Să ținem pasul cu evoluțiile din New Jersey în materie de drept al muncii

A fost o lună ianuarie 2020 foarte aglomerată la Trenton, în care statul a adoptat mai multe legi noi privind ocuparea forței de muncă, și se pare că mai sunt și altele pe drum. Acest lucru se adaugă la multitudinea de legi noi adoptate în 2019 cu impact asupra angajatorilor din New Jersey. Iată un rezumat al evoluțiilor recente ale legislației privind ocuparea forței de muncă din New Jersey la doar o lună de la începutul anului 2020, o privire asupra a ceea ce ar putea fi pe drum și o recapitulare a modificărilor din 2019.

Clasificarea greșită a contractorilor independenți

Governatorul Phil Murphy a făcut din eradicarea clasificării greșite a contractorilor independenți o prioritate în administrația sa. Deși anul trecut eforturile de codificare a unei versiuni mai stricte a „testului ABC”, care este utilizat pentru a determina statutul de contractant independent în temeiul diferitelor legi din New Jersey, statul a adoptat recent alte câteva legi menite să descurajeze și să pedepsească clasificarea eronată a angajaților ca antreprenori independenți. (Eforturile statului de a modifica testul ABC nu sunt moarte, după cum se discută mai jos). În ianuarie 2020, guvernatorul Murphy a semnat următoarele legi noi:

A5838 (P.L. 2019, c. 372). Această lege autorizează Departamentul Muncii și Dezvoltării Forței de Muncă din New Jersey (NJDOL), la constatarea unor încălcări ale legilor de stat privind salariile, prestațiile și impozitele (inclusiv cele care rezultă din clasificarea eronată a unui angajat ca antreprenor independent), să emită un ordin de încetare a activității la locul unde a avut loc încălcarea. Ordinele de încetare a activității vor rămâne în vigoare până la un nou ordin al comisarului NJDOL sau al unei instanțe judecătorești, iar comisarul poate aplica sancțiuni civile de până la 5 000 de dolari pentru fiecare zi în care o întreprindere funcționează cu încălcarea unui ordin de încetare a activității. Această lege intră în vigoare imediat.

A5839 (P.L. 2019, c. 373). Această lege autorizează NJDOL să aplice sancțiuni suplimentare pentru clasificarea greșită a angajaților, dincolo de cele prevăzute de orice altă lege (inclusiv, probabil, Legea din New Jersey privind furtul de salariu, care tocmai a fost promulgată în august 2019). Această lege intră în vigoare imediat.

A5840 (P.L. 2019, c. 374). Legea privind furtul de salariu prevede deja că angajatorii și agențiile de recrutare de personal sunt răspunzători în mod solidar pentru încălcări ale legilor salariale din New Jersey. Această lege extinde o astfel de răspundere solidară și la încălcări ale legilor fiscale din New Jersey. Legea impune în mod explicit răspunderea proprietarilor, directorilor, funcționarilor și managerilor care încalcă legile salariale sau fiscale din New Jersey în numele unui angajator sau al unei agenții de recrutare de personal. Această lege intră în vigoare imediat.

A5843 (P.L. 2019, c. 375). Această lege impune întreprinderilor să afișeze anunțuri privind clasificarea greșită a angajaților „într-o formă emisă de comisar” și prevede noi sancțiuni și căi de atac pentru represalii împotriva oricărui „angajat” care se plânge de clasificarea greșită a lucrătorilor. Această lege intră în vigoare la 1 aprilie 2020.

S4228 (P.L. 2019, c. 367). Această lege extinde în mod semnificativ categoriile de informații fiscale, altfel confidențiale, pe care directorul Diviziei de impozitare le poate împărtăși cu NJDOL, astfel încât să contribuie la investigațiile NJDOL. Această lege intră în vigoare imediat.

Vă rugăm să consultați articolul nostru detaliat, New Jersey Resumes Efforts to Amend ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Laws Targeting Misclassification, pentru mai multe informații despre aceste noi legi.

Severance Pay for Mass Layoffs

La 21 ianuarie 2020, guvernatorul Murphy a promulgat legea S3170 (P.L. 2019, c. 423), care extinde Legea din New Jersey Millville Dallas Airmotive Plant Job Loss Notification Act (NJWARN) pentru a impune notificarea cu 90 de zile înainte a disponibilizărilor în masă și a închiderilor de fabrici (față de 60 de zile) și impune plata indemnizațiilor de concediere pentru angajații afectați de disponibilizările în masă. Noua lege va intra în vigoare la 19 iulie 2020. Iată un rezumat al principalelor modificări:

• Un angajator cu 100 sau mai mulți angajați trebuie să ofere un preaviz de cel puțin 90 de zile înainte ca primul angajat să fie concediat ca parte a unei concedieri în masă, a unei încetări a operațiunilor sau a unui transfer de operațiuni. Actuala NJWARN necesită un preaviz de numai 60 de zile.

• Pentru a declanșa actuala NJWARN, o concediere trebuie să aibă ca rezultat concedierea a cel puțin 50 de angajați din cadrul unității, iar angajații concediați trebuie să reprezinte cel puțin 33 % din forța de muncă totală a unității. Noul NJWARN păstrează pragul de 50 de angajați, dar elimină cerința de 33 %. Astfel, atâta timp cât evenimentul are ca rezultat concedierea a cel puțin 50 de angajați care lucrează în cadrul unității sau care raportează la aceasta (a cărei definiție s-a schimbat, de asemenea, după cum se discută mai jos), concedierea este acoperită, chiar dacă reprezintă un procent mic din angajații care lucrează acolo.

• Angajatorii trebuie să ofere angajaților concediați „o indemnizație de concediere egală cu o săptămână de plată pentru fiecare an complet de muncă”. În cazul în care un angajator oferă un preaviz mai mic decât cel necesar de 90 de zile, acesta trebuie să plătească angajaților concediați „un salariu suplimentar de patru săptămâni”. În temeiul actualului NJWARN, angajatorii sunt obligați să plătească indemnizația de concediere numai dacă nu au îndeplinit cerința de preaviz.

• În temeiul actualului NJWARN, angajatorii nu sunt obligați să ia în considerare angajații cu fracțiune de normă la calcularea numărului minim de 100 de angajați pentru aplicarea legii sau a pragului de 50 de angajați pentru cerința de preaviz. Cu toate acestea, conform noului NJWARN, angajatorii trebuie să includă angajații cu fracțiune de normă, indiferent de orele lucrate, în ambele calcule. De asemenea, angajații cu fracțiune de normă vor avea dreptul la un preaviz de 90 de zile și la o indemnizație de concediere la fel ca și angajații cu normă întreagă.

• Noua NJWARN definește „unitate” ca fiind „un loc de muncă care a fost exploatat de un angajator pentru o perioadă mai mare de trei ani, dar nu include un șantier temporar”. Acesta clarifică faptul că o unitate „poate fi o singură locație sau un grup de locații, inclusiv orice facilități situate în .” Definiția anterioară a „unitate” se limita la „o singură locație sau un grup de locații învecinate, inclusiv grupuri de instalații care formează un parc de birouri sau un parc industrial sau instalații separate, situate chiar peste drum una de cealaltă”. Unii ar putea susține că această nouă definiție reunește toate locurile de muncă ale unui angajator din New Jersey ca fiind o singură „unitate” și, în plus, că legea modificată se aplică oricărui angajator care concediază 50 sau mai mulți angajați din New Jersey și care are cel puțin o unitate care funcționează în New Jersey de mai mult de trei ani, indiferent dacă toți angajații afectați lucrează sau nu în acea locație anume.

Articolul nostru detaliat, „New Jersey va deveni primul stat care va garanta plata indemnizațiilor de concediere ca urmare a concedierilor în masă”, oferă mai multe informații despre această nouă lege.

Publicarea reglementărilor finale privind concediul medical plătit

După ce a primit mai mult de o sută de comentarii din partea angajatorilor și a altor părți interesate, NJDOL a publicat reglementările finale care interpretează Legea privind concediul medical plătit din New Jersey (PSLL). Reglementările finale clarifică o serie de întrebări care au apărut în urma reglementărilor propuse. Una dintre cele mai importante clarificări se referă la utilizarea de către un angajator a unei politici PTO pentru a satisface cerințele privind concediul medical plătit (PSL) din PSLL. Potrivit NJDOL, în cazul în care un angajator utilizează o politică PTO pentru a se conforma PSLL, angajatorul trebuie să respecte toate cerințele PSLL în ceea ce privește tot timpul PTO oferit, nu doar 40 de ore de PTO. După cum a explicat NJDOL:

N.J.A.C. 12:69-1.1(c) prevede că „n angajatorul se conformează dacă oferă fiecărui angajat PTO, care poate include și alte tipuri de concediu decât cel medical, cum ar fi concediul personal și concediul de odihnă, atâta timp cât PTO îndeplinește sau depășește toate cerințele din ; adică, un angajat trebuie să poată utiliza tot PTO pentru oricare dintre scopurile prevăzute la N.J.A.C. 12:69-3.5(a), iar programul PTO al angajatorului trebuie să îndeplinească sau să depășească celelalte cerințe din și acest capitol, inclusiv, dar fără a se limita la acestea: (1) acumularea în conformitate cu N.J.A.C. 12:69-3.4; (2) utilizarea în conformitate cu N.J.A.C. 12:69-3.5; (3) plata în conformitate cu N.J.A.C. 12:69-3.6; și (4) plata și reportul în conformitate cu N.J.A.C. 12:69-3.7.” În consecință, angajatorul care dorește să îndeplinească cerințele de utilizare a unui program PTO conform trebuie să respecte toate cerințele și normele de punere în aplicare ale Departamentului, inclusiv cerințele de reportare, în legătură cu toate PTO, chiar și în cazul în care angajatul primește mai mult de 40 de ore de PTO. În cazul în care angajatorul dorește să trateze o parte din PTO într-un mod care nu respectă cerințele și normele de punere în aplicare, atunci programul PTO respectiv nu va fi conform. În cazul în care angajatorul dorește să se abată de la una sau mai multe dintre cerințele referitoare la orele de PTO acordate angajaților în plus față de cele 40 de ore prevăzute de , angajatorul are întotdeauna opțiunea de a-și împărți politicile de concediu, astfel încât să aibă o politică privind concediul medical câștigat care să fie conformă cu și o altă politică conformă pentru alte tipuri de concediu. (Accentuarea adăugată.)

Alte domenii abordate în reglementările finale includ următoarele:

• JNJDOL a confirmat că, deși unui angajat i se poate permite să reporteze PSL neutilizate, un angajator nu este obligat să permită unui angajat să utilizeze mai mult de 40 de ore de PSL într-un anumit an.

• Deși Legea federală privind concediul medical și de familie (Family and Medical Leave Act – FMLA) permite unui angajator să ceară unui angajat să epuizeze concediul medical plătit înainte de a folosi concediul FMLA neplătit, un angajator nu poate cere unui angajat să folosească PSL disponibile înainte de a lua un concediu FMLA neplătit.

• Pentru calcularea ratei de remunerare a unui angajat în scopul PSL, un angajator nu este obligat să includă bonusurile discreționare; totuși, bonusurile nediscreționare (de ex, bonusuri măsurate în funcție de orele lucrate, producție sau eficiență) trebuie să fie incluse în calculul remunerației PSL.

• Angajatorii nu sunt obligați să stabilească un singur an de prestații pentru toți angajații; în schimb, angajatorii pot stabili orice perioadă de 12 luni consecutive în care un angajat poate acumula și utiliza PSL. De exemplu, un angajator poate utiliza anul aniversar al unui angajat ca an de beneficii.

• Angajatorii și angajații care fac obiectul unui contract colectiv de muncă pot negocia beneficii care sunt mai puțin generoase decât cele prevăzute de PSLL și pot negocia să nu ofere deloc beneficii de concediu medical plătit.

• Un eveniment sportiv școlar, o piesă de teatru sau o activitate similară pot constitui, în anumite circumstanțe, un motiv permis pentru a utiliza PSL acumulate.

• În cazul în care un angajator stabilește o politică prin care niciun angajat nu poate utiliza concediul medical câștigat în intervale mai mici decât numărul de ore pe care angajatul este programat să le lucreze în timpul unei anumite ture, atunci angajatul care este programat să lucreze, de exemplu, o tură de șapte ore, nu poate lua concediu medical câștigat în timpul acelei ture într-un interval mai mic de șapte ore. Astfel, în cazul în care angajatul părăsește locul de muncă în timpul turei și indică faptul că dorește să folosească concediul medical câștigat pentru absența sa, atunci angajatorul poate deduce orele complete ale turei din banca de concedii medicale acumulate de lucrător.

• JNJDOL intenționează să adopte un standard pentru a determina acoperirea în temeiul PSLL pentru angajații care lucrează atât în New Jersey, cât și în afara acestuia. Acest standard va fi același care apare în cadrul normelor promulgate de către Divizia pentru drepturile civile pentru aplicarea Legii din New Jersey privind concediul pentru familie; și anume, în cazul în care angajatul efectuează în mod obișnuit o parte din muncă în New Jersey și baza de operațiuni a angajatului sau locul de unde această muncă este dirijată și controlată se află în New Jersey, atunci angajatul este îndreptățit să beneficieze de drepturile și protecțiile oferite de PSLL.

Exigențe privind talonul de salariu

Legea din New Jersey privind plata salariilor (NJWPL) impune în prezent ca fiecare angajator să furnizeze fiecărui angajat o declarație privind reținerile din salariul său în fiecare perioadă de plată. În temeiul unei noi legi, S1791 (P.L. 2019, c. 399), angajatorii cu cel puțin 10 angajați trebuie să furnizeze, de asemenea, următoarele informații în extrasul de salariu al unui angajat:

• salariul brut al angajatului;

• salariul net al angajatului;

• taxa de plată a angajatului; și

• dacă este relevant pentru calculul salariului, numărul de ore lucrate de angajat în perioada de plată.

Noua lege prevede, de asemenea, în mod expres că statele de plată ale angajaților pot fi furnizate în format electronic, cu excepția cazului în care angajatul solicită ca acestea să fie furnizate pe suport de hârtie.

Protecția muncii pentru donatorii de organe și de măduvă osoasă

În temeiul A1449 (P.L. 2019, c. 464), Legea privind prestațiile de invaliditate temporară din New Jersey (NJTDBL) a fost modificată pentru a prevedea că o persoană care primește prestații din cadrul NJTBL ca urmare a donării unui organ sau a măduvei osoase este repusă, după încheierea perioadei de invaliditate, pe postul de muncă pe care îl deținea în momentul în care a început perioada de invaliditate sau pe un post echivalent cu aceeași vechime, statut, prestații de angajare, salarizare și alți termeni și condiții de angajare. Acest act intră în vigoare la 20 mai 2020.

Creșterea cuantumurilor prestațiilor săptămânale

Începând cu 1 ianuarie 2020, cuantumul maxim al prestației săptămânale pentru beneficiarii de asigurare de șomaj a crescut de la 696 dolari la 713 dolari, de la 696 dolari. Valoarea maximă a prestației săptămânale pentru beneficiarii de asigurare pentru incapacitate temporară de muncă și concediu familial a crescut la 667 USD, de la 650 USD. Valoarea prestației săptămânale pentru cererile de asigurare pentru incapacitate temporară de muncă și concediu familial va crește din nou la 1 iulie 2020, până la 881 de dolari.

Modificarea „testului ABC”

După cum s-a menționat mai sus, eforturile de modificare a „testului ABC” angajat/contractant independent au eșuat în 2019, dar toate indiciile sunt că efortul va fi reînnoit în 2020. La 14 ianuarie 2020, senatul de stat a introdus S863, o nouă versiune a proiectului de lege, care prezintă multe dintre aceleași probleme pentru întreprinderile din New Jersey ca și predecesorii săi.

New Jersey utilizează testul ABC pentru a determina dacă un lucrător este un angajat sau un contractant independent în sensul Legii privind compensarea șomajului, al Legii din New Jersey privind salariile și orele și al Legii din New Jersey privind plata salariilor. În conformitate cu versiunea actuală a testului ABC din New Jersey, un lucrător care prestează servicii în schimbul unei remunerații este prezumat a fi un angajat, cu excepția cazului în care entitatea angajatoare dovedește fiecare dintre cele trei circumstanțe:

(A) individul a fost și va continua să fie lipsit de control sau de conducere asupra prestării serviciului, atât în temeiul contractului său de muncă, cât și în fapt;

(B) serviciul este fie în afara cursului obișnuit al activității comerciale pentru care este prestat serviciul, fie că serviciul este prestat în afara tuturor locurilor de afaceri ale întreprinderii pentru care este prestat serviciul; și

(C) persoana fizică este angajată în mod obișnuit într-o activitate comercială, ocupație, profesie sau afacere stabilită în mod independent.

S863 ar modifica și completa legea actuală în moduri importante. De remarcat în mod special, proiectul de lege ar modifica punctul C al testului ABC, care ar avea următorul conținut: „Persoana fizică este angajată în mod obișnuit într-o afacere sau întreprindere stabilită în mod independent, de aceeași natură cu cea implicată în munca prestată.” (Accentuarea este adăugată.) Deși nu este clar cum anume ar fi interpretată și aplicată această revizuire, ea este mai restrânsă decât actualul punct C și vizează în mod clar economia gigant. Modificările propuse la prongul C ar părea să impună ca majoritatea contractorilor independenți cu fracțiune de normă sau a lucrătorilor „gig” să fie clasificați ca angajați.

De asemenea, vă rugăm să consultați articolul nostru detaliat, „New Jersey Resumes Efforts to Amend ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Laws Targeting Misclassification” (New Jersey reia eforturile de modificare a testului ABC pentru statutul de contractor independent și adoptă o serie de legi care vizează clasificarea eronată), pentru mai multe informații despre proiectul de lege privind modificarea propusă a testului ABC.

Legea din New Jersey privind săptămâna de lucru echitabilă

La sfârșitul lunii ianuarie 2020, senatorii Loretta Weinberg și Nia H. Gill au introdus S921, un proiect de lege privind programarea predictivă numit „Legea din New Jersey privind săptămâna de lucru echitabilă”, care ar putea avea un impact dramatic asupra capacității anumitor angajatori mai mari de a efectua modificări ale programului de lucru al angajaților. Printre prevederile proiectului de lege, care s-ar aplica angajaților neindemnizați care lucrează pentru un angajator din New Jersey care are cel puțin 250 de angajați (la nivel mondial, nu doar în New Jersey):

• Un angajat, la angajare, trebuie să furnizeze angajatorului o cerere scrisă cu privire la programul preferat al angajatului, iar angajatorul trebuie să furnizeze o estimare de bună-credință a programului preconizat al angajatului. Estimarea de bună-credință trebuie să conțină: numărul mediu de ore de lucru pe care angajatul se poate aștepta să le lucreze în fiecare lucrare; numărul minim și maxim de ore pe care angajatul se poate aștepta să le lucreze în fiecare săptămână; durata minimă a turelor pe care angajatul se poate aștepta să le lucreze; și numărul de zile, durata și numărul de ture pe care angajatul se poate aștepta să le lucreze, precum și turele pe care angajatul nu va fi programat să le lucreze.

• Un angajat poate face cereri de modificare a programului, iar angajatorul este obligat să lucreze cu bună credință pentru a satisface aceste cereri, dacă este posibil.

• Un angajator trebuie să furnizeze și să afișeze o notificare privind programul unui angajat cu cel puțin 14 zile înainte de începerea perioadei de lucru pe care o acoperă programul. Angajatorul este obligat să anunțe în prealabil angajații afectați de orice revizuire a programului afișat și să afișeze programul revizuit în termen de 24 de ore. Un angajat are dreptul de a refuza să lucreze în orice schimburi care nu sunt afișate în acest mod. Proiectul de lege prevede ca angajații să primească „plata de predictibilitate” (în sumele descrise în proiectul de lege) pentru orice modificare a programului de lucru care are loc după ce a fost furnizată notificarea prealabilă menționată mai sus.

• Un angajat poate refuza orice schimburi programate la mai puțin de 12 ore de la sfârșitul celui mai recent schimb al angajatului. Orice ture lucrate de angajat la mai puțin de 12 ore de la cea mai recentă tură va fi compensată cu „plata pentru lipsa de odihnă” cu o dată și jumătate din tariful normal al angajatului.

• Un angajator trebuie să ofere angajaților existenți posibilitatea de a lucra numărul dorit de ore de lucru săptămânal pe care l-au prevăzut în programul lor preferat (de ex, să mărească turele angajaților existenți), în limitele legii, înainte de a angaja noi angajați capabili să îndeplinească aceleași sarcini.

• Un angajator trebuie să păstreze evidențe care să detalieze respectarea acestor cerințe, iar aceste evidențe trebuie să fie accesibile angajaților în cauză.

• Un angajator trebuie să plătească unui angajat un salariu de nouă ori mai mare decât salariul normal al angajatului sau salariul minim, oricare dintre acestea este mai mare, sub formă de „salariu de retenție” pentru fiecare perioadă de lucru de 7 zile; salariul normal al unui angajat sau timpul liber plătit al angajatului contează pentru respectarea acestei cerințe.

• Angajatorii care intră sub incidența legii trebuie să afișeze un anunț care să prezinte dispozițiile relevante ale legii.

• Legea nu se va aplica acordurilor de negociere colectivă dacă acordul renunță la dispoziții specifice care sunt acoperite în cadrul legii, atâta timp cât acordul abordează subiectul programării angajaților.

Proiectul de lege include o serie de dispoziții suplimentare, inclusiv unele excepții de la clauzele mai potențial oneroase rezumate mai sus, precum și dispoziții substanțiale privind sancțiunile și daunele.

Protecții împotriva discriminării asociative

În conformitate cu S1136, Legea din New Jersey împotriva discriminării (NJLAD) ar fi modificată pentru a interzice discriminarea împotriva unui angajat din cauza categoriei protejate (de ex, rasă, sex, religie etc.) a unei alte persoane cu care se știe sau se crede că angajatul are o relație sau o asociere.

Extinderea Legii privind concediul pentru familie

Continuând extinderea Legii statului privind concediul pentru familie (NJFLA) și a Legii privind asigurarea pentru concediul pentru familie (NJFLI), în conformitate cu S1001, un angajat ar avea dreptul să ia un concediu pentru familie și să primească beneficii NJFLI în timpul concediului, pentru a avea grijă de un copil născut în baza unui acord scris cu un purtător gestațional și pentru a oferi îngrijire femeii a cărei sarcină va avea ca rezultat copilul.

Concediu de vot

A2843 ar impune angajatorilor să ofere concediu plătit angajaților pentru a vota în anumite circumstanțe.

Candidați la un loc de muncă

S1809 ar interzice angajatorilor să se informeze cu privire la sexul candidaților la un loc de muncă, cu excepția cazului în care sexul este o calificare profesională de bună credință, necesară în mod rezonabil pentru funcționarea normală a unei anumite afaceri sau întreprinderi.

2019 … Un an cu multe schimbări

În cazul în care l-ați ratat, iată o recapitulare a unora dintre evoluțiile semnificative din 2019 pentru angajatori:

Extinderea legilor din New Jersey privind concediul familial, asigurarea pentru concediu familial și SAFE

New Jersey și-a modificat legile NJFLA, NJFLI și Legea privind securitatea și abilitarea financiară (SAFE) pentru a oferi angajaților drepturi mai mari. O modificare semnificativă este aceea că, începând cu iulie 2020, angajații vor fi eligibili pentru 12 săptămâni (nu doar 6 săptămâni) de prestații de înlocuire a salariului din partea statului, iar prestația maximă săptămânală este majorată la 85% din salariul săptămânal al angajatului. Pentru mai multe informații, vă rugăm să consultați „New Jersey extinde legile privind concediul pentru familie.”

Interzicerea întrebărilor privind istoricul salarial

Începând cu 1 ianuarie 2020, angajatorilor le este interzis să întrebe despre sau să ia în considerare istoricul salarial al unui candidat atunci când îl iau în considerare pentru angajare sau negociază o ofertă de angajare, cu excepția cazului în care candidatul furnizează angajatorului, în mod voluntar și fără a fi îndemnat sau constrâns de către angajator, istoricul său salarial în timpul procesului de aplicare.

Creșterea salariului minim în New Jersey

New Jersey a adoptat o lege care prevede creșterea salariului minim la 15 dolari pe oră până în 2024. În conformitate cu noua lege, prima majorare de 1,15 dolari – până la 10,00 dolari pe oră – a intrat în vigoare la 1 iulie 2019. Ulterior, salariul minim anual va crește cu cel mai mare dintre indicele federal al prețurilor de consum sau cu 1,00 dolari în prima zi a fiecărui an următor, până când va ajunge la cel puțin 15,00 dolari în 2024. Pentru mai multe informații, a se vedea „Salariul minim din New Jersey va ajunge la cel puțin 15 dolari până în 2024.”

Noua notificare privind drepturile salariale

În august 2019, New Jersey a adoptat o nouă „Lege privind furtul de salariu”, care extinde foarte mult răspunderea angajatorilor pentru încălcarea legilor privind salariile și orele de muncă și cere ca angajatorii să ofere angajaților actuali și celor nou angajați o declarație scrisă privind drepturile salariale. Notificarea necesară va fi produsă de NJDOL, dar nu este încă disponibilă. Pentru mai multe informații, consultați „Angajatori aveți grijă: New Jersey promulgă una dintre cele mai dure legi privind „furtul de salariu” din țară.”

Prevederi de confidențialitate în acordurile de soluționare

Începând cu 18 martie 2019, o clauză de nedivulgare într-un acord de soluționare a unei reclamații de discriminare este inaplicabilă. Pentru mai multe informații, consultați „New Jersey interzice acordurile de nedivulgare în toate tranzacțiile privind discriminarea, pretinde că interzice acordurile de arbitraj”.

Arbitraj obligatoriu

Începând cu 18 martie 2019, angajatorilor le este interzis să le ceară angajaților să semneze acorduri care impun arbitrajul obligatoriu obligatoriu al reclamațiilor legate de orice formă de discriminare. (Din nou, pentru mai multe informații, vă rugăm să consultați articolul nostru, „New Jersey Bars Nondisclosure Agreements in All Discrimination Settlements, Purports to Bar Arbitration Agreements”, pentru mai multe informații.)

Medical Marijuana and Drug Testing

La 2 iulie 2019, guvernatorul Murphy a promulgat legea Jake Honig Compassionate Use Medical Cannabis Act (P.L. 2019, c. 153) (CUMCA), care reformează programul de marijuana medicală al statului. În conformitate cu CUMCA, angajatorilor le este interzis să ia orice măsură adversă de angajare împotriva unui utilizator de marijuana medicală dacă acea măsură adversă de angajare este „bazată exclusiv pe statutul angajatului” de pacient cu marijuana medicală. Cu toate acestea, în mod special, CUMCA nu împiedică angajatorii să ia măsuri nefavorabile de angajare pentru posesia sau consumul de substanțe intoxicante în timpul orelor de lucru sau în incinta locului de muncă în afara orelor de lucru. În ceea ce privește testarea antidrog, atunci când un angajat sau un solicitant este testat pozitiv pentru marijuana, CUMCA cere angajatorului să dea mai întâi angajatului sau solicitantului o notificare scrisă cu privire la rezultatul pozitiv al testului și posibilitatea de a oferi o „explicație medicală legitimă pentru rezultatul pozitiv al testului”. În termen de trei zile lucrătoare de la primirea înștiințării scrise, angajatul sau solicitantul poate oferi un motiv medical legitim pentru testul pozitiv sau poate solicita o nouă testare pe cheltuiala sa. Motivul medical legitim poate fi o autorizație de utilizare a marijuanei medicale de către un furnizor de asistență medicală, o dovadă de înregistrare pentru utilizarea marijuanei medicale sau ambele.

Hairstyle Discrimination Ban Enacted

La 19 decembrie 2019, guvernatorul Murphy a promulgat legea S3945 (P.L. 2019, c. 272), Legea privind crearea unui loc de muncă respectuos și deschis pentru părul natural (CROWN Act), care a intrat în vigoare imediat. Legea CROWN modifică NJLAD pentru a interzice discriminarea pe baza „trăsăturilor asociate istoric cu rasa, inclusiv, dar fără a se limita la, textura părului, tipul de păr și coafurile de protecție”, cum ar fi împletiturile, șuvițele și răsucirile.