Keeping Up With New Jersey Employment Law Developments

To był pracowity styczeń 2020 w Trenton, z państwem uchwalającym kilka nowych przepisów dotyczących zatrudnienia, z większą ilością najwyraźniej w drodze. Jest to dodatek do mnóstwa nowych praw przyjętych w 2019 roku, które mają wpływ na pracodawców w New Jersey. Oto podsumowanie ostatnich zmian w prawie pracy w New Jersey zaledwie miesiąc do 2020 r., spojrzenie na to, co może być w drodze, oraz podsumowanie zmian z 2019 r.

Independent Contractor Misclassification

Gubernator Phil Murphy uczynił wykorzenienie niezależnego wykonawcy misclassification priorytetem w swojej administracji. Chociaż wysiłki utknęły w martwym punkcie w zeszłym roku, aby skodyfikować bardziej rygorystyczną wersję „testu ABC”, który jest używany do określenia statusu niezależnego wykonawcy w ramach różnych praw New Jersey, stan niedawno uchwalił kilka innych ustaw mających na celu zniechęcenie i karanie błędnego klasyfikowania pracowników jako niezależnych wykonawców. (Wysiłki stanu w celu modyfikacji testu ABC nie są martwe, jak omówiono poniżej). W styczniu 2020 r. gubernator Murphy podpisał następujące nowe ustawy:

A5838 (P.L. 2019, c. 372). Ustawa ta upoważnia New Jersey Department of Labor and Workforce Development (NJDOL), po stwierdzeniu naruszenia stanowych przepisów dotyczących płac, świadczeń i podatków (w tym wynikających z błędnego zakwalifikowania pracownika jako niezależnego wykonawcy), do wydania nakazu zatrzymania pracy w miejscu, w którym doszło do naruszenia. Nakazy zatrzymania pracy będą obowiązywać do czasu wydania kolejnego nakazu przez komisarza NJDOL lub sąd, a komisarz może nałożyć kary cywilne w wysokości do 5 000 USD za każdy dzień, w którym firma działa z naruszeniem nakazu zatrzymania pracy. Ta ustawa wchodzi w życie natychmiast.

A5839 (P.L. 2019, c. 373). Ta ustawa upoważnia NJDOL do oceny dodatkowych kar za błędną klasyfikację pracowników, poza tymi przewidzianymi przez jakiekolwiek inne prawo (w tym, przypuszczalnie, New Jersey Wage Theft Act, który został właśnie uchwalony w sierpniu 2019 r.). Prawo to obowiązuje natychmiast.

A5840 (P.L. 2019, c. 374). Ustawa o kradzieży płac przewiduje już, że pracodawcy i agencje rekrutacyjne ponoszą solidarną odpowiedzialność za naruszenie przepisów płacowych w New Jersey. Ta ustawa rozszerza taką solidarną odpowiedzialność na naruszenia przepisów podatkowych New Jersey. Prawo wyraźnie nakłada odpowiedzialność na właścicieli, dyrektorów, urzędników i menedżerów, którzy naruszają prawa płacowe lub podatkowe New Jersey w imieniu pracodawcy lub agencji pośrednictwa pracy. Ta ustawa wchodzi w życie natychmiast.

A5843 (P.L. 2019, c. 375). Ustawa ta wymaga od przedsiębiorstw zamieszczania powiadomień dotyczących błędnej klasyfikacji pracowników „w formie wydanej przez komisarza” i zapewnia nowe kary i środki zaradcze za odwet przeciwko każdemu „pracownikowi”, który skarży się na błędną klasyfikację pracownika. Ustawa ta wchodzi w życie 1 kwietnia 2020 r.

S4228 (P.L. 2019, c. 367). Ustawa ta znacznie rozszerza kategorie inaczej poufnych informacji podatkowych, które dyrektor Departamentu Podatków może udostępniać NJDOL, aby pomóc w dochodzeniach NJDOL. Prawo to obowiązuje natychmiast.

Proszę zobaczyć nasz szczegółowy artykuł, New Jersey Resumes Efforts to Amend ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Laws Targeting Misclassification, aby uzyskać więcej informacji na temat tych nowych praw.

Severance Pay for Mass Layoffs

W dniu 21 stycznia 2020 r. gubernator Murphy podpisał w ustawie S3170 (P. L. 2019 c 423).L. 2019, c. 423), która rozszerza New Jersey Millville Dallas Airmotive Plant Job Loss Notification Act (NJWARN), aby wymagać 90-dniowego wyprzedzenia powiadomienia o masowych zwolnieniach i zamknięciach zakładów (wzrost z 60 dni) i wymaga odprawy dla pracowników dotkniętych masowymi zwolnieniami. Nowe prawo wejdzie w życie 19 lipca 2020 roku. Oto podsumowanie kluczowych zmian:

• Pracodawca zatrudniający 100 lub więcej pracowników musi zapewnić co najmniej 90-dniowe wypowiedzenie przed zwolnieniem pierwszego pracownika w ramach zwolnień grupowych, zakończenia działalności lub przeniesienia działalności. Obecna NJWARN wymaga tylko 60-dniowego zawiadomienia.

• Aby uruchomić obecną NJWARN, zwolnienie musi skutkować zwolnieniem co najmniej 50 pracowników w zakładzie, a zwolnieni pracownicy muszą stanowić co najmniej 33 procent całkowitej siły roboczej zakładu. Nowa NJWARN zachowuje próg 50 pracowników, ale eliminuje wymóg 33 procent. Tak więc, tak długo, jak zdarzenie skutkuje zwolnieniem co najmniej 50 pracowników pracujących w lub zgłaszających się do zakładu (którego definicja również uległa zmianie, jak omówiono poniżej), zwolnienie jest objęte, nawet jeśli stanowi niewielki procent pracowników tam pracujących.

• Pracodawcy muszą zapewnić zwolnionym pracownikom „odprawę równą jednemu tygodniowi wynagrodzenia za każdy pełny rok zatrudnienia”. Jeśli pracodawca zapewnia mniej niż wymagane 90 dni wypowiedzenia, musi zapłacić zwolnionym pracownikom „dodatkowe cztery tygodnie wynagrodzenia”. Zgodnie z obecną NJWARN, pracodawcy są zobowiązani do wypłaty odprawy tylko wtedy, gdy nie spełnili wymogu wypowiedzenia.

• Pod rządami obecnej NJWARN pracodawcy nie są zobowiązani do uwzględniania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin przy obliczaniu minimum 100 pracowników dla zastosowania ustawy lub progu 50 pracowników dla wymogu wypowiedzenia. Zgodnie z nową NJWARN, jednakże, pracodawcy muszą uwzględniać pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, niezależnie od liczby przepracowanych godzin, w obu obliczeniach. Ponadto, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin będą uprawnieni do 90-dniowego wypowiedzenia i odprawy, tak jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin.

• Nowa ustawa NJWARN definiuje „zakład” jako „miejsce zatrudnienia, które było prowadzone przez pracodawcę przez okres dłuższy niż trzy lata, ale nie obejmuje tymczasowego placu budowy”. Wyjaśnia ona, że zakład „może być pojedynczą lokalizacją lub grupą lokalizacji, włączając w to wszelkie obiekty znajdujące się w …”. Poprzednia definicja „zakładu” była ograniczona do „pojedynczej lokalizacji lub grupy sąsiadujących lokalizacji, w tym grupy obiektów, które tworzą park biurowy lub przemysłowy lub oddzielne obiekty znajdujące się naprzeciwko siebie. Niektórzy mogą argumentować, że ta nowa definicja łączy wszystkie miejsca pracy pracodawcy w New Jersey jako jeden „zakład” i dalej, że zmieniona ustawa ma zastosowanie do każdego pracodawcy, który zwalnia 50 lub więcej pracowników w New Jersey i ma co najmniej jeden obiekt, który działa w New Jersey od ponad trzech lat, niezależnie od tego, czy wszyscy dotknięci pracownicy pracują w tej konkretnej lokalizacji.

Nasz szczegółowy artykuł, „New Jersey to Become First State to Guarantee Severance Payments Due to Mass Layoffs,” zawiera więcej informacji na temat tego nowego prawa.

Final Paid Sick Leave Regulations Issued

Po otrzymaniu ponad stu komentarzy od pracodawców i innych zainteresowanych stron, NJDOL wydał ostateczne przepisy interpretujące New Jersey Paid Sick Leave Law (PSLL). Przepisy końcowe wyjaśniają wiele kwestii, które pojawiły się w proponowanych regulacjach. Jedno z najbardziej znaczących wyjaśnień dotyczy wykorzystania przez pracodawcę polityki PTO w celu spełnienia wymogów PSLL dotyczących płatnego urlopu chorobowego (PSL). Według NJDOL, jeśli pracodawca używa polisy PTO w celu spełnienia wymogów PSLL, musi on spełnić wszystkie wymogi PSLL w odniesieniu do całego oferowanego czasu PTO, a nie tylko 40 godzin PTO. Jak wyjaśniono w NJDOL:

N.J.A.C. 12:69-1.1(c) stwierdza, że „pracodawca będzie w zgodzie z przepisami, jeśli zapewni każdemu pracownikowi PTO, który może zawierać inne rodzaje urlopu niż chorobowy, takie jak urlop osobisty i wypoczynkowy, tak długo jak PTO spełnia lub przekracza wszystkie wymagania N. J.A.C. 12:69-1.1(c), to znaczy, pracownik musi być upoważniony do wykorzystania całego PTO do dowolnych celów określonych w N. J.A.C. 12:69-1.1(c).J.A.C. 12:69-3.5(a), a program PTO pracodawcy musi spełniać lub przekraczać inne wymagania niniejszego rozdziału, w tym, lecz nie wyłącznie: (1) Akumulacja zgodnie z N.J.A.C. 12:69-3.4; (2) Wykorzystanie zgodnie z N.J.A.C. 12:69-3.5; (3) Wypłata zgodnie z N.J.A.C. 12:69-3.6; oraz (4) Wypłata i przeniesienie zgodnie z N.J.A.C. 12:69-3.7.” W konsekwencji, pracodawca, który stara się spełnić wymagania stosowania zgodnego programu PTO musi przestrzegać wszystkich wymagań i przepisów wykonawczych Departamentu, w tym wymagań dotyczących przenoszenia, w odniesieniu do wszystkich PTO, nawet jeśli pracownik otrzymuje ponad 40 godzin PTO. Jeśli pracodawca chce traktować niektóre PTO w sposób, który nie jest zgodny z wymaganiami i przepisami wykonawczymi, wówczas program PTO nie będzie zgodny z przepisami. W przypadku, gdy pracodawca chce odstąpić od jednego lub więcej wymogów dotyczących godzin PTO przyznanych pracownikom poza 40 godzinami wymaganymi przez przepisy, pracodawca zawsze ma możliwość podzielenia swojej polityki urlopowej, tak aby mieć politykę zarobionych zwolnień lekarskich, która jest zgodna z przepisami i inną zgodną politykę dla innych rodzajów urlopu. (Podkreślenie dodane.)

Inne obszary poruszone w ostatecznych przepisach obejmują następujące kwestie:

• NJDOL potwierdził, że chociaż pracownik może mieć prawo do przeniesienia niewykorzystanego PSL, pracodawca nie jest zobowiązany do umożliwienia pracownikowi wykorzystania więcej niż 40 godzin PSL w danym roku.

• Ale federalny Family and Medical Leave Act (FMLA) pozwala pracodawcy wymagać od pracownika wyczerpania płatnego zwolnienia lekarskiego przed skorzystaniem z bezpłatnego urlopu FMLA, pracodawca nie może wymagać od pracownika wykorzystania dostępnego PSL przed skorzystaniem z bezpłatnego urlopu FMLA.

• Do obliczenia stawki wynagrodzenia pracownika dla celów PSL, pracodawca nie jest zobowiązany do uwzględnienia premii uznaniowych; jednakże, premie niedyskrecjonalne (tj, Premie niedyskrecjonalne (tj. premie mierzone na podstawie przepracowanych godzin, produkcji lub wydajności) muszą być uwzględnione przy obliczaniu wynagrodzenia PSL.

• Pracodawcy nie są zobowiązani do ustanowienia jednego roku świadczenia dla wszystkich pracowników; zamiast tego, pracodawcy mogą ustanowić dowolny okres 12 kolejnych miesięcy, w którym pracownik może nabyć i wykorzystać PSL. Na przykład, pracodawca może wykorzystać rok rocznicy urodzin pracownika jako rok świadczenia.

• Pracodawcy i pracownicy objęci układem zbiorowym pracy mogą negocjować świadczenia, które są mniej hojne niż te wymagane przez PSLL, a także mogą negocjować, aby w ogóle nie zapewniać świadczeń z tytułu płatnego zwolnienia lekarskiego.

• Szkolna impreza sportowa, zabawa lub podobna działalność może w pewnych okolicznościach stanowić dozwolony powód do wykorzystania zarobionego PSL.

• Jeżeli pracodawca ustanawia politykę, zgodnie z którą żaden pracownik nie może korzystać z zarobionego zwolnienia lekarskiego w przyrostach mniejszych niż liczba godzin, które pracownik ma zaplanowane do przepracowania podczas danej zmiany, wówczas pracownik, który jest zaplanowany do pracy, na przykład, na siedmiogodzinną zmianę, nie może skorzystać z zarobionego zwolnienia lekarskiego podczas tej zmiany w przyroście mniejszym niż siedem godzin. Tak więc, jeśli pracownik opuszcza pracę w trakcie zmiany i wskazuje, że chce wykorzystać zarobione zwolnienie lekarskie za tę nieobecność, wtedy pracodawca może odliczyć pełne godziny zmiany z banku zarobionych zwolnień lekarskich pracownika.

• NJDOL zamierza przyjąć standard dla określenia pokrycia w ramach PSL dla pracowników, którzy pracują zarówno w New Jersey jak i poza New Jersey. Standard ten będzie taki sam jak ten, który pojawia się w przepisach promulgowanych przez Wydział Praw Obywatelskich w celu zastosowania do ustawy o urlopie rodzinnym w New Jersey; mianowicie, w przypadku, gdy pracownik rutynowo wykonuje pewną pracę w New Jersey, a baza operacyjna pracownika lub miejsce, z którego taka praca jest kierowana i kontrolowana znajduje się w New Jersey, wówczas pracownik jest uprawniony do praw i ochrony zapewnionej przez PSLL.

Wymagania dotyczące odcinków wypłaty

Ustawa o wypłacie wynagrodzeń w New Jersey (NJWPL) obecnie wymaga, aby każdy pracodawca dostarczył każdemu pracownikowi oświadczenie o potrąceniach z jego wynagrodzenia w każdym okresie wypłaty. Zgodnie z nową ustawą, S1791 (P.L. 2019, c. 399), pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą również podać następujące informacje w oświadczeniu o wynagrodzeniu pracownika:

• wynagrodzenie brutto pracownika;

• wynagrodzenie netto pracownika;

• stawka wynagrodzenia pracownika; oraz

• jeśli ma to znaczenie dla obliczenia wynagrodzenia, liczba godzin przepracowanych przez pracownika w okresie rozliczeniowym.

Nowe prawo wyraźnie stanowi również, że oświadczenia o wynagrodzeniu pracownika mogą być dostarczane w formie elektronicznej, chyba że pracownik zażąda dostarczenia oświadczenia w formie papierowej.

Ochrona pracy dla dawców organów i szpiku kostnego

Under A1449 (P.L. 2019, c. 464), ustawa o świadczeniach z tytułu czasowej niezdolności do pracy w stanie New Jersey (NJTDBL) została zmieniona, aby zapewnić, że osoba, która otrzymuje świadczenia NJTBL w wyniku oddania organu lub szpiku kostnego, po zakończeniu okresu niepełnosprawności zostanie przywrócona na stanowisko pracy, które osoba zajmowała, gdy rozpoczął się okres niepełnosprawności, lub na równoważne stanowisko o podobnym stażu pracy, statusie, świadczeniach pracowniczych, wynagrodzeniu i innych warunkach zatrudnienia. Ta ustawa wchodzi w życie 20 maja 2020 r.

Wzrost tygodniowych kwot zasiłków

Od 1 stycznia 2020 r. maksymalna tygodniowa kwota zasiłku dla beneficjentów ubezpieczenia od bezrobocia wzrosła do 713 USD z 696 USD. Maksymalne tygodniowe świadczenie dla osób ubiegających się o ubezpieczenie od tymczasowej niezdolności do pracy i urlopu rodzinnego wzrosło z 650 do 667 USD. Wysokość świadczenia tygodniowego dla roszczeń z tytułu tymczasowej niezdolności do pracy i ubezpieczenia od urlopu rodzinnego wzrośnie ponownie 1 lipca 2020 r., do 881 USD.

Modyfikacja „testu ABC”

Jak wspomniano powyżej, wysiłki mające na celu modyfikację pracownika / niezależnego wykonawcy „testu ABC” nie powiodły się w 2019 r., ale wszystko wskazuje na to, że wysiłki zostaną wznowione w 2020 r. W dniu 14 stycznia 2020 r. senat stanowy wprowadził S863, nową wersję ustawy, która przedstawia wiele z tych samych problemów dla przedsiębiorstw New Jersey, które jego poprzednicy zrobili.

New Jersey używa testu ABC w celu określenia, czy pracownik jest pracownikiem czy niezależnym wykonawcą dla celów swojej ustawy o zasiłku dla bezrobotnych, ustawy o wynagrodzeniu i godzinach pracy w New Jersey oraz ustawy o wypłacie wynagrodzenia w New Jersey. Zgodnie z aktualną wersją testu ABC w New Jersey, pracownik wykonujący usługi za wynagrodzeniem jest uważany za pracownika, chyba że podmiot zatrudniający udowodni każdą z trzech okoliczności:

(A) osoba fizyczna była i będzie wolna od kontroli lub kierownictwa nad wykonaniem usługi, zarówno w ramach umowy o świadczenie usług, jak i w rzeczywistości;

(B) usługa jest albo poza zwykłym tokiem działalności gospodarczej, dla której usługa jest wykonywana, albo ta usługa jest wykonywana poza wszystkimi miejscami prowadzenia działalności gospodarczej przedsiębiorstwa, dla którego usługa jest wykonywana; i

(C) osoba fizyczna jest zwyczajowo zaangażowana w niezależnie ustanowioną działalność handlową, zawodową, profesję lub działalność gospodarczą.

S863 zmieniłby i uzupełniłby obecne prawo w ważny sposób. Na szczególną uwagę zasługuje fakt, że ustawa zmieniłaby stronę C testu ABC, nadając jej następujące brzmienie: „Osoba fizyczna jest zwyczajowo zaangażowana w niezależnie ustanowiony biznes lub przedsięwzięcie o tym samym charakterze, jak to związane z wykonywaną pracą.” (Podkreślenie dodane.) Chociaż nie jest jasne, w jaki sposób ta zmiana byłaby interpretowana i stosowana, jest ona węższa niż istniejąca część C i wyraźnie ukierunkowana na gig economy. Proponowane poprawki do strony C wydają się wymagać, aby większość niezależnych wykonawców w niepełnym wymiarze godzin lub pracowników „gig” była klasyfikowana jako pracownicy.

Jeszcze raz, proszę zobaczyć nasz szczegółowy artykuł, „New Jersey Resumes Efforts to Amend ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Laws Targeting Misclassification”, aby uzyskać więcej informacji na temat proponowanej ustawy o modyfikacji testu ABC.

New Jersey Fair Workweek Act

Pod koniec stycznia 2020 r. senatorowie Loretta Weinberg i Nia H. Gill wprowadzili S921, ustawę o przewidywalnym harmonogramie nazwaną „New Jersey Fair Workweek Act”, która może mieć dramatyczny wpływ na zdolność niektórych większych pracodawców do wprowadzania zmian w harmonogramach pracy pracowników. Wśród przepisów ustawy, które miałyby zastosowanie do pracowników nie zwolnionych pracujących dla merkantylnych, gościnność, restauracja lub magazyn zakładu New Jersey pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 250 pracowników (na całym świecie, nie tylko w New Jersey):

• Pracownik, przy zatrudnieniu, musi dostarczyć pracodawcy pisemną prośbę pracownika preferowanego harmonogramu, a pracodawca musi dostarczyć dobrej wiary oszacowania pracownika przewidywanego harmonogramu. Szacunek w dobrej wierze musi zawierać: średnią liczbę godzin pracy, które pracownik może oczekiwać, aby pracować w każdej pracy; minimalną i maksymalną liczbę godzin, które pracownik może oczekiwać, aby pracować w każdym tygodniu; minimalną długość zmian, które pracownik może oczekiwać, aby pracować; oraz liczbę dni, ilość czasu i liczbę zmian, które pracownik może oczekiwać, aby pracować, jak również zmiany, które pracownik nie będzie zaplanowane do pracy.

• Pracownik może złożyć wniosek o zmianę harmonogramu, a pracodawca jest zobowiązany do pracy w dobrej wierze, aby dostosować się do tych wniosków, jeśli jest to możliwe.

• Pracodawca musi dostarczyć i umieścić zawiadomienie o harmonogramie pracownika co najmniej 14 dni przed rozpoczęciem okresu pracy, który obejmuje harmonogram. Pracodawca jest zobowiązany do uprzedniego poinformowania pracowników o wszelkich zmianach w rozkładzie oraz do wywieszenia zmienionego rozkładu w ciągu 24 godzin. Pracownik ma prawo do odmowy pracy żadnych zmian, które nie są umieszczone w taki sposób. Projekt ustawy przewiduje dla pracowników, aby otrzymać „wynagrodzenie przewidywalności” (w kwotach opisanych w ustawie) dla każdej zmiany harmonogramu pracy, która występuje po wyżej wymienionym zawiadomienia został dostarczony.

• Pracownik może odmówić wszelkich zmian zaplanowanych mniej niż 12 godzin po zakończeniu pracownika ostatniej zmiany. Wszelkie zmiany przepracowane przez pracownika w ciągu 12 godzin od ich ostatniej zmiany powinny być kompensowane z „niedoboru odpoczynku wynagrodzenie” w wysokości półtora razy normalnej stawki pracownika.

• Pracodawca musi zaoferować istniejącym pracownikom możliwości pracy pożądanej liczby godzin pracy w tygodniu pod warunkiem w ich preferowanym harmonogramem (tj, zwiększyć zmiany obecnych pracowników), w granicach prawa, przed zatrudnieniem nowych pracowników zdolnych do wykonywania tych samych zadań.

• Pracodawca musi prowadzić dokumentację szczegółowo opisującą zgodność z tymi wymogami, a dokumentacja ta musi być dostępna dla zainteresowanych pracowników.

• Pracodawca musi zapłacić pracownikowi dziewięciokrotność jego normalnego wynagrodzenia lub minimalnego wynagrodzenia, w zależności od tego, która kwota jest wyższa, w ramach „wynagrodzenia retencyjnego” za każdy 7-dniowy okres pracy; przy czym normalne wynagrodzenie pracownika lub płatny czas wolny liczą się do zgodności z tym wymogiem.

• Pracodawcy objęci prawem muszą zamieścić zawiadomienie określające stosowne przepisy prawa.

• Prawo nie miałoby zastosowania do układów zbiorowych pracy, jeśli umowa zrzeka się konkretnych przepisów, które są objęte prawem, tak długo, jak umowa odnosi się do tematu harmonogramu pracownika.

Proponowany projekt ustawy zawiera szereg dodatkowych przepisów, w tym pewne wyjątki od bardziej potencjalnie uciążliwych warunków podsumowanych powyżej, jak również istotne przepisy dotyczące kar i odszkodowań.

Ochrona przed dyskryminacją stowarzyszeniową

Pod S1136, prawo New Jersey przeciwko dyskryminacji (NJLAD) zostałoby zmienione, aby zakazać dyskryminacji pracownika z powodu chronionej kategorii (np, rasy, płci, religii, itp.) innej osoby, z którą pracownik jest znany lub uważa się, że ma związek lub stowarzyszenie.

Rozszerzenie Ustawy o Urlopie Rodzinnym

Podtrzymując rozszerzenie stanowej Ustawy o Urlopie Rodzinnym (NJFLA) i Ustawy o Ubezpieczeniu Urlopy Rodzinnego (NJFLI), zgodnie z S1001, pracownik byłby uprawniony do wzięcia urlopu rodzinnego i otrzymania świadczeń NJFLI podczas brania urlopu, w celu opieki nad dzieckiem urodzonym na podstawie pisemnej umowy z przewoźnikiem ciążowym i zapewnienia opieki kobiecie, której ciąża spowoduje urodzenie dziecka.

Voting Leave

A2843 wymagałaby od pracodawców zapewnienia płatnego urlopu dla pracowników w celu głosowania w pewnych okolicznościach.

Kandydaci do pracy

S1809 zakazałby pracodawcom zadawania pytań o płeć kandydatów do pracy, chyba że płeć jest kwalifikacją zawodową w dobrej wierze, racjonalnie konieczną do normalnego funkcjonowania danej firmy lub przedsiębiorstwa.

2019 … Rok wielu zmian

Na wypadek, gdybyś to przegapił, oto podsumowanie niektórych istotnych wydarzeń 2019 roku dla pracodawców:

Rozszerzenie przepisów New Jersey Family Leave, Family Leave Insurance, and SAFE Laws

New Jersey zmieniło swoje prawa NJFLA, NJFLI i Security and Financial Empowerment (SAFE) Act, aby zapewnić pracownikom większe prawa. Jedną z istotnych zmian jest to, że od lipca 2020 r. pracownicy będą uprawnieni do 12 tygodni (a nie tylko 6 tygodni) świadczeń zastępczych od stanu, a maksymalne tygodniowe świadczenie zostało zwiększone do 85% tygodniowego wynagrodzenia pracownika. Aby uzyskać więcej informacji, zobacz „New Jersey rozszerza przepisy dotyczące urlopów rodzinnych.”

Zakaz badania historii wynagrodzeń

Od 1 stycznia 2020 roku, pracodawcy nie mogą pytać o lub rozważać historii wynagrodzeń kandydata podczas rozważania ich zatrudnienia lub negocjowania oferty zatrudnienia, chyba że kandydat dobrowolnie i bez zachęty lub przymusu ze strony pracodawcy przedstawi pracodawcy swoją historię wynagrodzeń podczas procesu aplikacji.

Podwyżka płacy minimalnej w New Jersey

New Jersey uchwaliło prawo do podniesienia płacy minimalnej do $15 za godzinę do 2024 roku. Zgodnie z nowym prawem, pierwsza podwyżka o $1.15 do $10.00 za godzinę – weszła w życie 1 lipca 2019 roku. Następnie roczna płaca minimalna będzie wzrastać o większą z dwóch wartości: federalnego wskaźnika cen konsumpcyjnych lub 1,00 dolara w pierwszym dniu każdego kolejnego roku, aż do osiągnięcia przynajmniej 15,00 dolara w 2024 roku. Aby uzyskać więcej informacji, zobacz „New Jersey’s Minimum Wage to Reach at Least $15 by 2024.”

New Wage Rights Notice

W sierpniu 2019 r. w New Jersey uchwalono nową ustawę „Wage Theft Act”, która znacznie rozszerza odpowiedzialność pracodawców za naruszenie przepisów dotyczących płac i godzin pracy oraz wymaga, aby pracodawcy zapewnili obecnym i nowo zatrudnionym pracownikom pisemne oświadczenie o prawach płacowych. Wymagane zawiadomienie zostanie opracowane przez NJDOL, ale nie jest jeszcze dostępne. Aby uzyskać więcej informacji, zobacz „Employers Beware: New Jersey wprowadza jedną z najsurowszych ustaw o kradzieży wynagrodzenia w kraju.”

Przepisy o zachowaniu poufności w umowach ugodowych

Od 18 marca 2019 r. klauzula o zachowaniu poufności w umowie rozstrzygającej roszczenie o dyskryminację jest niemożliwa do wyegzekwowania. Więcej informacji można znaleźć w artykule „New Jersey Bars Nondisclosure Agreements in All Discrimination Settlements, Purports to Bar Arbitration Agreements,”.

Mandatory Arbitration

Effective March 18, 2019, employers are prohibited from requiring employees to sign agreements that require mandatory binding arbitration of claims relating to any form of discrimination. (Ponownie, proszę zapoznać się z naszym artykułem „New Jersey Bars Nondisclosure Agreements in All Discrimination Settlements, Purports to Bar Arbitration Agreements,” aby uzyskać więcej informacji.)

Medyczna marihuana i testowanie narkotyków

Dnia 2 lipca 2019 r. gubernator Murphy podpisał ustawę Jake Honig Compassionate Use Medical Cannabis Act (P.L. 2019, c. 153) (CUMCA), która reformuje stanowy program medycznej marihuany. Zgodnie z CUMCA, pracodawcy mają zakaz podejmowania jakichkolwiek niekorzystnych działań związanych z zatrudnieniem przeciwko użytkownikowi medycznej marihuany, jeśli to niekorzystne działanie związane z zatrudnieniem jest „oparte wyłącznie na statusie pracownika” jako pacjenta medycznej marihuany. Co ważne, CUMCA nie zabrania pracodawcom podejmowania negatywnych działań w związku z posiadaniem lub używaniem substancji odurzających w godzinach pracy lub na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy. W odniesieniu do testów na obecność narkotyków, w przypadku pozytywnego wyniku testu na obecność marihuany, CUMCA wymaga, aby pracodawca w pierwszej kolejności przekazał pracownikowi lub osobie ubiegającej się o pracę pisemne zawiadomienie o pozytywnym wyniku testu oraz możliwość przedstawienia „uzasadnionego medycznego wytłumaczenia pozytywnego wyniku testu”. W ciągu trzech dni roboczych od otrzymania pisemnego powiadomienia, pracownik lub osoba ubiegająca się o pracę może przedstawić uzasadniony medycznie powód pozytywnego wyniku testu lub zażądać ponownego badania na swój koszt. Uzasadnionym powodem medycznym może być upoważnienie do stosowania medycznej marihuany przez dostawcę opieki zdrowotnej, dowód rejestracji do stosowania medycznej marihuany lub oba te dokumenty.

Hairstyle Discrimination Ban Enacted

W dniu 19 grudnia 2019 r. gubernator Murphy podpisał ustawę S3945 (P.L. 2019, c. 272), Create a Respectful and Open Workplace for Natural Hair Act (CROWN Act), która weszła w życie natychmiast. Ustawa CROWN zmienia ustawę NJLAD, aby zakazać dyskryminacji na podstawie „cech historycznie związanych z rasą, w tym, ale nie tylko, tekstury włosów, rodzaju włosów i fryzur ochronnych”, takich jak warkocze, zamki i skręty.

.