Keeping Up With New Jersey Employment Law Developments

Es war ein arbeitsreicher Januar 2020 in Trenton, denn der Bundesstaat hat mehrere neue Arbeitsgesetze erlassen, und weitere sind offenbar in Vorbereitung. Dies kommt zu den zahlreichen neuen Gesetzen hinzu, die 2019 verabschiedet wurden und sich auf die Arbeitgeber in New Jersey auswirken. Im Folgenden finden Sie eine Zusammenfassung der jüngsten arbeitsrechtlichen Entwicklungen in New Jersey nach nur einem Monat im Jahr 2020, einen Ausblick auf mögliche weitere Neuerungen und eine Zusammenfassung der Änderungen des Jahres 2019.

Fehlklassifizierung von unabhängigen Auftragnehmern

Gouverneur Phil Murphy hat die Beseitigung der Fehlklassifizierung von unabhängigen Auftragnehmern zu einer Priorität seiner Regierung gemacht. Obwohl die Bemühungen im letzten Jahr ins Stocken gerieten, eine strengere Version des „ABC-Tests“ zu kodifizieren, der zur Bestimmung des Status eines unabhängigen Auftragnehmers nach verschiedenen Gesetzen in New Jersey verwendet wird, hat der Staat kürzlich mehrere andere Gesetze erlassen, die darauf abzielen, die falsche Einstufung von Arbeitnehmern als unabhängige Auftragnehmer zu verhindern und zu bestrafen. (Die Bemühungen des Bundesstaates um eine Änderung des ABC-Tests sind noch nicht abgeschlossen, wie weiter unten erläutert wird). Im Januar 2020 unterzeichnete Gouverneur Murphy die folgenden neuen Gesetze:

A5838 (P.L. 2019, c. 372). Dieses Gesetz ermächtigt das New Jersey Department of Labor and Workforce Development (NJDOL), bei der Feststellung von Verstößen gegen staatliche Lohn-, Leistungs- und Steuergesetze (einschließlich solcher, die aus der falschen Einstufung eines Arbeitnehmers als unabhängiger Auftragnehmer resultieren) eine Arbeitsunterbrechung an dem Ort anzuordnen, an dem der Verstoß stattgefunden hat. Arbeitsunterbrechungsanordnungen bleiben bis zu einer weiteren Anordnung des Beauftragten des NJDOL oder eines Gerichts in Kraft, und der Beauftragte kann für jeden Tag, an dem ein Unternehmen gegen eine Arbeitsunterbrechungsanordnung verstößt, zivilrechtliche Strafen von bis zu 5.000 Dollar verhängen. Dieses Gesetz tritt sofort in Kraft.

A5839 (P.L. 2019, c. 373). Dieses Gesetz ermächtigt das NJDOL, zusätzliche Strafen für die falsche Einstufung von Arbeitnehmern zu verhängen, die über die in anderen Gesetzen vorgesehenen Strafen hinausgehen (einschließlich vermutlich des New Jersey Wage Theft Act, der erst im August 2019 in Kraft getreten ist). Dieses Gesetz tritt sofort in Kraft.

A5840 (P.L. 2019, c. 374). Der Wage Theft Act sieht bereits vor, dass Arbeitgeber und Personalvermittler gesamtschuldnerisch für Verstöße gegen die Lohngesetze von New Jersey haften. Mit diesem Gesetz wird diese gesamtschuldnerische Haftung auf Verstöße gegen die Steuergesetze von New Jersey ausgeweitet. Das Gesetz sieht ausdrücklich eine Haftung von Eigentümern, Vorständen, leitenden Angestellten und Managern vor, die im Namen eines Arbeitgebers oder einer Personalvermittlungsagentur gegen die Lohn- oder Steuergesetze von New Jersey verstoßen. Dieses Gesetz ist sofort in Kraft.

A5843 (P.L. 2019, c. 375). Dieses Gesetz verpflichtet Unternehmen dazu, Mitteilungen über die falsche Einstufung von Arbeitnehmern „in einer vom Beauftragten herausgegebenen Form“ auszuhängen, und sieht neue Strafen und Rechtsmittel für Vergeltungsmaßnahmen gegen jeden „Arbeitnehmer“ vor, der sich über die falsche Einstufung von Arbeitnehmern beschwert. Dieses Gesetz tritt am 1. April 2020 in Kraft.

S4228 (P.L. 2019, c. 367). Dieses Gesetz erweitert die Kategorien von ansonsten vertraulichen Steuerinformationen, die der Direktor der Abteilung für Steuern mit dem NJDOL teilen kann, um die Ermittlungen des NJDOL zu unterstützen, erheblich. Dieses Gesetz tritt sofort in Kraft.

Weitere Informationen zu diesen neuen Gesetzen finden Sie in unserem ausführlichen Artikel New Jersey Resumes Efforts to Amend ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Laws Targeting Misclassification.

Severance Pay for Mass Layoffs

Am 21. Januar 2020 hat Gouverneur Murphy das Gesetz S3170 (P.L. 2019, c. 423), das den New Jersey Millville Dallas Airmotive Plant Job Loss Notification Act (NJWARN) dahingehend erweitert, dass Massenentlassungen und Werksschließungen 90 Tage im Voraus angekündigt werden müssen (bisher 60 Tage) und dass die von Massenentlassungen betroffenen Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten. Das neue Gesetz wird am 19. Juli 2020 in Kraft treten. Hier eine Zusammenfassung der wichtigsten Änderungen:

• Ein Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten muss mindestens 90 Tage vor der Entlassung des ersten Arbeitnehmers im Rahmen einer Massenentlassung, einer Betriebsstilllegung oder eines Betriebsübergangs benachrichtigen. Die derzeitige NJWARN verlangt nur eine Ankündigungsfrist von 60 Tagen.

• Um die derzeitige NJWARN auszulösen, muss eine Entlassung zur Entlassung von mindestens 50 Arbeitnehmern im Betrieb führen, und die entlassenen Arbeitnehmer müssen mindestens 33 Prozent der Gesamtbelegschaft des Betriebs ausmachen. Im neuen NJWARN wird die Schwelle von 50 Beschäftigten beibehalten, aber die 33-Prozent-Anforderung entfällt. Solange also das Ereignis zur Entlassung von mindestens 50 Arbeitnehmern führt, die in dem Betrieb arbeiten oder ihm unterstellt sind (die Definition des Begriffs „Entlassung“ hat sich ebenfalls geändert, wie weiter unten erläutert wird), fällt die Entlassung unter die Regelung, auch wenn sie nur einen geringen Prozentsatz der dort beschäftigten Arbeitnehmer ausmacht.

• Arbeitgeber müssen entlassenen Arbeitnehmern eine „Abfindung in Höhe eines Wochenlohns für jedes volle Beschäftigungsjahr“ zahlen. Wenn ein Arbeitgeber weniger als die geforderte Kündigungsfrist von 90 Tagen einhält, muss er den entlassenen Arbeitnehmern „eine zusätzliche Abfindung von vier Wochen“ zahlen. Nach dem geltenden NJWARN müssen Arbeitgeber nur dann eine Abfindung zahlen, wenn sie die Kündigungsfrist nicht eingehalten haben.

• Nach dem geltenden NJWARN müssen Arbeitgeber Teilzeitbeschäftigte bei der Berechnung der Mindestzahl von 100 Beschäftigten für die Anwendung des Gesetzes oder der Schwelle von 50 Beschäftigten für die Kündigungsfrist nicht berücksichtigen. Nach dem neuen NJWARN müssen Arbeitgeber jedoch Teilzeitbeschäftigte unabhängig von den geleisteten Arbeitsstunden in beide Berechnungen einbeziehen. Außerdem haben Teilzeitbeschäftigte genauso wie Vollzeitbeschäftigte Anspruch auf eine 90-tägige Kündigungsfrist und eine Abfindung.

• Das neue NJWARN definiert den Begriff „Betrieb“ als „eine Arbeitsstätte, die von einem Arbeitgeber für einen Zeitraum von mehr als drei Jahren betrieben wird, nicht jedoch eine vorübergehende Baustelle“. Es wird klargestellt, dass ein Betrieb „ein einzelner Standort oder eine Gruppe von Standorten sein kann, einschließlich Einrichtungen in . Die frühere Definition des Begriffs „Betrieb“ beschränkte sich auf „einen einzigen Standort oder eine Gruppe zusammenhängender Standorte, einschließlich Gruppen von Einrichtungen, die einen Büro- oder Industriepark bilden, oder getrennte Einrichtungen, die sich nur auf der anderen Straßenseite befinden“. Einige könnten argumentieren, dass diese neue Definition alle Betriebsstätten eines Arbeitgebers in New Jersey als einen „Betrieb“ zusammenfasst und dass das geänderte Gesetz für jeden Arbeitgeber gilt, der 50 oder mehr Arbeitnehmer in New Jersey entlässt und mindestens eine Anlage besitzt, die seit mehr als drei Jahren in New Jersey in Betrieb ist, unabhängig davon, ob alle betroffenen Arbeitnehmer an diesem bestimmten Standort arbeiten.

Unser ausführlicher Artikel „New Jersey to Become First State to Guarantee Severance Payments Due to Mass Layoffs“ (New Jersey wird der erste Staat sein, der Abfindungszahlungen bei Massenentlassungen garantiert) enthält weitere Informationen zu diesem neuen Gesetz.

Endgültige Bestimmungen zum bezahlten Krankenurlaub veröffentlicht

Nachdem mehr als hundert Kommentare von Arbeitgebern und anderen interessierten Parteien eingegangen sind, hat das NJDOL seine endgültigen Bestimmungen zur Auslegung des New Jersey Paid Sick Leave Law (PSLL) veröffentlicht. Die endgültigen Vorschriften klären eine Reihe von Fragen, die sich aus den vorgeschlagenen Vorschriften ergeben hatten. Eine der wichtigsten Klarstellungen betrifft die Verwendung einer PTO-Richtlinie durch den Arbeitgeber zur Erfüllung der Anforderungen des PSLL (Paid Sick Leave). Nach Angaben des NJDOL muss ein Arbeitgeber, der eine PTO-Richtlinie zur Erfüllung des PSLL einsetzt, alle PSLL-Anforderungen für die gesamte angebotene PTO-Zeit erfüllen, nicht nur für 40 Stunden PTO. Wie vom NJDOL erläutert:

N.J.A.C. 12:69-1.1(c) besagt, dass „ein Arbeitgeber die Anforderungen des PSLL erfüllt, wenn er jedem Arbeitnehmer PTO zur Verfügung stellt, die auch andere Urlaubsarten als Krankheitsurlaub umfassen kann, wie z. B. Urlaub und persönliche Abwesenheit, solange die PTO alle Anforderungen von erfüllt oder übertrifft; d. h. ein Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, die gesamte PTO für jeden der in N.J.A.C. 12:69-3.5(a) dargelegten Zwecke zu verwenden, und das PTO-Programm des Arbeitgebers muss die anderen Anforderungen von und dieses Kapitels erfüllen oder übertreffen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf: (1) Ansammlung gemäß N.J.A.C. 12:69-3.4; (2) Verwendung gemäß N.J.A.C. 12:69-3.5; (3) Auszahlung gemäß N.J.A.C. 12:69-3.6; und (4) Auszahlung und Übertrag gemäß N.J.A.C. 12:69-3.7.“ Folglich muss ein Arbeitgeber, der die Anforderungen an ein gesetzeskonformes PTO-Programm erfüllen will, alle Anforderungen und Durchführungsbestimmungen des Ministeriums einhalten, einschließlich der Anforderungen an die Übertragung der gesamten PTO, selbst wenn dem Arbeitnehmer mehr als 40 Stunden PTO zur Verfügung gestellt werden. Wenn der Arbeitgeber einen Teil der PTO auf eine Art und Weise behandeln möchte, die nicht mit den Anforderungen und Durchführungsbestimmungen übereinstimmt, dann wäre dieses PTO-Programm nicht regelkonform. Für den Fall, dass der Arbeitgeber von einer oder mehreren der Anforderungen in Bezug auf die PTO-Stunden, die den Arbeitnehmern über die 40 Stunden hinaus gewährt werden, abweichen möchte, hat der Arbeitgeber immer die Möglichkeit, seine Urlaubsregelungen aufzuteilen, so dass er eine Regelung für den verdienten Krankheitsurlaub hat, die den Anforderungen entspricht, und eine andere, die den Anforderungen für andere Urlaubsarten entspricht. (Hervorhebung hinzugefügt.)

Andere Bereiche, die in den endgültigen Verordnungen angesprochen werden, sind die folgenden:

• Das NJDOL bestätigte, dass es einem Arbeitnehmer zwar gestattet ist, ungenutzte PSL zu übertragen, ein Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet ist, einem Arbeitnehmer zu gestatten, mehr als 40 Stunden PSL in einem bestimmten Jahr zu verwenden.

• Obwohl der Federal Family and Medical Leave Act (FMLA) es einem Arbeitgeber erlaubt, von einem Arbeitnehmer zu verlangen, dass er den bezahlten Krankheitsurlaub ausschöpft, bevor er unbezahlten FMLA-Urlaub in Anspruch nimmt, darf ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer nicht verlangen, dass er verfügbares PSL in Anspruch nimmt, bevor er unbezahlten FMLA-Urlaub nimmt.

• Bei der Berechnung des Lohnsatzes eines Arbeitnehmers für PSL-Zwecke ist ein Arbeitgeber nicht verpflichtet, diskretionäre Prämien einzubeziehen; nichtdiskretionäre Prämien (d. h.,

• Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, ein einziges Leistungsjahr für alle Arbeitnehmer festzulegen; stattdessen können Arbeitgeber einen beliebigen Zeitraum von 12 aufeinanderfolgenden Monaten festlegen, in dem ein Arbeitnehmer PSL erwerben und verwenden kann. So kann ein Arbeitgeber beispielsweise das Jahr des Dienstjubiläums eines Arbeitnehmers als Leistungsjahr verwenden.

• Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die unter einen Tarifvertrag fallen, können Leistungen aushandeln, die weniger großzügig sind als die vom PSLL geforderten, und sie können aushandeln, dass überhaupt keine Leistungen für bezahlten Krankenurlaub gewährt werden.

• Eine Schulsportveranstaltung, ein Theaterstück oder eine ähnliche Aktivität kann unter bestimmten Umständen ein zulässiger Grund für die Verwendung von verdientem PSL sein.

• Wenn ein Arbeitgeber eine Richtlinie einführt, nach der kein Arbeitnehmer den verdienten Krankenurlaub in Schritten von weniger als der Anzahl der Stunden verwenden darf, die der Arbeitnehmer während einer bestimmten Schicht arbeiten soll, dann darf der Arbeitnehmer, der beispielsweise für eine siebenstündige Schicht eingeteilt ist, während dieser Schicht keinen verdienten Krankenurlaub in Schritten von weniger als sieben Stunden nehmen. Wenn der Arbeitnehmer also während der Schicht die Arbeit verlässt und angibt, dass er für die Abwesenheit seinen verdienten Krankenurlaub in Anspruch nehmen möchte, kann der Arbeitgeber die vollen Stunden der Schicht vom angesammelten Krankenurlaubsguthaben des Arbeitnehmers abziehen.

• Das NJDOL beabsichtigt, für Arbeitnehmer, die sowohl innerhalb als auch außerhalb New Jerseys arbeiten, einen Standard für die Bestimmung des Versicherungsschutzes im Rahmen des PSLL festzulegen. Dieser Standard wird derselbe sein, der in den von der Division on Civil Rights für die Anwendung des New Jersey Family Leave Act erlassenen Vorschriften enthalten ist, d. h. wenn der Arbeitnehmer routinemäßig einige Arbeiten in New Jersey ausführt und sich die Betriebsstätte des Arbeitnehmers oder der Ort, von dem aus diese Arbeit geleitet und kontrolliert wird, in New Jersey befindet, dann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Rechte und den Schutz, die durch das PSLL gewährt werden.

Lohnabrechnungen

Das New Jersey Wage Payment Law (NJWPL) verpflichtet derzeit jeden Arbeitgeber, jedem Arbeitnehmer in jeder Lohnperiode eine Abrechnung über die von seinem Lohn abgezogenen Beträge auszuhändigen. Nach einem neuen Gesetz, S1791 (P.L. 2019, c. 399) müssen Arbeitgeber mit mindestens 10 Beschäftigten auch die folgenden Informationen in der Lohnabrechnung eines Arbeitnehmers angeben:

• Bruttolohn des Arbeitnehmers;

• Nettolohn des Arbeitnehmers;

• Lohnsatz des Arbeitnehmers; und

• wenn für die Lohnberechnung relevant, die Anzahl der vom Arbeitnehmer während des Lohnzeitraums gearbeiteten Stunden.

Das neue Gesetz sieht auch ausdrücklich vor, dass die Gehaltsabrechnungen des Arbeitnehmers elektronisch übermittelt werden können, es sei denn, der Arbeitnehmer beantragt die Übermittlung der Abrechnung in Papierform.

Arbeitsplatzschutz für Organ- und Knochenmarkspender

Unter A1449 (P.L. 2019, c. 464) wurde das New Jersey Temporary Disability Benefits Law (NJTDBL) dahingehend geändert, dass eine Person, die aufgrund einer Organ- oder Knochenmarkspende NJTBL-Leistungen erhält, nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit wieder an den Arbeitsplatz versetzt wird, den sie zu Beginn der Arbeitsunfähigkeit innehatte, oder an einen gleichwertigen Arbeitsplatz mit gleichem Dienstalter, Status, Beschäftigungsleistungen, Entgelt und anderen Beschäftigungsbedingungen. Dieses Gesetz tritt am 20. Mai 2020 in Kraft.

Erhöhung der wöchentlichen Leistungsbeträge

Mit Wirkung vom 1. Januar 2020 wurde der wöchentliche Leistungshöchstbetrag für Leistungsempfänger der Arbeitslosenversicherung von 696 Dollar auf 713 Dollar erhöht. Der wöchentliche Leistungshöchstbetrag für Ansprüche aus der Versicherung für vorübergehende Arbeitsunfähigkeit und Familienurlaub erhöht sich von 650 $ auf 667 $. Der wöchentliche Leistungsbetrag für Ansprüche aus der Versicherung für vorübergehende Arbeitsunfähigkeit und Familienurlaub wird am 1. Juli 2020 erneut steigen, und zwar auf 881 USD.

Änderung des „ABC-Tests“

Wie bereits erwähnt, scheiterten die Bemühungen um eine Änderung des „ABC-Tests“ für Arbeitnehmer und unabhängige Unternehmer im Jahr 2019, aber alles deutet darauf hin, dass die Bemühungen 2020 wieder aufgenommen werden. Am 14. Januar 2020 brachte der Senat des Bundesstaates S863 eine neue Version des Gesetzes ein, die viele der gleichen Probleme für Unternehmen in New Jersey aufwirft wie ihre Vorgänger.

New Jersey verwendet den ABC-Test, um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer für die Zwecke des Arbeitslosenentschädigungsgesetzes, des New Jersey Wage and Hour Law und des New Jersey Wage Payment Law ein Arbeitnehmer oder ein unabhängiger Auftragnehmer ist. Nach New Jerseys aktueller Version des ABC-Tests gilt ein Arbeitnehmer, der gegen Entgelt Dienstleistungen erbringt, als Arbeitnehmer, es sei denn, das einstellende Unternehmen beweist jeden der folgenden drei Umstände:

(A) Die Person war und ist auch in Zukunft frei von Kontrolle oder Weisung über die Erbringung der Dienstleistung, sowohl im Rahmen ihres Dienstvertrags als auch in der Praxis;

(B) die Dienstleistung liegt entweder außerhalb des gewöhnlichen Geschäftsbetriebs, für den die Dienstleistung erbracht wird, oder die Dienstleistung wird außerhalb aller Geschäftsstellen des Unternehmens erbracht, für das die Dienstleistung erbracht wird; und

(C) die Person übt üblicherweise eine selbständige gewerbliche oder berufliche Tätigkeit aus.

S863 würde das geltende Recht in wichtigen Punkten ändern und ergänzen. Der Gesetzesentwurf würde insbesondere Punkt C des ABC-Tests wie folgt ändern: „Die Person ist üblicherweise in einem unabhängig etablierten Geschäft oder Unternehmen der gleichen Art tätig, wie es bei der ausgeführten Arbeit der Fall ist.“ (Hervorhebung hinzugefügt.) Es ist zwar unklar, wie diese Änderung genau ausgelegt und angewandt werden würde, aber sie ist enger gefasst als die bestehende Klausel C und zielt eindeutig auf die Gig-Economy ab. Die vorgeschlagenen Änderungen an Abschnitt C würden anscheinend dazu führen, dass die meisten teilzeitbeschäftigten unabhängigen Auftragnehmer oder „Gig“-Beschäftigten als Arbeitnehmer eingestuft werden müssten.

Weitere Informationen über den vorgeschlagenen Gesetzentwurf zur Änderung des ABC-Tests finden Sie in unserem ausführlichen Artikel „New Jersey Resumes Efforts to Amend ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Laws Targeting Misclassification“.

New Jersey Fair Workweek Act

Ende Januar 2020 brachten die Senatoren Loretta Weinberg und Nia H. Gill den Gesetzentwurf S921 ein, ein Gesetz zur vorausschauenden Arbeitszeitgestaltung mit der Bezeichnung „New Jersey Fair Workweek Act“, das die Möglichkeiten bestimmter größerer Arbeitgeber, die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter zu ändern, drastisch beeinträchtigen könnte. Der Gesetzesentwurf sieht unter anderem vor, dass Arbeitnehmer, die für einen Handels-, Gaststätten-, Restaurant- oder Lagerbetrieb in New Jersey tätig sind, der mindestens 250 Arbeitnehmer (weltweit, nicht nur in New Jersey) beschäftigt, von der Arbeit freigestellt werden können:

• Ein Arbeitnehmer muss bei seiner Einstellung den Arbeitgeber schriftlich um die von ihm bevorzugten Arbeitszeiten bitten, und der Arbeitgeber muss in gutem Glauben eine Schätzung der voraussichtlichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers abgeben. Der in gutem Glauben erstellte Kostenvoranschlag muss folgende Angaben enthalten: die durchschnittliche Anzahl der Arbeitsstunden, die der Arbeitnehmer voraussichtlich pro Arbeitstag leisten wird; die Mindest- und Höchststundenzahl, die der Arbeitnehmer voraussichtlich pro Woche leisten wird; die Mindestlänge der Schichten, die der Arbeitnehmer voraussichtlich leisten wird; die Anzahl der Tage, die Zeitdauer und die Anzahl der Schichten, die der Arbeitnehmer voraussichtlich leisten wird, sowie die Schichten, die der Arbeitnehmer nicht arbeiten wird.

• Ein Arbeitnehmer kann eine Änderung des Arbeitsplans beantragen, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, diesen Anträgen nach bestem Wissen und Gewissen nachzukommen, sofern dies möglich ist.

• Ein Arbeitgeber muss den Arbeitsplan eines Arbeitnehmers mindestens 14 Tage vor Beginn des Arbeitszeitraums, für den der Arbeitsplan gilt, bekannt geben und veröffentlichen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den betroffenen Arbeitnehmern jede Änderung des veröffentlichten Zeitplans im Voraus mitzuteilen und den geänderten Zeitplan innerhalb von 24 Stunden auszuhängen. Ein Arbeitnehmer kann sich weigern, in Schichten zu arbeiten, die nicht auf diese Weise bekannt gegeben werden. Der Gesetzentwurf sieht vor, dass Arbeitnehmer für jede Änderung des Arbeitsplans, die nach der oben genannten Vorankündigung erfolgt, eine „Vorhersehbarkeitsvergütung“ (in der im Gesetzentwurf beschriebenen Höhe) erhalten.

• Ein Arbeitnehmer kann alle Schichten ablehnen, die weniger als 12 Stunden nach dem Ende der letzten Schicht des Arbeitnehmers geplant sind. Alle Schichten, die der Arbeitnehmer innerhalb von 12 Stunden nach seiner letzten Schicht arbeitet, werden mit dem anderthalbfachen des normalen Satzes des Arbeitnehmers vergütet.

• Ein Arbeitgeber muss bestehenden Arbeitnehmern die Möglichkeit bieten, die gewünschte Anzahl von Wochenarbeitsstunden zu arbeiten, die sie in ihrem bevorzugten Zeitplan angegeben haben (d. h.,

• Ein Arbeitgeber muss Aufzeichnungen führen, aus denen hervorgeht, dass er diese Anforderungen einhält, und diese Aufzeichnungen müssen den betroffenen Arbeitnehmern zugänglich sein.

• Ein Arbeitgeber muss einem Arbeitnehmer das Neunfache seines regulären Lohns oder des Mindestlohns, je nachdem, welcher Betrag höher ist, als „Beibehaltungsentgelt“ für jeden 7-Tage-Arbeitszeitraum zahlen, wobei der normale Lohn oder die bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers auf die Erfüllung dieser Anforderung angerechnet wird.

• Arbeitgeber, die unter das Gesetz fallen, müssen einen Aushang mit den einschlägigen Bestimmungen des Gesetzes anbringen.

• Das Gesetz würde nicht für Tarifverträge gelten, wenn der Vertrag auf bestimmte Bestimmungen verzichtet, die unter das Gesetz fallen, solange der Vertrag das Thema der Zeitplanung der Arbeitnehmer behandelt.

Der Gesetzentwurf enthält eine Reihe zusätzlicher Bestimmungen, darunter einige Ausnahmen von den oben zusammengefassten, potenziell belastenden Bestimmungen sowie umfangreiche Straf- und Schadensersatzbestimmungen.

Schutz vor Verbandsdiskriminierung

Unter S1136 würde das New Jersey Law Against Discrimination (NJLAD) dahingehend geändert werden, dass die Diskriminierung eines Arbeitnehmers aufgrund der geschützten Kategorie (z.B., Rasse, Geschlecht, Religion usw.) einer anderen Person zu diskriminieren, von der bekannt ist oder von der angenommen wird, dass sie eine Beziehung oder Verbindung zu ihr hat.

Erweiterung des Familienurlaubsgesetzes

In Fortführung der Erweiterung des Familienurlaubsgesetzes (NJFLA) und des Familienurlaubsversicherungsgesetzes (NJFLI) des Bundesstaates wäre ein Angestellter nach S1001 berechtigt, Familienurlaub zu nehmen und während des Urlaubs NJFLI-Leistungen zu erhalten, um ein Kind zu betreuen, das im Rahmen einer schriftlichen Vereinbarung mit einem Schwangerschaftsausträger geboren wurde, und um die Frau zu betreuen, aus deren Schwangerschaft das Kind hervorgehen wird.

Wahlurlaub

A2843 würde Arbeitgeber dazu verpflichten, Angestellten unter bestimmten Umständen bezahlten Urlaub zu gewähren, um wählen zu können.

Bewerber

S1809 würde es Arbeitgebern verbieten, sich nach dem Geschlecht von Bewerbern zu erkundigen, es sei denn, das Geschlecht ist eine gutgläubige berufliche Qualifikation, die für den normalen Betrieb des jeweiligen Geschäfts oder Unternehmens vernünftigerweise notwendig ist.

2019 … Ein Jahr mit vielen Veränderungen

Für den Fall, dass Sie es verpasst haben, hier eine Zusammenfassung einiger wichtiger Entwicklungen des Jahres 2019 für Arbeitgeber:

Erweiterung der Gesetze zu Familienurlaub, Familienurlaubsversicherung und SAFE in New Jersey

New Jersey hat seine Gesetze NJFLA, NJFLI und Security and Financial Empowerment (SAFE) Act geändert, um Arbeitnehmern mehr Rechte zu geben. Eine wesentliche Änderung besteht darin, dass Arbeitnehmer ab Juli 2020 Anspruch auf 12 Wochen (statt nur 6 Wochen) Lohnersatzleistungen des Staates haben und die wöchentliche Höchstleistung auf 85 Prozent des Wochenlohns des Arbeitnehmers erhöht wird. Weitere Informationen finden Sie unter „New Jersey Expands Family Leave Laws.“

Gehaltserhebungsverbot

Ab dem 1. Januar 2020 ist es Arbeitgebern untersagt, bei der Auswahl eines Bewerbers für eine Beschäftigung oder bei der Aushandlung eines Beschäftigungsangebots nach dessen Lohn- oder Gehaltsgeschichte zu fragen oder diese zu berücksichtigen, es sei denn, der Bewerber gibt dem Arbeitgeber während des Bewerbungsverfahrens freiwillig und ohne Aufforderung oder Zwang seine Gehaltsgeschichte an.

Erhöhung des Mindestlohns in New Jersey

New Jersey hat ein Gesetz zur Erhöhung des Mindestlohns auf 15 Dollar pro Stunde bis 2024 erlassen. Nach dem neuen Gesetz trat die erste Erhöhung um 1,15 $ auf 10,00 $ pro Stunde am 1. Juli 2019 in Kraft. Danach wird der jährliche Mindestlohn am ersten Tag jedes Folgejahres entweder um den Bundesverbraucherpreisindex oder um 1,00 $ angehoben, je nachdem, welcher Wert höher ist, bis er im Jahr 2024 mindestens 15,00 $ erreicht. Weitere Informationen finden Sie unter „New Jersey’s Minimum Wage to Reach at Mind $15 by 2024.“

New Wage Rights Notice

Im August 2019 hat New Jersey ein neues „Wage Theft Act“ erlassen, das die Haftung von Arbeitgebern bei Verstößen gegen die Lohn- und Arbeitszeitgesetze erheblich ausweitet und vorschreibt, dass Arbeitgeber derzeitigen und neu eingestellten Arbeitnehmern eine schriftliche Erklärung über ihre Lohnrechte zur Verfügung stellen. Die vorgeschriebene Mitteilung wird vom NJDOL erstellt, ist aber noch nicht verfügbar. Weitere Informationen finden Sie unter „Employers Beware: New Jersey Enacts One of the Toughest „Wage Theft“ Laws in the Country“

Confidentiality Provisions in Settlement Agreements

Effective March 18, 2019, a nondisclosure clause in a agreement settling a claim of discrimination is unenforceable. Weitere Informationen finden Sie in dem Artikel „New Jersey verbietet Geheimhaltungsvereinbarungen in allen Diskriminierungsvergleichen und behauptet, Schiedsvereinbarungen zu verbieten“.

Zwangsschlichtung

Ab dem 18. März 2019 ist es Arbeitgebern untersagt, von Arbeitnehmern die Unterzeichnung von Vereinbarungen zu verlangen, die ein verbindliches Schiedsverfahren für Ansprüche im Zusammenhang mit jeglicher Form von Diskriminierung vorschreiben. (Weitere Informationen finden Sie in unserem Artikel „New Jersey Bars Nondisclosure Agreements in All Discrimination Settlements, Purports to Bar Arbitration Agreements“.)

Medical Marijuana and Drug Testing

Am 2. Juli 2019 unterzeichnete Gouverneur Murphy das Gesetz Jake Honig Compassionate Use Medical Cannabis Act (P.L. 2019, c. 153) (CUMCA), das das medizinische Marihuana-Programm des Bundesstaates reformiert. Gemäß CUMCA ist es Arbeitgebern untersagt, nachteilige Beschäftigungsmaßnahmen gegen einen medizinischen Marihuanakonsumenten zu ergreifen, wenn diese nachteiligen Beschäftigungsmaßnahmen „ausschließlich auf dem Status“ des Mitarbeiters als medizinischer Marihuanapatient beruhen. CUMCA hindert Arbeitgeber jedoch nicht daran, nachteilige Beschäftigungsmaßnahmen wegen des Besitzes oder Gebrauchs von Rauschmitteln während der Arbeitszeit oder auf dem Betriebsgelände außerhalb der Arbeitszeit zu ergreifen. In Bezug auf Drogentests verlangt CUMCA, dass der Arbeitgeber, wenn ein Arbeitnehmer oder Bewerber positiv auf Marihuana getestet wird, den Arbeitnehmer oder Bewerber zunächst schriftlich über das positive Testergebnis informiert und ihm die Möglichkeit gibt, eine „legitime medizinische Erklärung für das positive Testergebnis“ abzugeben. Innerhalb von drei Arbeitstagen, nachdem der Arbeitnehmer oder Bewerber die schriftliche Mitteilung erhalten hat, kann er einen legitimen medizinischen Grund für das positive Testergebnis angeben oder eine erneute Testung auf seine Kosten verlangen. Der legitime medizinische Grund kann eine Genehmigung für die Verwendung von medizinischem Marihuana durch einen Gesundheitsdienstleister, der Nachweis einer Registrierung für die Verwendung von medizinischem Marihuana oder beides sein.

Frisuren-Diskriminierungsverbot in Kraft gesetzt

Am 19. Dezember 2019 unterzeichnete Gouverneur Murphy das Gesetz S3945 (P.L. 2019, c. 272), das Create a Respectful and Open Workplace for Natural Hair Act (CROWN Act), das sofort in Kraft trat. Mit dem CROWN-Gesetz wird das NJLAD dahingehend geändert, dass Diskriminierung aufgrund von „Merkmalen, die historisch mit der Rasse in Verbindung gebracht werden, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Haarstruktur, Haartyp und Schutzfrisuren“ wie Zöpfe, Locken und Twists, verboten wird.