Prawdopodobnie czujesz się całkiem dobrze ze swoimi obecnymi praktykami wdrażania pracowników, możesz być zaskoczony tym, jak uderzają one w nowych pracowników.
Czy są one tak pomocne i przyjazne, jak zamierzasz?
Jeśli nie jesteś pewien, może być najlepiej pytać pracowników bezpośrednio lub wysłać im ankietę.
Nowi pracownicy dają Ci wyjątkową okazję do oceny Twoich technik orientacji. Doświadczenie to jest wciąż świeże w ich umysłach, a ich codzienny sukces w dużej mierze zależy od Twojego programu onboardingu.
Pytanie nowych pracowników o ich doświadczenia związane z onboardingiem pasuje również do Twojego zobowiązania do śledzenia zaangażowania pracowników począwszy od pierwszego dnia.
I czy nam się to podoba, czy nie, pierwsze wrażenie ma znaczenie – przynajmniej do pewnego stopnia. Im bardziej zaangażowani są pracownicy w pierwszych dniach, tym większe prawdopodobieństwo, że pozostaną zaangażowani w późniejszym okresie.
Dlaczego powinieneś angażować pracowników podczas szkolenia wstępnego?
Jeśli pracownicy nie są zaangażowani w pierwszych dniach, istnieje prawdopodobieństwo, że nigdy nie zrealizują swojego pełnego potencjału talentu podczas pracy dla Ciebie.
Przy wdrażaniu pracowników należy upewnić się, że mają oni wszystko, czego potrzebują, aby odnieść sukces w swojej roli od samego początku poza procesem wdrażania.
Twoja firma musi stale ulepszać sposób wdrażania nowych pracowników. Potrzebne będą również informacje zwrotne od nowych i obecnych pracowników, a także dogłębne badania na temat tego, co działało w przeszłości i co spowodowało odejście pracowników z organizacji.
Niestety, aż jeden na pięciu nowo zatrudnionych pracowników raczej nie poleci swojego pracodawcy. Tylko 12% pracowników może powiedzieć, że ich organizacja wykonuje dobrą robotę podczas onboardingu. Pozostali tracą szansę na poprawę wskaźnika retencji aż o 82%.
Jeśli chcesz się upewnić, że procesy zatrudniania i wdrażania pracowników do pracy są tak angażujące, jak to tylko możliwe, oto kilka pytań, które warto rozważyć, zadając je nowym pracownikom, gdy czują się komfortowo pracując w nowym środowisku.
Zważywszy na obecny kontekst, zrozumienie, co działa, a co nie, jest szczególnie ważne podczas wdrażania pracowników zdalnych.
How Often You Should Survey Your New Hires During Their Onboarding Experience
Tak jak w przypadku regularnych ankiet zaangażowania pracowników, które mogą być krótkie i wysyłane codziennie, wdrażanie pracowników do pracy pokazuje znaczenie częstych i lekkich ankiet. Twoja firma musi zaplanować ich częstotliwość z wyprzedzeniem, upewniając się, że ankiety nie zajmą zbyt wiele czasu nowozatrudnionemu pracownikowi, który powinien skupić się na zrozumieniu wartości zespołu i przepływu pracy.
Najlepszym podejściem jest regularne wysyłanie pytań, na które łatwo jest odpowiedzieć i które nie wymagają zbyt wiele czasu na zastanowienie się.
PRZECZYTAJ WIĘCEJ: THE ULTIMATE GUIDE TO EMPLOYEE SURVEY QUESTIONS
Aby zadać te pytania i podjąć na ich podstawie działania, masz trzy opcje:
- Tradycyjne arkusze Excel – Chociaż jest to łatwo dostępne i nie wymaga dodatkowej inwestycji, proces wysyłania pytań i rejestrowania odpowiedzi jest zbyt skomplikowany. Będziesz musiał wprowadzać wszystkie dane ręcznie i nie ma sposobu na porównywanie wyników lub automatyczne tworzenie raportów.
- Formularze Google – Narzędzie to zostało stworzone głównie do badań rynku. Chociaż dobrze radzi sobie z rejestrowaniem odpowiedzi i jest łatwe w użyciu dla pracowników, utrudnia proces analizy, ponieważ nie można dokładnie zobaczyć wyników dla konkretnych zespołów, chyba że stworzysz obejścia.
- TINYpulse Onboard – To rozwiązanie jest ściśle ukierunkowane na proces onboardingu i zapewnia przyjazny dla użytkownika sposób odpowiadania na pytania, jednocześnie pozwalając menedżerom uzyskać dokładne informacje zwrotne, na które mogą szybko reagować. Nieanonimowe impulsy pozwalają menedżerom interweniować, gdy onboarding nie idzie dobrze i porównać dane z benchmarkami firmy. Dane te mogą być później wykorzystane do poprawy sposobu wdrażania nowych pracowników i zidentyfikowania wszelkich zagrożeń lub luk w procesie.
Pytania z ankiety dotyczącej wdrażania pracowników, które należy zadać na koniec pierwszego tygodnia
Twój nowy pracownik właśnie zakończył swój pierwszy tydzień i są szanse, że nadal czuje się całkiem nowy.
Jest to Twoja najwcześniejsza szansa, aby poznać ich lepiej i opracować resztę procesu wprowadzania na rynek w oparciu o te pierwsze fragmenty informacji zwrotnej.
Podczas wdrażania pracowników do pracy postaraj się poznać ich pierwsze wrażenia, pytając o to, co możesz dla nich zrobić, i rozumiejąc, gdzie leżą ich zmartwienia i wyzwania:
- 01. Co cię najbardziej uderza w twojej nowej pracy?
- 02. Jaki aspekt Pana(i) pracy Pana(i) ekscytuje?
- 03. Jaki aspekt pracy Pana(i) niepokoi?
- 04. Gdyby mógł Pan(i) opisać swój przydział do pracy jednym słowem, jakie byłoby to słowo?
- 05. Czy jest coś, w czym potrzebujesz pomocy?
- 06. Czy potrzebujesz więcej czasu ze swoim mentorem?
Pamiętaj, że powinna istnieć osoba odpowiedzialna za przeglądanie informacji zwrotnych od nowych pracowników. Ich bezpośredni menedżerowie powinni być zaangażowani w ten proces, ponieważ prawdopodobnie będą z nimi pracować przez najbliższe lata, a także mają ogromny wpływ na zmianę sytuacji. Są oni również odpowiedzialni za upewnienie się, że nowi pracownicy mają wszystko, czego potrzebują od pierwszego dnia pracy.
DOWNLOAD NOW: THE MANAGER’S HANDBOOK FOR EFFECTIVE PERFORMANCE MANAGEMENT
Pytania do ankiety dotyczącej przyjęcia pracownika do pracy, które należy zadać po dwóch tygodniach pracy
Twój nowy pracownik zaczyna się zadomawiać i prawdopodobnie ma już pewne opinie na temat pracy oraz tego, jak dobrze przebiega proces przyjęcia do pracy. Jest to dobry moment, aby zadać więcej pytań związanych z wprowadzaniem pracownika do pracy, dotyczących oczekiwań związanych z pracą i szkoleniami, a także wszelkich nowych przeszkód:
- 07. Czy pomoc, którą otrzymujesz w trakcie aklimatyzacji, jest pomocna, czy rozpraszająca?
- 08. Czy musisz zadawać dużo pytań na tematy nieobjęte szkoleniem?
- 09. Jaka jest największa przeszkoda, którą do tej pory napotkałeś(aś)?
- 10. Czy czujesz, że zostałeś dobrze przygotowany do swojej pracy?
- 11. Czy powiedział(a)by Pan(i), że zaczyna Pan(i) opanowywać swoje obowiązki?
- 12. Co nadal jest dla Pana(i) niejasne, jeśli chodzi o Pana(i) obowiązki i nasze zasady pracy?
Pytania ankietowe dotyczące przyjęcia pracownika do pracy, które należy zadać po miesiącu pracy
Prawdopodobnie Pana(i) pracownik zaczyna czuć się komfortowo na swoim stanowisku, a jego przyjęcie do pracy albo się opłaca, albo nie.
Spróbuj zadać następujące pytania, gdy jesteś już miesiąc po rozpoczęciu procesu wdrażania pracownika do pracy:
- 13. Czy uważasz, że szkolenie było istotne dla specyfiki Twojej pracy?
- 14. Czy jest coś, o czym chciał(a)by Pan(i), aby Panu(i) powiedziano?
- 15. Czy rozumie Pan(i), jakie są szczegółowe oczekiwania związane z tą pracą?
- 16. Czy szkolenie wprowadzające powinno być dłuższe, krótsze, czy też było w sam raz?
- 17. Czy posiadasz wiedzę, której potrzebujesz, aby odnieść sukces?
- 18. Czy spełniliśmy Twoje oczekiwania podczas tego pierwszego miesiąca?
Po miesiącu powinieneś również zaangażować pracowników w program zaangażowania, prosząc o regularne i częste informacje zwrotne na temat decyzji firmy. Niech wiedzą, że mają możliwość anonimowego wyrażania swoich opinii, aby budować lepsze miejsce pracy.
Jako pomysł, poproś ich o regularne wysyłanie anonimowych sugestii, które pomogą Ci poprawić ich życie w pracy i wydajność bez odczuwania presji, że muszą powiedzieć coś konkretnego.
Pytania, które należy zadać po trzech miesiącach pracy
W tym momencie, nowość nowej pracy prawdopodobnie się wyczerpała. W konsekwencji Twój nowy pracownik po prostu ciężko pracuje.
Przygotowanie do pracy to już przeszłość. Twój teraz doświadczony pracownik jest gotowy, aby spojrzeć wstecz poprzez pytania ankiety pracowniczej, takie jak:
- 19. Czy szkolenie wprowadzające sprawiło, że poczułeś się bardziej lub mniej pewny, że możesz dobrze wykonywać swoją pracę?
- 20. Czy jest jakiś rodzaj informacji, których przydałoby się więcej?
- 21. Czy powiedział(a)by Pan(i) znajomemu rozpoczynającemu pracę w Pana(i) firmie, że początki nie są niczym niepokojącym? Czym ta rola różni się od poprzedniej?
- 23. Czy Twój onboarding był udany?
- 24. Czy chciałby Pan/Pani mieć jakieś dodatkowe obowiązki, które odpowiadają Pana/Pani pasjom lub zainteresowaniom?
Jako menedżer, nie zapominaj o znaczeniu uznania pracowników w całym procesie onboardingu i poza nim.
Pokaż im, że jesteś wdzięczny za ich pracę i zapewnij ich, że wykonują dobrą robotę. Nawet prosty komplement lub podziękowanie może zwiększyć ich motywację i sprawić, że będą wydajni.
Porozmawiaj z konsultantem ds. zaangażowania pracowników, aby dowiedzieć się więcej o tym, jak zaplanować strategię pytań w ankiecie pracowniczej.
Pytania, które należy zadać pracownikom zdalnym podczas przyjęcia do pracy
Praca zdalna to jedyna przyszłość, jaką widzi wielu pracowników, dlatego menedżerowie muszą szukać nowych sposobów na zapewnienie dokładnej informacji zwrotnej, nawet jeśli wszyscy pracują z różnych części świata.
Wszystkie powyższe pytania dotyczące ankiet pracowniczych nadal mają zastosowanie w kontekście pracy zdalnej. Musisz tylko użyć odpowiedniej technologii, aby skutecznie je przekazać i uzyskać w zamian szczere odpowiedzi.
Mając to na uwadze, oto jak zadawać lepsze pytania podczas wdrażania pracowników zdalnych:
- 25. Co pomogłoby Ci poczuć się połączonym z resztą zespołu?
- 26. Czy istnieje jakiś rodzaj zasobów, których potrzebował(a)by Pan(i), aby lepiej wykonywać swoją pracę?
- 27. Czy ma Pan(i) dostęp do wszystkich informacji, których Pan(i) potrzebuje?
- 28. Jaką jedną rzecz zmienił(a)by Pan(i) w naszej organizacji pracy?
- 29. W jaki sposób możemy pomóc Panu/Pani poprawić wydajność? Czy miałeś jakieś znaczące problemy z komunikacją, które chciałbyś, abyśmy naprawili?
Nowi pracownicy stają przed różnymi wyzwaniami. Wczesny etap procesu zatrudniania to najlepszy czas na korektę poprzez zadawanie właściwych pytań dotyczących wprowadzania pracowników na rynek pracy.
Wysyłanie nieanonimowych impulsów onboardingowych przez TINYpulse pozwala zrozumieć, jak nowy pracownik się zadomowił, i znaleźć możliwości zapewnienia coachingu na wczesnym etapie. Zobacz, co Rober Glazer z Acceleration Partners mówi o TINYpulse Onboard:
„To pozwala nam zobaczyć, naprawdę wyraźnie, przed i po tego efektu i gdzie to działa, a gdzie spada.”Robert Glazer, dyrektor generalny Acceleration Partners
Odpowiedzi na te lub podobne pytania powinny dać Ci całkiem niezły pogląd na to, co, jeśli w ogóle, należy zmienić w sposobie zatrudniania pracowników.
Pamiętaj, aby podziękować nowo zatrudnionym za ich szczerość, zapewniając ich, że ich odpowiedzi nie wpłyną negatywnie na sposób, w jaki kierownictwo postrzega ich jako pracowników. Po tym wszystkim, celem pytań jest po prostu upewnić się, że ludzie, którzy są zatrudniani w następnej kolejności mają jeszcze lepsze doświadczenie onboarding pracowników.
Użyj tego typu danych, aby poprawić swój proces onboarding pracowników i zwiększyć szanse, że nowi pracownicy będą trzymać się.
W wyniku dobrze dobranych pytań wprowadzających pracowników, będziesz cieszyć się zwiększoną retencją pracowników, silniejszą siłą roboczą i zdrowszą linią końcową. Czego tu nie lubić?
- Employee Onboarding Is Failing, and Managers Are Oblivious
- Every Single Employee Onboarding Tip You’ll Ever Need
.