Această parte arată cum Google a devenit celebru în lume, iar cultura și subculturile sale au făcut din el un caz special de luat în seamă de alții. Google este una dintre puținele companii de tehnologie care continuă să aibă una dintre cele mai rapide rate de creștere din lume. A început prin crearea unui motor de căutare care a combinat sistemul PageRank, dezvoltat de Larry Page (clasificarea importanței site-urilor web pe baza legăturilor externe), și motorul de căutare Web, creat de Sergey Brin (accesarea unui site web și înregistrarea conținutului acestuia), cei doi cofondatori ai companiei (Jarvis 2011; Downes 2007). Realizările Google nu provin în niciun caz din noroc. Google a depus eforturi suplimentare pentru a crea un index al unui număr de site-uri web, care a ajuns până la 25 de miliarde de site-uri web. Aceasta include, de asemenea, 17 milioane de imagini și un miliard de mesaje către grupul Usenet (Downes 2007). Pe lângă căutarea de site-uri web, utilizatorii Google au posibilitatea de a căuta fișiere PDF, PostScript, documente, precum și fișiere Microsoft, Lotus, PowerPoint și Shockwave. Google procesează aproape 50% din interogările de căutare din întreaga lume. În plus, este opțiunea de căutare numărul unu pentru utilizatorii web și este unul dintre primele cinci site-uri web de pe internet, care are peste 380 de milioane de utilizatori și 28 de miliarde de vizite în fiecare lună, iar peste 50 % din accesări provin din țări din afara SUA (Desjardins 2017). Tehnologia Google este destul de specială: poate analiza milioane de variabile diferite ale utilizatorilor și ale întreprinderilor care plasează reclame. Apoi le conectează cu milioane de anunțuri potențiale și oferă mesaje de publicitate, care este cel mai apropiat de obiecte în mai puțin de o secundă. Astfel, Google are rata mai mare de utilizatori care dau click pe reclame decât adversarul său Yahoo, de la 50 la 100%, și domină peste 70% din cota de piață a reclamelor plătite (Rosenberg 2016). Misiunea autodeclarată a Google: „să organizeze informațiile din lume și să le facă universal accesibile și utile (Alves n.red.)”. În prezent, se crede că oamenilor din lume le place „Google” cu cuvintele „depozitul de informații utile-viabile”.
Cultura companiei
Rezolvând cultura Google, l-am cunoaște pe Laszlo Bock, Head of People Operations la Google, echivalentul directorului de resurse umane (HR) la alte companii. „People operation” este o combinație între știință și resurse umane în care Google privește totul din perspectiva datelor (McAfee și Brynjolfsson 2012; Cukier și Mayer-Schoenberger 2013). Ca urmare, Google se află întotdeauna în topul companiilor de top de-a lungul ultimelor timp.
Operarea resurselor umane este în mod evident un domeniu al științei la Google. Ei experimentează și inovează în mod constant pentru a găsi cea mai bună modalitate de a satisface angajații și de a-i ajuta să lucreze eficient. Ei fac totul pe baza colectării și prelucrării datelor colectate, folosind datele pentru a evalua personalul și pentru a-l ajuta să își îmbunătățească eficiența muncii (Davenport et al. 2010). Dacă o organizație dorește să angajeze oameni talentați, care nu pot fi recrutați în numerar, trebuie să se concentreze pe construirea unei culturi de lucru excelente. Aceasta include mediul de lucru, munca semnificativă și libertatea angajaților (Meek 2015).
Google este cu adevărat atins de această filozofie, nu doar o planifică cu voce tare. Ei o experimentează în mod constant, apoi o îmbunătățesc pentru că este primordială pentru succesul companiei. Pentru orice companie, toate lucrurile încep cu oamenii. O companie grozavă are nevoie de oameni grozavi. O modalitate de a atrage și de a păstra astfel de oameni este de a le face munca interesantă. Mark Twain a spus: „Munca și joaca sunt cuvinte folosite pentru a descrie același lucru în condiții diferite (Emmerich 2009).”
Înainte de a ne îndrepta spre cunoașterea culturii, precum și a subculturilor, este necesar să înțelegem în mod explicit ce sunt culturile și subculturile. La pagina 27 din (Schein 2009), „cultura este un model de ipoteze tacite împărtășite, învățate sau dezvoltate de un grup pe măsură ce acesta își rezolvă problemele de adaptare externă și de integrare internă, care au funcționat suficient de bine pentru a fi considerate valide și, prin urmare, pentru a fi predate noilor membri ca fiind modul corect de a percepe, gândi și simți în legătură cu aceste probleme”. Cum rămâne cu subculturile? Autorul, Schein a susținut că, cu cât o organizație este mai mare, cu atât mai multe subculturi conține, deoarece se explică faptul că „atunci când organizațiile cresc și se maturizează, nu numai că își dezvoltă propriile culturi generale, dar se și diferențiază în multe subculturi bazate pe ocupații, linii de produse, funcții, geografii și eșaloane în ierarhie” (Schein 2009). Potrivit (Петрушенко et al. 2006; Eliot 2010; Zimmermann 2015; Martin 2004; Yergler 2013), este de prisos să spunem că Google există cu o cultură specială și o mare varietate de subculturi din cauza dezvoltării sale neîntrerupte. Mulțumită clipurilor video (a se vedea la „Cultura în interiorul Google”; „Cultura Google”; „Cultura organizațională a Google”), precum și o multitudine de site-uri pe internet care menționează cultura Google, ne facilitează înțelegerea mai multor lucruri despre cultura Google și ne permite să învățăm mai multe lecții despre diferitele modalități de gestionare a acestei companii de către cei care au înființat-o.
Cultura dominantă la Google
Cultura dominantă în organizație depinde de mediul în care operează compania de obiectivele organizației, de sistemul de credințe al angajaților și de stilul de management al companiei. Prin urmare, există mai multe culturi organizaționale (Schein 2017). Exponatul 3.1 de la pagina 39 din (Schein 2009) oferă ce reprezintă cultura. De exemplu, angajatul urmează o procedură standard cu o respectare strictă a ierarhiei și cu roluri și responsabilități individuale bine definite. Cei din mediile competitive, cum ar fi vânzările, pot uita de ierarhiile stricte și urmează o cultură competitivă în care accentul se pune pe menținerea unor relații puternice cu părțile externe. În acest caz, strategia este de a obține avantaje competitive față de concurență. Cultura de colaborare este încă un alt mod de viață organizațională. Această cultură prezintă o forță de muncă descentralizată cu unități integrate care lucrează împreună pentru a găsi soluții la probleme sau eșecuri.
De ce multe companii mari își cumpără inovația? Pentru că cultura sa dominantă de excelență operațională cu 99% fără defecte strivește orice încercare de inovare, la fel ca un luptător Sumo așezat pe un mic gimnast (Grossman-Kahn și Rosensweig 2012). Ei nu pot accepta eșecurile. De fapt, eșecul este o parte necesară a inovării, iar Google a luat această schimbare prin proiectul Oxygen pentru a măsura abilitățile managerilor lor multiculturali. Acest lucru înseamnă că Google însuși posedă mai multe culturi diferite (a se vedea clipurile Google). La fel ca Zappos, Google a stabilit o cultură organizațională comună, pentru toate birourile, care se disting de celelalte. Cultura predominantă care vizează Google este o cultură deschisă, în care toată lumea și clienții pot contribui liber la ideile și opiniile lor pentru a crea un mediu de lucru mai confortabil și mai prietenos (Hsieh 2010a).
Fig. 2.1 din capitolul doi din (Schein 2009) și pagina 17 din prima parte a (Schein 2017) ne oferă trei niveluri de cultură, care sunt Artefacte, Valori exprimate și Ipoteze subiacente, ajutându-ne să înțelegem cultura de la Google. La pagina 84, în (Schein 2009), sunt identificate „artefactele”, cum ar fi codurile vestimentare, nivelul de formalitate în relațiile de autoritate, orele de lucru, întâlnirile (cât de des, cum se desfășoară, calendarul), modul în care se iau deciziile, comunicarea, evenimentele sociale, jargonul, uniformele, simbolurile identitare, riturile și ritualurile, dezacordurile și conflictele, echilibrul dintre muncă și familie. Se pare că Google este destul de deschis în aceste artefacte, arătând un respect pentru uniforma și cultura națională a fiecărui angajat în parte și acordându-le dreptul de a purta haine tradiționale.
Incidența blocării publicității
Lucrând la Google, angajații se bucură de mâncare gratuită servită pe tot parcursul zilei, un teren de volei, o piscină, o spălătorie auto, o schimbare de ulei, o tunsoare, asistență medicală gratuită și multe alte beneficii. Cel mai mare beneficiu pentru angajați este acela de a fi preluați în ziua de lucru. Așa cum a fost evaluat de mulți experți în trafic, sistemul înființat de Google este considerat a fi o mare rețea de transport. Tad Widby, manager de proiect și cercetător în domeniul sistemelor de trafic pe întreg teritoriul Statelor Unite, a declarat: „Nu am văzut niciun proiect mai mare în Bay Area, precum și în zonele urbane din întreaga țară” (Helft 2007). Desigur, este imposibil pentru Google să „acopere cerul”, așa că și Yahoo a început să implementeze proiectul autobuzelor pentru angajați în 2005. În zilele de vârf, autobuzul Yahoo a decolat și el. Ridică aproximativ 350 de angajați din San Francisco, precum și din Berkeley, Oakland etc. Aceste autobuze funcționează cu biocombustibili și au acoperire Wi-Fi. Cu toate acestea, Danielle Bricker, coordonatoarea autobuzelor de la Yahoo, a recunoscut, de asemenea, că programul este „indirect” inspirat de inițiativa Google (Helft 2007). Alături de aceasta, și eBay a pilotat recent transferuri cu autobuzul navetă în cinci puncte din San Francisco. Alte câteva corporații își fac și ele apariția unor idei pentru tratamentul personalului este la fel de unic. Facebook este un exemplu, în loc să faciliteze angajații aflați departe de locul de muncă; îi ajută pe cei din imediata vecinătate, oferind 10.000 de dolari în plus pentru ca un angajat să locuiască în apropierea pilonului pe o rază de 10 mile, în apropiere de departamentul din Palo Alto (Hall 2015).
Când vine vorba de Google, oamenii se întreabă adesea care este formula de succes. Răspunsul aici sunt angajații de la Google. Aceștia își creează propriile reguli unice privind cultura locului de muncă pentru a crea un mediu de lucru eficient pentru angajații lor. Și iată care sunt cele mai valoroase lucruri de învățat din cultura corporativă a Google (Scott 2008) pe care ar trebui să le știm:
Toleră cu greșelile și ajută personalul să corecteze
La Google, este esențial să acorzi atenție modului în care lucrează angajații și să îi ajuți să corecteze greșelile. În loc să evidențieze pagubele și să dea vina pe o persoană care a provocat greșeala, compania ar fi interesată să afle care a fost cauza problemei și cum să o rezolve cât mai repede și mai eficient.
De asemenea, ca și cultură, înțelege că, dacă vrem să facem progrese la locul de muncă, trebuie să avem parte de experimente, eșecuri și să repetăm testul. Prin urmare, greșelile și eșecurile nu sunt teribile acolo. Avem dreptul de a greși și avem posibilitatea de a depăși eșecul cu sprijinul superiorilor și al colegilor noștri. Ideile bune sunt întotdeauna încurajate la Google. Cu toate acestea, înainte de a fi acceptată și pusă în aplicare, există o procedură clară pentru a confirma dacă este o idee cu adevărat nouă și practică sau nu…
Gândire exponențială
Google s-a dezvoltat în direcția unui holding – o companie care nu produce direct produse sau furnizează servicii, ci doar investește în capital prin răscumpărarea de capital. În cadrul companiei, criteriile de stabilire a funcției exponențiale zece în loc să se concentreze doar pe modificarea creșterii generale. Această abordare ajută Google să își îmbunătățească tehnologia și să livreze continuu produse excelente consumatorilor.
Talentul
Desigur, fiecare companie dorește să angajeze oameni talentați care să lucreze pentru ea. Cu toate acestea, a fi talentat este o artă în care trebuie să existe muncă voluntară și entuziasm pentru munca celor devotați. La pagina 555 din (Saffold 1988) a ilustrat că există culturi distincte care influențează dramatic performanța. De asemenea, Google, Apple, Netflix și Dell sunt cu 40% mai productive decât o companie medie care atrage angajați de top și persoane cu performanțe ridicate (Vozza 2017). Recunoscând acest impact, Google a creat o cultură corporativă distinctivă atunci când compania a atras oameni de la facultăți prestigioase din întreaga lume (West 2016; Lazear și Gibbs 2014).
Constituiți un mediu de lucru stimulativ
Când vine vorba de elementele care creează creativitate și inovare, putem recunoaște cu ușurință că mediul de lucru este unul dintre cele mai importante lucruri. Google a reușit să își construiască o imagine de lucru creativă. Birourile Google sunt proiectate individual, nu sunt duplicate în orice tip de birou. De fapt, mediul de lucru la Google este atât de confortabil încât angajații nu se vor gândi la el ca la o cameră de lucru, având o zonă completă de lucru, relaxare, exerciții fizice, lectură, vizionare de filme. Orientarea culturii corporative a Google este de a stimula creativitatea și de a arăta interes pentru viața angajaților, astfel încât voluntarii să contribuie liber (Battelle 2011)?
Subcultura este, de asemenea, o cultură, dar pentru un grup mai mic sau o comunitate într-o organizație mare (Crosset și Beal 1997). Google, cunoscută ca fiind compania globală cu mult mai multe birouri, astfel încât există multe subculturi create în rândul grupurilor de oameni care lucrează împreună, de la subculturi între grupurile de lucru la subculturi între grupuri etnice și națiuni, grupuri multinaționale, precum și mai multe ocupații, funcții, geografii, eșaloane în ierarhie și linii de produse. De exemplu, în urmă cu șase ani, când a cumpărat 100 de Huffys pentru ca angajații să le folosească în jurul campusului întins, a explodat de atunci în propria subcultură. Google are acum un personal de șapte persoane care se ocupă de mecanicii de biciclete și care întreține o flotă de aproximativ 1300 de biciclete Google de culori vii. De asemenea, compania încurajează angajații să meargă cu bicicleta la serviciu, punând la dispoziție vestiare, dușuri și locuri de parcare securizate pentru biciclete în timpul orelor de lucru. Și, pentru cei care doresc să combine întâlnirile cu mersul pe bicicletă, cei de la Googlers pot folosi una dintre cele șapte persoane (Crowley 2013).
Lideratul influențează cultura de la Google
Din definiția leadershipului și influența sa asupra culturii; deci ce influențează liderul în mod direct asupra culturii a existat? Potrivit lui Schein, „cultura și leadershipul sunt două fețe ale aceleiași monede și nu se poate înțelege una fără cealaltă”, pagina trei din (Schein 2009). Dacă unul dintre noi nu a citit niciodată articolul „Google și căutarea de a crea un șef mai bun” din New York Times, acesta se află pe lista de lecturi prioritare. Acesta sparge ideea că managerii nu au nicio schimbare. Managerul face cu adevărat diferența (Axinn 1988; Carver 2011). De fapt, un lider are un impact masiv asupra culturii companiei, iar Google nu este o excepție. Liderii de la Google s-au preocupat mai mult de cerințele și abilitățile fiecărui individ, de studiul naturii ființei umane, de o apreciere a angajaților lor ca și a clienților lor. La Google, fondatorii au crezut că pot crea o companie în care oamenii ar dori să lucreze atunci când creează un mediu asemănător cu cel de acasă. Este real faptul că se concentrează pe locul de muncă aduce confortul personalului în mod creativ și liber (Lebowitz 2013).
În opinia mea, o afacere de succes nu poate fi atribuită doar de o singură stea; care are nevoie de strălucirea tuturor angajaților. Aceasta depinde foarte mult de capacitatea și abilitatea de a atrage oameni talentați. Este modul în care liderul gestionează aceste talente, este piatra de temelie a culturii corporative. Un lucru pe care nimeni nu îl poate nega este că un bun lider trebuie să fie un creator al unei culturi corporative, astfel încât angajații să își poată maximiza singuri capacitățile (Driscoll și McKee 2007; Kotter 2008).
Pentru a rezuma, prin prisma culturii Google, CA-urile au avut tendința și au fost concepute pentru a încuraja loialitatea și creativitatea, pe baza unei culturi organizaționale neobișnuite, deoarece cultura nu este doar capabilă să creeze un mediu, ci și să se adapteze la circumstanțe diverse și schimbătoare (Bulygo 2013).
Creșterea companiei și impactul acesteia
„Rearanjează informațiile din întreaga lume, fă-le accesibile peste tot și fii util”. Acesta a fost unul dintre scopurile principale stabilite de Larry Page și Sergey Brin atunci când au lansat pentru prima dată Google, la 4 septembrie 1998, ca o companie privată (Schmidt și Rosenberg 2014). De atunci, Google și-a extins raza de acțiune, a intrat în sistemul de operare mobil, a oferit servicii de cartografiere și aplicații de cloud computing, și-a lansat propriul hardware și s-a pregătit să intre pe piața dispozitivelor purtabile. Cu toate acestea, indiferent cât de variate și bogate sunt aceste produse, toate se referă la un singur lucru, rădăcina Google: căutarea online.
1998-2001: Concentrarea pe căutare
În primii ani, Google.com era pur și simplu unul cu imagini iconice extreme: un logo Google colorat, o casetă de text lungă în mijlocul ecranului, un buton de execuție. Un buton pentru căutare și celălalt buton sunt „Mă simt norocos” pentru a conduce utilizatorii către un site Google aleatoriu. Până în mai 2000, Google a adăugat zece limbi suplimentare la Google.com, printre care franceza, germana, italiana, suedeza, finlandeza, spaniola, portugheza, olandeza, norvegiana și daneza, etc. Aceasta este una dintre pietrele de hotar ale călătoriei lui Google în lume. Google.com este disponibil în peste 150 de limbi (Scott 2008; Lee 2017).
2001-2007: Carte de interfață
Un eveniment foarte important cu Google în această perioadă a fost vânzarea de acțiuni către public (IPO). În octombrie 2003, Microsoft a aflat vestea IPO-ului, așa că a abordat rapid Google pentru a discuta o achiziție sau o afacere. Cu toate acestea, această intenție nu s-a concretizat. În 2004, a fost, de asemenea, momentul în care Google deținea o cotă de piață de 84,7% la nivel global prin colaborarea cu marile companii de internet, cum ar fi Yahoo, AOL și CNN. În februarie 2004, Yahoo a încetat să mai colaboreze cu Google și s-a evidențiat separat pentru motorul de căutare. Acest lucru a făcut ca Google să piardă o parte din cota de piață, dar a arătat importanța și distincția Google. În prezent, termenul „Google” a fost folosit ca verb doar prin simpla accesare a site-ului Google.com și efectuarea unei căutări online (Smith 2010). Fără a se opri la căutarea de pe pagina principală, eticheta de interfață Google a început să fie adusă la Gmail și Calendar cu linkurile din partea de sus a paginii. Pagina de pornire a Google însăși continuă să folosească acest stil.
În 2006, Google a făcut, de asemenea, o achiziție importantă, cumpărând YouTube pentru 1,65 miliarde de dolari (Burgess și Green 2013). Cu toate acestea, compania a decis să păstreze YouTube ca un brand separat și să nu îl includă în căutarea Google Video. Datorită sprijinului unui gigant din industria internetului, YouTube a crescut și a devenit cel mai mare serviciu de partajare video online din lume (Cha et al. 2007).
2007-2012: Bara de navigare, meniul Google, Google now
Google a început să implementeze o nouă bară de navigare situată la marginea ecranului. Aceasta include link-uri către un loc unde se pot căuta fotografii, videoclipuri, știri, hărți, precum și butoane pentru a trece la Gmail, Calendar și alte servicii dezvoltate de companie. În colțul din stânga sus, Google a adăugat o casetă care afișează notificările Google + și imaginea conturilor de utilizator. Google Now nu a apărut doar pe Android și a fost adus și pe Chrome pe calculator, precum și pe iOS. Toate au același principiu de funcționare, iar cardul de interfață apare în continuare ca Android este.
2013-2014: Interfață simplificată
Google a mutat toate pictogramele care duc la celelalte aplicații și servicii ale sale într-un buton App Drawer în partea dreaptă sus, în colțul ecranului. În plus, Google.com suportă, de asemenea, o mai bună căutare vocală prin intermediul browserului Chrome. Google a experimentat și pe alte piețe, cum ar fi radioul și publicațiile tipărite, și în vânzarea de reclame ale agenților săi de publicitate în cadrul ziarelor și revistelor offline. Începând cu noiembrie 2014, Google operează peste 70 de birouri în peste 40 de țări (Jarvis 2011; Vise 2007).
2014-2017: Dezvoltarea Chrome și provocările cu care se confruntă
În 2015, Google ar fi transformat HTTPS în standard. Cu cât site-ul web este mai bun, cu atât utilizatorii vor avea mai multă încredere în motorul de căutare. În 2016, Google a anunțat versiunea 7 a Android, a introdus o nouă platformă VR numită Daydream și noul său asistent virtual, Google Assistant.
Cele mai multe venituri ale Google provin din publicitate (Rosenberg 2016). Cu toate acestea, această afacere „de aur” intră într-o perioadă dificilă, cu multe semne de avertizare cu privire la viitorul său. Căutarea Google este punctul forte dominant al Google și aduce venituri mari pentru companie. Cu toate acestea, atunci când, în decembrie anul trecut, Amazon a depășit Google pentru a deveni principalul produs din lume în domeniul motorului de căutare, acest avantaj a început să se clatine. Acest lucru este considerat o lovitură fatală pentru Google în condițiile în care dispozitivele iOS reprezintă 75% din veniturile sale din publicitatea mobilă (Rosenberg 2016).
Până în 2016, numărul persoanelor care instalează software pentru a bloca reclamele pe telefoane a crescut cu 102% față de 2015. Figura 1 ilustrează faptul că, până la sfârșitul anului, aproximativ 16% dintre utilizatorii de telefoane inteligente din întreaga lume și-au blocat reclamele în timp ce navigau pe internet. Acestea au fost, de asemenea, două grupuri care au petrecut cel mai mult timp pe internet, persoanele cu venituri mari și tinerii; cu toate acestea, acestor persoane nu le-au plăcut reclamele (a se vedea Fig. 1).
Figura 2 arată că tinerii au cele mai mari rate de blocare a reclamelor. Aceasta desenează o imagine sumbră pentru dezvoltarea durabilă a industriei de publicitate online în general și a Google în special. Prin urmare, la începutul anului 2017, Google are strategii pentru a construi un instrument de blocare a reclamelor, integrat în browserul Chrome. Acest instrument le permite utilizatorilor să acceseze reclamele care au trecut de filtrul „Coalition for Better Ads”, astfel încât să limiteze senzația de disconfort (a se vedea Fig. 2).
Pentru impactul companiei, istoria arată că dezvoltarea rapidă a Google creează atât impact economic, cât și social pentru adepți într-un nou mod de conectare a oamenilor (Savitz 2013). În această lume modernă, se pare că oamenii nu pot petrece o zi fără să caute vreo informație în Google (Chen et al. 2014; Fast și Campbell 2004), un instrument care servește nevoilor umane de căutare de informații. Chiar dacă, atunci când abordează această lucrare, are nevoie, de asemenea, de informații din căutarea Google și o folosește ca instrument de sprijin. Nimeni nu poate nega comoditatea Google ca o modalitate rapidă și ușoară de căutare (Schalkwyk et al. 2010; Jones 2001; Langville și Meyer 2011).
.