学習目標
- リーダーシップ研究の歴史における特性的アプローチの位置づけを学ぶ。
- リーダーシップに対する特性アプローチの限界について議論する。
リーダーシップ研究に対する最も初期のアプローチは、リーダーと非リーダーを区別する一連の特性を特定しようとしたものであった。 リーダーとみなされる人々の性格的特徴や身体的・心理的属性はどのようなものであったのか。 当時は人格特性の測定に問題があったため、さまざまな研究が異なる測定方法を用いていました。 1940年までに、研究者たちは、リーダーを定義する特質の探求は無駄であると結論づけました。 しかし、近年、ビッグ・ファイブの枠組みが開発されるなど性格に関する文献が進歩し、研究者はリーダーシップを予測する特性を特定することに成功しています。 最も重要なことは、現代のリーダーシップのアプローチの一つであるカリスマ的リーダーシップは、特性アプローチの一例と見なすことができるだろう。2 HP社のCEOを解任されたカーリー・フィオリナは、高い知性を示したが、周囲の人々への共感が低く、その結果、数字に過度に依存し、彼女の決断の人的コストを無視したと多くの人が考えている。 出典はこちら http://commons.wikimedia.org/wiki/Image:CarlyFiorina49416.jpeg.
心理学者が「g」と呼び、日常語ではしばしば「IQ」と呼ばれる一般精神能力は、人が集団内でリーダーとして台頭することと関係があるとされてきた。 具体的には、高い精神力を持つ人は、周囲からリーダーとして見られる可能性が高い。 ただし、知能はリーダーシップの予測因子として肯定的ではあるが控えめであり、実際の知能を紙と鉛筆のテストで測定した場合、知能をリーダーの知覚知能と定義した場合に比べ、リーダーシップとの関係がやや弱くなることに注意が必要である。 高いIQに加えて、有能なリーダーは高い情動的知能（EQ）を持っている傾向があります。 EQの高い人は、自己認識、モチベーション、共感、社会的スキルが高いことを示します。 感情的知性という言葉を生み出した心理学者、ダニエル・ゴールマンは、IQは閾値の高い資質であると考えています。 なぜなら、ほとんどのリーダーはすでに高いIQを持っているからです。 ゴールマンによれば、有能なリーダーとそうでないリーダーを区別するのは、自分の感情をコントロールし、他人の感情を理解する能力、内的動機、そして社会性であるという。
ビッグ5の性格特性
心理学者は、個人のユニークな性格を構成する特性を分類するためのさまざまなシステムを提案してきました。最も広く受け入れられているのは「ビッグ5」モデルで、経験への開放性、良心性、外向性、同意性、神経症によって個人を評価するものです。 ビッグファイブの性格特性のいくつかは、リーダーシップの出現(他の人からリーダーとして見られるかどうか)や効果に関連しています。
図12.3 ビッグファイブ性格特性
図12.4 Microsoft CorporationのCEOスティーブバルマーは外向性のリーダーである。 例えば、マイクロソフトの25周年を祝うために、バルマーは記念ケーキから熱心に飛び出して、聴衆を驚かせた。 出典はこちら http://en.wikipedia.org/wiki/Image:Steve_ballmer_2007_outdoors 2.jpg.
例えば、外向性はリーダーシップと関係がある。 外向型は社交的で、自己主張が強く、エネルギッシュな人です。 周囲の人との交流を楽しみ、自分に自信を持つことができます。 そのため、様々な場面でリーダーとして活躍します。 すべての性格特性の中で、外向性はリーダーの出現とリーダーの有効性の両方と最も強い関係を持っています。 このことは、すべての有能なリーダーが外向的であると いうことではなく、外向的な人がリーダーとして活躍する可能性が 高いということです。 内向的なリーダーの例として、クレイグスリストのCEOであるジム・バックマスターが挙げられます。 調査によると、リーダーシップに関連するもうひとつの性格特性は「良心的」であることが分かっています。 良心的な人は、組織化され、率先して行動し、粘り強く努力することができます。 良心的な人は、リーダーとして頭角を現し、その役割を効果的に果たす可能性が高いのです。 最後に、経験に対して開放的な人、つまり独創性や創造性を発揮し、新しいことに挑戦する人は、リーダーとして頭角を現し、また非常に有能である傾向がある。
自尊心
自尊心はビッグ5の性格特性には含まれないが、人の性格の重要な側面である。 人が自分自身と平穏に過ごし、自分の価値と能力について全体的に肯定的な評価をしている程度は、誰かがリーダーとして見られるかどうかに関係しているようです。 自尊心の高いリーダーは、部下をよりサポートし、罰を与える際には、より効果的に罰を与える。 自尊心の高い人は自分に自信があり、それが部下から見た自分のイメージに影響している可能性があります。 また、自尊心は、いくつかの身体的属性とリーダーの出現の関係を説明することができるかもしれません。 例えば、背が高いことと、リーダーとして見られること（および、生涯のキャリアの成功）には強い関係があることが研究で示されています。 背の高い人は自尊心も高いため、より高いレベルのカリスマ性と自信をフォロワーに示すことができるからです。 誠実さを疑われるようなリーダーは、信頼性を失い、その過程で会社のビジネスにも支障をきたす。 例えば、ホールフーズ・マーケットのCEOであるジョン・マッキーが偽名を使って、ライバルであるワイルド・オーツ・マーケッツ社についてネット上で否定的なコメントをしていたことが明らかになったとき。 2874>
Figure 12.5 Key Traits Associated With Leadership
また、リーダーの出現とその地位での成功に否定的に関連する特性もいくつかあります。 例えば、控えめで、人当たりがよく、争いを避けるような好感の持てる人は、リーダーとして認識されにくい。
図12.6 Condoleezza Riceはスタンフォード大学の学長としての責任と、米国の国務長官としての役割とは異なるものだった。 この違いが、リーダーとしての彼女の行動に影響を与えたと思うか？ 出典 http://en.wikipedia.org/wiki/Image:Condoleezza_Rice_cropped.jpg.
特性アプローチの問題点にもかかわらず、これらの発見は、管理者や企業にとって有用である。 たとえば、リーダーの特性について知ることは、組織が責任あるポジションに適切な人を選ぶのに役立ちます。 特性研究者の知見を生かすには、すべての特性が、あらゆる状況においてリーダーシップの可能性を予測する上で同じように有効であるとは限らないことを認識することが重要である。 組織の状況によっては、リーダーの特性がより大きな違いを生み出すことがあります。 例えば、小規模で起業家的な組織では、リーダー自身の行動を決定する自由度が高いため、リーダー がどのような特性を持っているかによって、リーダーシップの可能性に違いが生じる可能性があります。 一方、政府や軍隊のような官僚的で規則に縛られた大規模な組織では、リーダーの特性は、その人がどのように行動し、成功するリーダーになれるかどうかにはあまり関係しないかもしれません。 さらに、いくつかの特性は、特定の状況下で意味を持つようになります。 例えば、勇敢さは軍事的リーダーには重要な特性ですが、ビジネス・リーダーには必ずしも必要ではありません。 研究者たちは現在、リーダーと非リーダーを区別するいくつかの特性を特定しようとするのではなく、異なる特性がリーダーのパフォーマンスに影響を与える条件、および、その人がリーダーとして出現するかどうかを特定することが重要であると結論づけています」
Key Takeaway
多くの研究が、誰かをリーダーとみなし、リーダーとして成功させる個人属性（特性）の限定セットを探しています。 リーダーシップと一貫して関連する特性としては、知能（精神的能力と感情的知能の両方）、性格（外向性、良心性、経験への開放性、自尊心）、誠実さなどがある。 特性アプローチの主な限界は、リーダーシップが発生する状況を無視することでした。 したがって、異なる特性が必要とされる条件を特定することがより有用である。
演習
- あなたが尊敬するリーダーを考えてください。 その人はどんな特徴を持っていますか。 それはこの章で取り上げた特徴と一致していますか。 そうでない場合、異なる特性があるにもかかわらず、なぜこの人は効果的なのでしょうか。
- 特性アプローチの知見は、潜在的なリーダーの訓練に使うことができますか。 どの特性が教えやすいと思われますか？
- 組織はどのようにして、与えられた特性セットを持つ将来のリーダーを特定することができるのでしょうか。 この目的のためには、どのような方法が有用でしょうか。
- リーダーシップに関連する他の特性として、どのようなものが考えられますか。