Wat is HR Analytics
Definitie: Human Resource analytics (HR Analytics) wordt gedefinieerd als het gebied op het gebied van analytics dat zich bezighoudt met mensen analyse en het toepassen van analytisch proces op het menselijk kapitaal binnen de organisatie om de prestaties van werknemers te verbeteren en het behoud van werknemers te verbeteren.
HR analytics verzamelt geen gegevens over hoe uw werknemers presteren op het werk, in plaats daarvan is het enige doel om beter inzicht te bieden in elk van de human resource processen, het verzamelen van gerelateerde gegevens en vervolgens het gebruik van deze gegevens om weloverwogen beslissingen te nemen over hoe deze processen kunnen worden verbeterd.
Met behulp van HR-analytics kunt u bijvoorbeeld de volgende vragen over het HR-systeem van de organisatie beantwoorden:
- Hoe hoog is uw personeelsverloop?
- Weet u welke van uw werknemers uw organisatie binnen een jaar zullen verlaten?
- Welk percentage van het personeelsverloop is betreurd verlies?
De meeste human resource-professionals zullen de eerste vraag voor hun organisatie gemakkelijk kunnen beantwoorden. Het beantwoorden van de andere twee vragen zal echter lastig zijn, vooral als je er geen gedetailleerde gegevens voor hebt.
Om de andere twee vragen te beantwoorden, moet u als professional verschillende gegevens combineren en grondig analyseren. Personeelszaken heeft de neiging een goede hoeveelheid gegevens te verzamelen, maar weet niet hoe deze gegevens te gebruiken. Wel, hier is het antwoord! Gebruik ze nu om uw menselijk kapitaal te analyseren en weloverwogen beslissingen te nemen. Zodra een organisatie begint met het analyseren van hun menselijke problemen met behulp van de verzamelde gegevens, zijn ze bezig met actieve HR-analytics.
Maak een gratis account aan
Top 5 soorten HR Analytics die elke Human Resource Manager moet kennen
Het spreekt voor zich, dat werknemers een troef zijn en van vitaal belang voor het succes van elke organisatie. Ik kan zonder twijfel zeggen dat elk bedrijf dat in staat is om de juiste middelen aan te trekken, talentacquisitie te beheren en hun middelen optimaal te benutten, op de lange termijn op weg is naar succes.
Hier zijn de 5 HR-analyses die elke manager moet kennen:
1. Werknemer Churn: Enorme investeringen zijn betrokken als het gaat om human resources en dit geldt voor elk bedrijf of organisatie. Employee churn analytics is het proces van het beoordelen van de omloopsnelheid van uw personeel. Employee churn analytics helpt bij het voorspellen van de toekomst en vermindert het personeelsverloop. Historische werknemer churn is de verzamelde gegevens uit het verleden en geeft de werknemer churn sinds het begin van het dienstverband. Voorspellende en historische churn gegevens zijn beide belangrijk voor werknemer churn analytics.
2. Capability: Ongetwijfeld hangt het succes van elk bedrijf in zekere mate af van het deskundigheidsniveau van de werknemers en hun vaardigheden. Capability analytics verwijst naar het talentmanagementproces dat u helpt de kerncompetenties van uw personeel te identificeren.
Als u eenmaal weet wat die capaciteiten zijn, kunt u ze als benchmark instellen en ze vergelijken met de capaciteiten van uw personeel en eventuele lacunes meten.
3. Organisatiecultuur: Cultuur is niet alleen berucht om vast te stellen, maar ook, moeilijk te veranderen. Het zijn vaak de collectieve onuitgesproken regels, systemen en patronen van menselijk gedrag die deel uitmaken van de cultuur van uw organisatie of bedrijf.
Organizational culture analytics is een proces van het beoordelen en beter begrijpen van de cultuur op uw werkplek. Wanneer u weet wat de cultuur van uw organisatie is, kunt u vervolgens evalueren en bijhouden van de veranderingen die u zou kunnen waarnemen. Het bijhouden van cultuurveranderingen helpt om de vroege tekenen te begrijpen als de cultuur giftig aan het worden is.
4. Capaciteit: Het is waar, capaciteit beïnvloedt de inkomsten. Het doel van capaciteitsanalyse is om vast te stellen hoe operationeel efficiënt uw personeelsbestand is. Bijvoorbeeld, in een organisatie die gespecialiseerd is in het ontwerpen van kleding, besteden mensen te veel tijd aan vergaderingen en discussies in plaats van die tijd te besteden aan meer winstgevende werkzaamheden, of gaan individuen veel te nonchalant met hun taken om? Deze gedragsanalyse is een capaciteitsanalyse die bepaalt hoeveel capaciteit zij als individuen hebben om te groeien.
5. Leiderschap: Slecht leiderschap is net zo goed als helemaal geen leiderschap. Slecht leiderschap kost geld, tijd en personeelsverloop. Personeelsbehoud voor een dergelijke organisatie wordt uiterst moeilijk en verhindert een bedrijf om te presteren op zijn volledige potentieel. Leadership analytics analyseert en ontrafelt verschillende aspecten van leiderschapsprestaties op een werkplek om het goede, het slechte en het lelijke aan het licht te brengen! Gegevens kunnen worden verzameld door middel van kwalitatief onderzoek en kwantitatief onderzoek met behulp van een mix van beide methoden, zoals enquêtes, polls, focusgroepen of etnografisch onderzoek.
HR Analytics Software
HR Analytics-software is essentieel voor het bijhouden van uw personeelsbestand. Het helpt bij het verzamelen en onderhouden van gegevens over verschillende kantoorlocaties, afdelingen, rollen, enz. Hier zijn enkele belangrijke voordelen van het gebruik van HR Analytics-software:
- Gemak van gebruik: Deze tools of platforms zijn zeer gebruiksvriendelijk en vereisen geen langdurige trainingssessies of certificeringen. U kunt gebruik maken van demo video’s of help video’s als u tegen eventuele problemen aanloopt.
- Data-analyse: Gegevens worden centraal verzameld en weergegeven op dashboards. U kunt kijken naar historische en actuele gegevens over verschillende parameters, zoals dienstverband, rollen, rapportage, enz. Dit helpt managers bij het nemen van weloverwogen beslissingen.
- Nieuwe functies: Deze tools of software worden regelmatig bijgewerkt met nieuwe functies op het gebied van bruikbaarheid, beveiliging, rapportage, enz. U kunt uw platform aanpassen aan uw merkkleuren, behoeften en vereisten.
HR Analytics Voorbeeld
Om met HR analytics aan de slag te gaan, moet een human resource manager alle relevante gegevens in kaart brengen en verzamelen. Stel bijvoorbeeld hypothetisch dat u de impact van werknemersbetrokkenheid op de financiële prestaties van de organisatie wilt meten.
U hebt gegevens over werknemersbetrokkenheid en de financiële prestatiegegevens van uw organisatie nodig om op basis van deze statistische inputs conclusies te trekken. Zorg er als organisatie voor dat u eens per jaar een medewerkersbetrokkenheidsenquête uitvoert. Dit zal u helpen de meest recente gegevens te verzamelen over hoe betrokken uw medewerkers zijn op de werkplek.
Key werkgebieden kunnen worden geanalyseerd op basis van de output van deze collectieve gegevens. Stelt u zich eens voor wat u met dit soort gegevens kunt doen! Het is bijna onmogelijk om opzij te kijken wanneer je een schat aan gegevens hebt die je kunnen helpen om toekomstige voorspellingen nauwkeurig te maken.
En hier blijft het niet bij, u kunt voorspellingen doen op verschillende presterende en niet presterende gebieden van uw organisatie. Of het nu gaat om een gevolgtrekking te maken voor budget toewijzing voor de opleiding van werknemers of te voorspellen welke nieuwe werknemer de beste performer zal worden. Het bereik is groot!
Lees meer: 50+ GRATIS Employee Evaluation Survey Template
HR Analytics Dashboard
Het HR Metrics dashboard is een belangrijk onderdeel van Human Resource planning en strategie. Het is een instrument dat de basis vormt van geïnformeerde besluitvorming binnen de organisatie, specifiek voor de afdeling Human Resources en andere belanghebbenden. Voor we dieper ingaan, eerst de basis. Hier zijn de top 3 functies van een HR dashboard:
1. Het menselijk kapitaal monitoren: Regelmatige rapportage stelt HR in staat om zicht te houden op de activiteiten die gaande zijn in de organisatie en onder de werknemers door het bijhouden van de belangrijkste workforce metrics. Er kan worden geanticipeerd op nieuwe trends en opkomende problemen kunnen worden aangepakt voordat ze een negatieve invloed hebben op het bedrijf.
2. HR helpen beter te presteren: Een HR metric dashboard helpt managers beter te presteren op hun werkplek. Het rapport kan managers informeren over belangrijke veranderingen of ontwikkelingen binnen de teams. Stel bijvoorbeeld dat de boekhoudafdeling worstelt met een hoog personeelsverloop, dan zullen managers eerder de nadruk leggen op het behoud van werknemers en rekening houden met de risicotijd die het kost om een werknemer te vervangen als hij/zij ontslag neemt.
3. Pak probleemgebieden aan: Het metrics dashboard biedt ook een geweldige manier om probleemgebieden aan te pakken met meer transparantie. In een organisatie zal HR meer aandacht besteden als het systeem transparant is en bekend bij iedereen, het HR metrics dashboard helpt bij het regelen van deze transparantie omdat de reputatie van de HR online zal staan.
Bij QuestionPro begrijpen we het belang van rapportage en Tracking. Wij bieden onze klanten en cliënten de volgende generatie workforce analytics. QuestionPro Workforce biedt HR Dashboard dat een one-stop oplossing is voor al uw HR vraagstukken. U kunt bijhouden:
- Werknemer activiteiten
- Feedback
- Managers kunnen beoordelingen uitvoeren en indienen
- En nog veel meer
Predictive HR Analytics Trends – 2020
Hier zijn enkele HR Analytics trends die groot zullen zijn in 2020:
- AI en automatisering bij het aannemen van personeel: Met de komst van Artificial Intelligence (AI) en automatisering in HR, zal werving een zee van verandering gaan. We zien chat- en spraakassistenten het eerste contact en de doorlichting met kandidaten doen. Het zal ook worden gebruikt om goede sollicitaties of cv’s van nep te onderscheiden.
- Virtuele onboarding en training: Inductieprogramma’s en opleidingen zullen meer virtueel en interactief worden. Dit zal vooral te danken zijn aan enorme vooruitgang in AI en Natural Language Processing (NLP) en Machine Learning (ML).
- Performance management: Prestatiebeoordelingen en -management zullen gedetailleerder en persoonlijker worden dankzij de gedetailleerde analyses die HR Analytics-tools bieden. Dit zal niet alleen helpen bij de werving, maar ook bij de planning van opvolging en carrièrepatronen.
- Voorspellende rapporten: Rich workforce analytics zal helpen bij het identificeren van attrition risico’s en preventief maatregelen nemen om dat te arresteren. Niet alleen dat, het zal helpen bij het identificeren van de sterke en zwakke punten van medewerkers helpen bij het ontwerpen van betere en efficiënte teams.
Voordelen van HR Analytics
HR Analytics helpt uw organisatie strategischer te worden, gegevens helpen u huidige problemen aan te pakken en ook beter te plannen voor toekomstige activiteiten. Laten we eens kijken naar enkele van de voordelen die HR Analytics biedt:
- Verbeter uw wervingsproces
Talentwerving is een belangrijk onderdeel van uw HR-proces, het is een activiteit die het hele jaar door loopt. Of het nu gaat om aanwerving voor een nieuwe functie, een groter team of een nieuwe functie, uw TA-team is altijd druk bezig. Het vinden van de juiste kandidaat is altijd een opgave, en als het lukt, kan men alleen maar hopen dat alles goed gaat en dat ze ook daadwerkelijk in dienst treden van de organisatie. Hoeveel kandidaten komen daadwerkelijk in dienst, hoeveel haken af in welk stadium? Welke jobsites werken het best voor u? Hoeveel kandidaten moet u bereiken om een vacature te sluiten? Dit zijn slechts enkele vragen die u zou kunnen proberen op te lossen door middel van analytics. Met deze gegevens kunt u het grotere plaatje zien en de gaten opvullen die voor vertragingen zorgen.
- Verlies beperken
Het wordt steeds moeilijker om werknemers te behouden, vooral nu de jongere beroepsbevolking niet bang is om vaak van baan te veranderen. Voer exitgesprekken, verzamel gegevens, kijk naar de redenen en patronen en vind een manier om het verloop te beperken. Met behulp van HR-analytics kunt u vaststellen welke factoren bijdragen aan het verloop en welke maatregelen kunnen worden genomen om dit in de toekomst te voorkomen.
- Verbeter de ervaring van werknemers
Managers en HR-vertegenwoordigers moeten regelmatig met werknemers praten om te begrijpen welke factoren de ervaringen van werknemers in positieve en negatieve zin beïnvloeden. Dit is een cruciale stap in het verbeteren van de werknemerservaring. Veel organisaties realiseren zich niet dat werknemerservaring begint bij het aannemen van personeel. Uw eerste interactie met een kandidaat vóór de aanwerving is even belangrijk als elk ander HR-gerelateerd proces. Werknemerservaring is de som van ervaringen die een werknemer voelt tijdens zijn reis. Elke stap, elk gedrag en elke ervaring telt.
- Maak uw personeel productief
Productiviteitsniveaus zullen altijd op en neer gaan en er zijn tal van factoren die daarop van invloed zijn. Dit varieert van de kantoorinfrastructuur, de werkomgeving, managers en teamgenoten, tot werktevredenheid. Door gegevens te verzamelen over de factoren die de productiviteit beïnvloeden, beschikt u over de nodige gegevens om corrigerende maatregelen te nemen. Betrokkenheid van werknemers is een belangrijke factor die de productiviteit van werknemers beïnvloedt, kijk naar het verbeteren van de betrokkenheid. U kunt beginnen met het implementeren van een aantal ideeën en activiteiten om de betrokkenheid van werknemers te vergroten.
- Verbeter uw talentprocessen
Talentprocessen gaan niet alleen over de aanwerving, indienstneming of jaarlijkse functioneringsgesprekken, maar ze zijn ook veel meer dan dat. U moet onder meer denken aan opleiding, recreatieactiviteiten en counseling. Hoewel elke organisatie uniek is, zijn er een aantal processen die standaard zouden moeten zijn, dit kunnen regelmatige één-op-één gesprekken zijn, skip-level vergaderingen, enz. HR moet altijd toezicht houden op hun talentprocessen, eventuele uitdagingen en knelpunten identificeren, en er vervolgens aan werken. Het is ideaal om werknemers te ontmoeten, maar we begrijpen dat dit niet altijd mogelijk of haalbaar is. Het is een goed idee om werknemersenquêtes te houden, hun feedback en input te verzamelen en daaraan te werken, hen te laten weten dat ze worden gehoord. Enquêtes onder werknemers hoeven niet altijd alleen exit-enquêtes te zijn, doe het ook om te zien wat ze vinden van secundaire arbeidsvoorwaarden, hoe de ervaring van werknemers in uw organisatie is, welke veranderingen ze zouden willen zien om deze te verbeteren, enz.
- Werknemersvertrouwen winnen
Dankzij HR Analytics hebt u toegang tot gegevens waarmee u kunt zien wat er in de organisatie gebeurt en hoe werknemers dit ervaren. Als u gewapend bent met gegevens, kunt u repareren wat zogenaamd kapot is en toekomstige processen verbeteren. U kunt duidelijk zien wat werkt en wat niet. Wanneer u veranderingen in processen aanbrengt om ze beter te maken en nieuwe processen introduceert, merken uw medewerkers dat op. Ze weten dat hun feedback gewaardeerd wordt en dat het managementteam er iets mee zal doen. Dit is cruciaal voor het opbouwen en behouden van werknemersvertrouwen, een cruciaal element voor een hoge werknemersbetrokkenheid, werknemerssucces en werknemersbehoudpercentages.
HR Analytics betekent niet dat u dure software moet kopen, een enorm team moet opzetten of lange processen moet doorlopen. U kunt klein beginnen – gesprekken voeren met werknemers, hun antwoorden vastleggen, managers erbij betrekken, verschillende functies erbij betrekken, een plan maken, het met iedereen delen, en zich eraan committeren. Het delen van de gegevens is van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat iedereen ze kent, begrijpt en ideeën aandraagt om de werknemerservaring te verbeteren. Gebruik de gegevens om initiatieven te stimuleren, bestaande problemen te verhelpen en positieve veranderingen in de organisatie te brengen. HR Analytics zal u helpen uw werknemersbetrokkenheid, werknemersbehoud, werknemerswelzijn, werknemersproductiviteit, werknemerservaring en werkcultuur te monitoren en te verbeteren.