons artikel, “New Jersey Bars Nondisclosure Agreements in All Discrimination Settlements, Purports to Bar Arbitration Agreements,” voor meer informatie.)

Medical Marijuana and Drug Testing

Op 2 juli 2019 heeft gouverneur Murphy de Jake Honig Compassionate Use Medical Cannabis Act (P.L. 2019, c. 153) (CUMCA) in wet ondertekend, die het medische marihuana-programma van de staat hervormt. Onder CUMCA is het voor werkgevers verboden om nadelige arbeidsmaatregelen te nemen tegen een medische marihuanagebruiker als die nadelige arbeidsmaatregel “uitsluitend gebaseerd is op de status van de werknemer” als een medische marihuanapatiënt. De CUMCA verbiedt werkgevers echter niet om nadelige werkgelegenheidsmaatregelen te nemen voor het bezit of gebruik van bedwelmende middelen tijdens werktijd of op het werk buiten werktijd. Wanneer een werknemer of sollicitant bij een drugstest positief reageert op marihuana, moet de werkgever de werknemer of sollicitant volgens de CUMCA eerst schriftelijk op de hoogte stellen van het positieve testresultaat en de gelegenheid geven een “legitieme medische verklaring voor het positieve testresultaat” te geven. Binnen drie werkdagen nadat de werknemer of sollicitant de schriftelijke kennisgeving heeft ontvangen, kan hij of zij een gewettigde medische verklaring voor de positieve test geven of om een nieuwe test op eigen kosten verzoeken. De legitieme medische reden kan een toestemming voor medisch marihuanagebruik zijn door een zorgverlener, een bewijs van registratie voor medisch marihuanagebruik, of beide.

Hairstyle Discrimination Ban Enacted

Op 19 december 2019 ondertekende gouverneur Murphy de wet S3945 (P.L. 2019, c. 272), de Create a Respectful and Open Workplace for Natural Hair Act (CROWN Act), die onmiddellijk in werking trad. De CROWN Act wijzigt de NJLAD om discriminatie te verbieden op basis van “kenmerken die historisch geassocieerd worden met ras, waaronder, maar niet beperkt tot, haartextuur, haartype en beschermende kapsels”, zoals vlechten, lokken en twists.