Leistungsmotivation

Leistungsmotivation Definition

Der Begriff Leistungsmotivation kann durch eine unabhängige Betrachtung der Wörter Leistung und Motivation definiert werden. Leistung bezieht sich auf Kompetenz (ein Zustand oder eine Qualität von Wirksamkeit, Fähigkeit, Genügsamkeit oder Erfolg). Motivation bezieht sich auf die Anregung (Anstiftung) und Ausrichtung (Ziel) des Verhaltens. Somit kann Leistungsmotivation definiert werden als die Anregung und Ausrichtung von kompetenzrelevantem Verhalten oder warum und wie Menschen nach Kompetenz (Erfolg) und weg von Inkompetenz (Misserfolg) streben.

Die Forschung zur Leistungsmotivation hat eine lange und bedeutende Geschichte. Tatsächlich haben sich Forscher seit dem Aufkommen der Psychologie als wissenschaftliche Disziplin (d.h. in den späten 1800er Jahren) mit Konzepten der Leistungsmotivation befasst, als William James Spekulationen darüber anstellte, wie das Streben nach Kompetenz mit der Selbsteinschätzung zusammenhängt. Die Leistungsmotivation ist derzeit ein sehr aktives Forschungsgebiet, insbesondere in den Bereichen Bildungspsychologie, Sport- und Bewegungspsychologie, Arbeits- und Organisationspsychologie, Entwicklungspsychologie und Psychologie der sozialen Persönlichkeit. Die Leistungsmotivationsforschung wird sowohl im experimentellen Labor (wo Variablen typischerweise manipuliert werden) als auch in realen Leistungssituationen wie im Klassenzimmer, am Arbeitsplatz und auf dem Spielfeld (wo Variablen typischerweise gemessen werden) durchgeführt.

Die Aufgabe der Leistungsmotivationsforscher besteht darin, jegliches Verhalten zu erklären und vorherzusagen, das das Konzept der Kompetenz beinhaltet. Wichtig ist, dass ihre Aufgabe nicht darin besteht, jegliches Verhalten, das in Leistungssituationen stattfindet, zu erklären und vorherzusagen. Viele Verhaltensweisen, die in Leistungssituationen auftreten, haben wenig oder gar nichts mit Kompetenz zu tun; die Beschränkung der Literatur zur Leistungsmotivation auf Verhaltensweisen, die mit Kompetenz zu tun haben, ist notwendig, damit die Literatur kohärent und strukturiert ist. Davon abgesehen sind Kompetenzbelange und -bestrebungen im täglichen Leben allgegenwärtig und treten in vielen Situationen auf, die nicht typischerweise als Leistungssituationen betrachtet werden. Beispiele hierfür sind: ein Hobbygärtner, der die perfekte Orchidee züchten möchte, ein Teenager, der sich besser unterhalten will, ein Politiker, der die mächtigste Führungskraft in seinem Land werden möchte, und ein älterer Mensch, der sich Sorgen macht, dass er seine Fähigkeiten und Fertigkeiten verliert. Die Erforschung der Leistungsmotivation ist also ein recht breit gefächertes Unterfangen.

Im Laufe der Jahre sind viele verschiedene Variablen der Leistungsmotivation untersucht worden. Zu diesen Variablen gehören vor allem die folgenden: Leistungsaspirationen (das Leistungsniveau, das man erreichen oder nicht erreichen möchte; siehe Forschungen von Kurt Lewin, Ferdinand Hoppe), Leistungsbedürfnisse/Motive (allgemeine, emotionsbasierte Dispositionen gegenüber Erfolg und Misserfolg; siehe Forschungen von David McClelland, John Atkinson), Prüfungsangst (Sorgen und Nervosität über die Möglichkeit einer schlechten Leistung; siehe Forschungen von Charles Spielberger, Martin Covington), Leistungsattributionen (Überzeugungen über die Ursache von Erfolg und Misserfolg; siehe Forschung von Bernard Weiner, Heinz Heckhausen), Leistungsziele (Vorstellungen von Erfolgs- oder Misserfolgsergebnissen, die Menschen anstreben oder vermeiden; siehe Forschung von Carol Dweck, John Nicholls), implizite Fähigkeitstheorien (Überzeugungen über die Natur von Kompetenz und Fähigkeit; siehe Forschung von Carol Dweck, Robert Sternberg), wahrgenommene Kompetenz (Überzeugungen darüber, was man erreichen kann und was nicht; siehe Forschung von Albert Bandura, Susan Harter) und Kompetenzbewertung (Wichtigkeitsurteile bezüglich des Erreichens von Erfolg oder der Vermeidung von Misserfolg; siehe Forschung von Jacqueline Eccles, Judy Harackiewicz). Leistungsmotivationsforscher versuchen, sowohl die Antezedenzien als auch die Konsequenzen dieser verschiedenen Variablen zu bestimmen.

Viele Leistungsmotivationsforscher konzentrieren sich in ihrer Arbeit auf eine der oben genannten Variablen, aber andere bemühen sich, zwei oder mehr dieser Konstrukte in einen übergreifenden konzeptionellen Rahmen zu integrieren. Ein solches Modell, das in letzter Zeit in der Forschung große Beachtung gefunden hat, ist das hierarchische Modell der Annäherungs-Vermeidungs-Leistungsmotivation (siehe Forschung von Andrew Elliot und Kollegen); dieses Modell wird in den folgenden Abschnitten beschrieben.

Leistungsziele stehen im Mittelpunkt des Modells, und diese Ziele werden nach zwei grundlegenden Aspekten der Kompetenz unterschieden: wie sie definiert wird und wie sie bewertet wird. Kompetenz wird durch den Standard definiert, der zu ihrer Bewertung herangezogen wird, und es werden drei solche Standards identifiziert: ein absoluter (d.h. aufgabeninhärenter) Standard, ein intrapersoneller (d.h. die bisherige oder maximal mögliche Leistung des Individuums) Standard und ein interpersoneller (d.h. normativer) Standard. Gegenwärtig werden absolute und intrapersonale Standards in der Kategorie „Meisterschaftsziel“ zusammengefasst, und normative Standards werden in der Kategorie „Leistungsziel“ eingeordnet. Die Wertigkeit von Kompetenz richtet sich danach, ob sie auf eine positive Möglichkeit ausgerichtet ist, der man sich nähern möchte (Erfolg), oder auf eine negative Möglichkeit, die man vermeiden möchte (Misserfolg).

Wenn man die Definitions- und Valenzaspekte von Kompetenz zusammenfasst, erhält man vier grundlegende Leistungsziele, von denen man annimmt, dass sie das Spektrum kompetenzbasierter Bestrebungen umfassend abdecken. Ziele der Annäherung an die Beherrschung stellen das Streben nach Annäherung an die absolute oder intrapersonale Kompetenz dar, z.B. das Streben nach Verbesserung der eigenen Leistung. Ziele der Meisterschaftsvermeidung stehen für das Streben, absolute oder intrapersonale Inkompetenz zu vermeiden, z. B. das Streben, nicht schlechter zu werden, als man zuvor war. Ziele der Leistungsannäherung stehen für das Bestreben, sich der interpersonellen Kompetenz anzunähern, z. B. das Bestreben, besser als andere zu sein. Leistungsvermeidungsziele stehen für das Bestreben, zwischenmenschliche Inkompetenz zu vermeiden, z. B. das Bestreben, nicht schlechter als andere zu sein.

Diese Leistungsziele haben einen wichtigen und direkten Einfluss auf die Art und Weise, wie Menschen sich in Leistungsaktivitäten engagieren, und dementsprechend auf die Ergebnisse, die sie erzielen. Grob gesagt, wird vorausgesagt, dass Ziele, die auf Beherrschung und Leistung abzielen, zu adaptivem Verhalten und unterschiedlichen Arten positiver Ergebnisse führen (z. B. wird angenommen, dass Ziele, die auf Beherrschung abzielen, Kreativität und anhaltendes Interesse optimal fördern, während Ziele, die auf Leistung abzielen, die Erzielung von Leistung optimal fördern). Demgegenüber wird vorausgesagt, dass Vermeidungsziele (Mastery-Avoidance) und insbesondere Leistungsvermeidungsziele (Performance-Avoidance) zu maladaptivem Verhalten und negativen Ergebnissen führen, z. B. zur Auswahl leichter statt optimal herausfordernder Aufgaben, zum Aufgeben, wenn Schwierigkeiten oder Misserfolge auftreten, und zu schlechten Leistungen. Eine beträchtliche Anzahl von Forschungsarbeiten der letzten zehn Jahre hat diese Vorhersagen unterstützt.

Leistungsziele werden als konkrete, situationsspezifische Variablen betrachtet, die das spezifische Ziel oder die Richtung des Kompetenzstrebens von Menschen erklären. Andere Variablen werden benötigt, um zu erklären, warum sich Menschen überhaupt an verschiedenen Definitionen und Wertigkeiten von Kompetenz orientieren und warum sie bestimmte Arten von Leistungszielen annehmen. Variablen höherer Ordnung wie Leistungsbedürfnisse/-motive, implizite Fähigkeitstheorien, allgemeine Kompetenzwahrnehmungen und Merkmale des Leistungsumfelds (z. B. normorientierte vs. aufgabenorientierte Leistungsbewertung, strenge vs. nachsichtige Leistungsbewertung) werden zur Erklärung der Übernahme von Leistungszielen herangezogen. Es wird davon ausgegangen, dass diese Variablen keinen direkten Einfluss auf die Leistungsergebnisse haben, sondern dass sie einen indirekten Einfluss ausüben, indem sie zu Leistungszielen führen, die wiederum einen direkten Einfluss auf die Leistungsergebnisse ausüben.

Als anschauliches Beispiel können Leistungsbedürfnisse und -motive herangezogen werden. Es wurden zwei Arten von Leistungsbedürfnissen/-motiven identifiziert: das Bedürfnis nach Leistung, d. h. die dispositionelle Tendenz, bei Erfolg Stolz zu empfinden, und die Angst vor Misserfolg, d. h. die dispositionelle Tendenz, bei Misserfolg Scham zu empfinden. Das Bedürfnis nach Leistung wird voraussichtlich zu Zielen der Annäherung an die Meisterschaft und der Annäherung an die Leistung führen, während die Angst vor dem Scheitern voraussichtlich zu Zielen der Vermeidung der Meisterschaft und der Vermeidung der Leistung führt. Die Angst vor dem Scheitern wird ebenfalls zu Zielen der Leistungsannäherung führen, eine Kombination aus Bedürfnis/Motiv und Ziel, die ein aktives Streben nach Erfolg darstellt, um Misserfolge zu vermeiden (d. h. aktive Vermeidung). Es wird angenommen, dass das Bedürfnis nach Leistung und die Angst vor Misserfolg einen indirekten Einfluss auf die Leistungsergebnisse haben, da sie sich auf die Annahme von Leistungszielen auswirken. Eine Reihe empirischer Studien hat diese Vorhersagen sowie viele andere hierarchisch basierte Vorhersagen (unter Einbeziehung anderer Variablen höherer Ordnung), die aus dem Modell abgeleitet wurden, belegt.

Modelle der Leistungsmotivation sind von theoretischer Bedeutung, weil sie helfen, kompetenzrelevantes Verhalten auf systematische und generative Weise zu erklären und vorherzusagen. Solche Modelle sind auch von praktischer Bedeutung, weil sie aufzeigen, wie neben Intelligenz und Fähigkeit auch andere Faktoren einen wesentlichen Einfluss auf die Leistungsergebnisse haben. Kompetenz wird weithin als ein Grundbedürfnis angesehen, das alle Menschen regelmäßig benötigen, um sich psychisch und physisch wohl zu fühlen. Die schlechte Nachricht aus der Literatur zur Leistungsmotivation ist, dass viele Menschen in Leistungssituationen eine Motivation zeigen, die zu maladaptivem Verhalten, unerwünschten Leistungsergebnissen und letztlich zu Unwohlsein führt. Die gute Nachricht aus der Leistungsmotivationsliteratur ist, dass die Motivation veränderbar ist.

1. Covington, M. V. (1992). Making the grade: A self-worth perspective on motivation and school reform. Cambridge, UK: Cambridge University Press.
2. Elliot, A. J., & Dweck, C. S. (Eds.). (2005). Handbook of competence and motivation. New York: Guilford Press.
3. Heckhausen, H., Schmalt, H.-D., & Schneider, K. (1985). Achievement motivation in perspective (M. Woodruff & R. Wicklund, Trans.). New York: Academic Press.
4. McClelland, D. C., Atkinson, J. W., Clark, R. A., & Lowell, E. L. (1953). Das Leistungsmotiv. New York: Appleton-Century-Crofts.
5. Nicholls, J. G. (1989). Das Wettbewerbsethos und die demokratische Bildung. Cambridge, MA: Harvard University Press.