It was a busy January 2020 in Trenton, with state enactments several new employment laws, with apparently more on the way.トレントンでは、1月にいくつかの雇用法が制定され、さらに多くの雇用法が制定されました。 これは、ニュージャージー州の雇用者に影響を与える2019年に採択された多数の新法に追加されるものである。 以下は、2020年に入ってわずか1ヶ月のニュージャージー州における最近の雇用法の動向、今後制定される可能性のある法律の概要、および2019年の変更のまとめです。
独立請負人の分類ミス
フィル・マーフィー知事は、独立請負人の分類ミスを根絶することを政権の優先事項としています。 昨年、ニュージャージー州のさまざまな法律で独立請負人の地位を決定するために使用される「ABC テスト」をより厳格に成文化する取り組みは停滞しましたが、州は最近、従業員を独立請負人に誤分類することを阻止し罰することを目的とした他の法律をいくつか制定しています。 (後述するように、ABCテストを修正する同州の取り組みは死んでいません)。 2020年1月、マーフィー知事は以下の新法に署名した：
A5838 (P.L. 2019, c. 372). この法律は、ニュージャージー州労働人材開発局（NJDOL）が、州の賃金・手当・税法の違反（従業員を独立契約者に誤分類したことによるものを含む）が認められた場合、違反が発生した場所で業務停止命令を出す権限を与えています。 業務停止命令は、NJDOL長官または裁判所の命令があるまで有効となり、長官は業務停止命令に違反して営業した日数1日につき最高5,000ドルの民事罰が課されることがあります。 この法律は直ちに有効となる。
A5839 (P.L. 2019, c. 373). この法律は、NJDOLが従業員の誤分類に対して、他の法律（おそらく、2019年8月に制定されたばかりのNew Jersey Wage Theft Actを含む）で定められている以上の追加の罰則を課す権限を与えています。 この法律は即効性があります
A5840 (P.L. 2019, c. 374). 賃金窃盗法は、ニュージャージー州賃金法違反について、雇用者と人材派遣会社が連帯して責任を負うことを既に規定しています。 本法は、このような連帯責任をニュージャージー州税法違反に拡大するものです。 この法律では、雇用主や人材派遣会社を代表してニュージャージー州の賃金法や税法に違反したオーナー、取締役、役員、管理職に明確に責任を課しています。 この法律は直ちに有効です。
A5843 (P.L. 2019, c. 375). この法律では、企業は従業員の誤分類に関する通知を「長官が発行する書式で」掲示することを義務付け、労働者の誤分類について訴える「従業員」に対する報復について新たな罰則と救済策を規定しています。 この法律は2020年4月1日に発効します。
S4228 (P.L. 2019, c. 367). この法律は、NJDOLの調査を支援するために、税務局長がNJDOLと共有することができる他の機密の税務情報のカテゴリーを大幅に拡大するものである。 この法律は直ちに有効となります。
これらの新しい法律の詳細については、詳細記事「New Jersey Resumes Efforts to Amend ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Laws Targeting Misclassification」をご覧ください。L. 2019, c. 423）は、New Jersey Millville Dallas Airmotive Plant Job Loss Notification Act（NJWARN）を拡大し、大量解雇や工場閉鎖の90日前通知（60日から引き上げ）を義務付け、大量解雇の影響を受ける従業員に退職金の支給を義務付けるものである。 新法は2020年7月19日に施行されます。 主な変更点の概要は以下の通り：
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100人以上の従業員を抱える雇用主は、大量解雇、操業停止、操業移転の一環として最初の従業員を解雇する前に少なくとも90日間の通知を行う必要がある。
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現在のNJWARNを発動するには、レイオフはその事業所の少なくとも50人の従業員の解雇につながり、解雇された従業員はその事業所の全労働力の少なくとも33％を占めなければならない。 新しいNJWARNでは、50人の従業員という基準は維持されますが、33％という要件は廃止されます。 したがって、その事業所で働く、または事業所に報告する少なくとも50人の従業員（後述するように、その定義も変更された）の解雇につながる限り、たとえそこで働く従業員の割合が少なくても、解雇は対象となる。
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雇用者は解雇した従業員に「雇用期間の丸1年につき1週間の給与に相当する退職金を支給しなければならない」。 もし雇用主が必要な90日前の通知に満たない場合は、解雇された従業員に「追加で4週間の給与」を支払わなければなりません。
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現在のNJWARNでは、雇用主は、法の適用のための100人以上の従業員、または通知のための50人の従業員の基準を計算する際に、パートタイム従業員を考慮する必要はない。 しかし、新しいNJWARNでは、雇用主は労働時間に関係なく、パートタイム従業員を両計算に含めなければなりません。
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新NJWARNは、「事業所」を「雇用主によって3年以上運営されている雇用場所と定義していますが、仮設建設現場は含まれません」と定義付けています。 また、事業所は、”1つの場所であっても、.にある施設を含む複数の場所であってもよい “と明記しています。 従来の「事業所」の定義は、「単一の場所、またはオフィスや工業団地を形成する施設群、または通りを挟んだ向かい側にある別々の施設を含む、連続した場所のグループ」に限定されていましたが、「事業所」の定義は、「単一の場所、またはオフィスや工業団地を形成する施設群、または通りを挟んだ向かい側にある別々の施設を含む、連続した場所のグループ」となりました。 この新しい定義は、ニュージャージー州にある雇用者の全ての事業所を1つの “事業所 “として集約し、さらに、影響を受ける従業員全員がその特定の事業所で働いているかどうかに関わらず、ニュージャージー州で50人以上の従業員を解雇し、3年以上ニュージャージー州で営業している施設を少なくとも1つ持つ雇用者に改正法が適用されるという意見もあるかもしれません。
New Jersey to Become First State to Guarantee Severance Payments Due to Mass Layoffsの記事で、この新法について詳しくご紹介しています。
Final Paid Sick Leave Regulations Issued
雇用者やその他の関係者から100以上の意見を受け取った後、NJDOLはニュージャージー有給休暇法（PSLL）に関する最終規則を発表しました。 この最終規則では、規則案から生じた多くの疑問点が明確にされています。 その中で最も重要なものは、雇用主がPSLLの有給病気休暇（PSL）の要件を満たすためにPTOポリシーを使用することです。 NJDOLによると、雇用主がPSLLを遵守するためにPTOポリシーを使用する場合、雇用主は40時間のPTOだけでなく、提供する全てのPTO時間に関してPSLLの全ての要件を遵守しなければならないとのことです。 NJDOLの説明によると、
N.J.A.C. 12:69-1.1(c) は、「雇用主が各従業員にPTOを提供する場合、そのPTOには個人用や休暇など病気以外の休暇も含まれるが、そのPTOがN.J. A.C. のすべての要件を満たすか上回る場合は遵守しているものとする」、つまり従業員はPTOすべてを、NJDOLに定める目的のいずれかに使用できるようにならなければならないとしています。J.A.C. 12:69-3.5(a)に規定された目的のためにPTOの全使用が認められ、雇用主のPTOプログラムは本章の他の要件を満たすかそれ以上でなければならない。 (1) N.J.A.C. 12:69-3.4 に従った発生、(2) N.J.A.C. 12:69-3.5 に従った使用、(3) N.J.A.C. 12:69-3.6 に従った支払い、および (4) N.J.A.C. 12:69-3.7 に従った支払いおよび繰り越し。 従って、準拠したPTOプログラムの要件を満たそうとする雇用主は、従業員に40時間を超えるPTOが与えられている場合でも、全てのPTOに関して、繰越要件を含む同省の施行規則の全ての要件を遵守する必要があります。 もし、雇用主がPTOの一部について、省令や施行規則の要件に沿わない取り扱いを希望する場合、そのPTOプログラムは遵守されないことになります。 雇用主が40時間以上のPTOを希望する場合、雇用主は常に休暇規定を分割することが可能であり、その場合、病気休暇規定はコンプライアンスに準拠し、その他の休暇規定はコンプライアンスに準拠することになる。 (
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NJDOLは、従業員が未使用のPSLを繰り越すことは許可されても、雇用主が従業員に1年に40時間以上のPSLを使用させる必要はないことを確認した。
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連邦家族医療休暇法（FMLA）は、雇用主が無給のFMLA休暇を利用する前に有給の病気休暇を使い切るよう従業員に要求することを認めているが、雇用主は無給のFMLAを取る前に利用できるPSLを使うよう従業員に要求できない。
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PSL目的のための従業員の賃金率算出のために、雇用者は任意ボーナスも含める必要はない。
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雇用主は、すべての従業員に対して単一の給付年度を設定する必要はなく、従業員がPSLを取得し使用できる連続12ヶ月の期間を設定することができる。
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団体協約の対象となる雇用者と従業員は、PSLLが要求するよりも手厚くない給付を交渉し、有給病気休暇給付を全く提供しないよう交渉することができる。
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学校スポーツイベント、劇、または同様の活動は、特定の状況下で、獲得PSL使用許可理由となることができる。
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雇用主が、従業員が所定のシフト中に働く予定の時間数未満の単位で獲得した病気休暇を使用してはならないという方針を定める場合、例えば7時間シフトを働く予定の従業員は、そのシフト中に7時間未満の単位で獲得した病気休暇を取ることはできない。 したがって、従業員がシフト中に仕事を離れ、その欠勤に対してearned sick leaveを使用したいことを示す場合、雇用主は労働者の未収earned sick leave bankからシフト時間全体を差し引くことができる。
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NJDOLは、ニュージャージー州とニュージャージー州外の両方で働く従業員のPSLLの適用範囲を決めるための規格を採用しようとしている。 その基準は、ニュージャージー州家族休暇法を適用するために市民権部が公布した規則と同じものになります。つまり、従業員が日常的にニュージャージー州で何らかの仕事を行い、従業員の業務拠点またはその仕事が指示・管理されている場所がニュージャージー州にある場合、従業員はPSLLによって与えられる権利と保護を受ける権利があるということです。
Pay Stub Requirements
The New Jersey Wage Payment Law (NJWPL) currently requires every employer to furnish each employee with a statement of deduct from his or her wage each pay period. 新しい法律であるS1791（P.L. 2019, c. 399）により、従業員10人以上の雇用主は、従業員の給与明細に以下の情報も提供しなければなりません。
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従業員の総賃金；
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従業員の純賃金；
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従業員の賃金率；および
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賃金計算に関連している場合、従業員が賃金期間に働いた時間数です。
また、新法は、従業員が紙媒体での提供を要求しない限り、従業員の給与明細を電子的に提供することを明示的に規定しています。
Job Protection for Organ and Bone Marrow Donors
Under A1449 (P.L. 2019, c.). 464）により、ニュージャージー州一時障害者給付法（NJTDBL）が改正され、臓器または骨髄を提供した結果、NJTBL給付を受ける者は、障害期間終了後、その者が障害期間開始時に有していた雇用職、または年功、地位、雇用給付、給与、その他の雇用条件が同様の同等の職に復帰することが規定されました。 この法律は2020年5月20日に発効する。
週間給付額の増加
2020年1月1日より、失業保険受給者の週間給付額の上限が696ドルから713ドルに増加した。 Temporary Disability and Family Leave Insuranceの請求に対する週単位の最大給付額は、650ドルから667ドルに引き上げられました。 一時障害・家族休業保険請求の週給給付額は2020年7月1日に再び引き上げられ、881ドルとなる。
Modification of the “ABC Test”
上述の通り、2019年には従業員／独立契約者「ABCテスト」を修正する取り組みが失敗したが、2020年にはこの取り組みが更新されるとあらゆる示唆がなされている。 2020年1月14日、州上院は新バージョンの法案であるS863を提出したが、ニュージャージー州の企業にとって、その前身と同じ問題の多くがある。
ニュージャージー州は、失業補償法、ニュージャージー州賃金労働法、ニュージャージー州賃金支払い法において、従業員であるのか独立業者であるかを判断するのにABCテストが使用されている。 New Jersey’s current version of the ABC test, a worker performing services for remuneration is presumed unless the hiring entity proves each of three circumstances:
(A) individual has been and will continue to be free from control or direction over the performance of service, both under his contract of service and in fact.雇用主は、以下の3つの状況を証明しなければ、従業員と推定される。
(B) サービスが行われる事業の通常の過程から外れているか、サービスが行われる企業のすべての事業所の外で行われている。
(C) 個人が独立して確立したトレード、職業、専門、事業に慣習的に従事している。
S863 は、重要な方法で現行法を修正・補足する。 特に注目すべきは、この法案では、ABCテストのC項を以下のように修正することである。 “The individual is customarily engaged in a independent established business or enterprise of the same nature as that involved in the work performed.”（その個人は、実行された仕事に関与するのと同じ性質の独立したビジネスまたは事業に慣習的に従事している）。 (この改正がどのように解釈され適用されるかは不明だが、現行のC項目より狭く、ギグエコノミーをターゲットにしていることは明らかである。 C条項の修正案は、ほとんどのパートタイムの独立契約者または「ギグ」労働者を従業員として分類することを要求しているように見えます。
ABCテスト修正案に関する詳細については、当社の詳細記事「ニュージャージー州が独立契約者の地位に関するABCテスト修正努力を再開、分類ミスを標的とした法律群を可決」をご覧ください。
New Jersey Fair Workweek Act
2020年1月末、Loretta Weinberg上院議員とNia H. Gill上院議員はS921、「New Jersey Fair Workweek Act」という予測型スケジュール法案を提出、特定の大企業が社員の勤務表を変更する能力に劇的に影響する可能性があることがわかりました。
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従業員は、雇用時に、従業員の希望スケジュールの書面による要求を雇用者に提供しなければならず、雇用者は従業員の予測スケジュールの善意の見積もりを提供しなければならない。 誠実な見積もりには、従業員が各勤務で働くと予想される平均労働時間、従業員が各週で働くと予想される最小および最大の時間数、従業員が働くと予想される最小限のシフト時間、従業員が働くと予想される日数、時間、シフト数、および従業員が働く予定のないシフトを含めなければならない。
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従業員はスケジュールの変更を要求することができ、雇用者は可能であればこれらの要求に対応するために誠実に働くことが求められる。
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雇用者はスケジュールがカバーする労働期間の開始の少なくとも14日前に従業員のスケジュールの通知を提供し掲示しなければならない。 雇用主は、掲示されたスケジュールの改訂について、影響を受ける従業員に事前に通知し、24時間以内に改訂されたスケジュールを掲示することが義務付けられている。 従業員は、そのような方法で掲示されていないシフトの勤務を拒否することができる。 法案は、上記の事前通知が提供された後に発生したワークスケジュールの変更について、従業員が「予測可能性ペイ」（法案に記載された金額）を受け取ることを規定している。
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従業員は、従業員の最も最近のシフト終了後12時間未満に予定されているシフトを拒否することができます。 従業員が直近のシフトから12時間以内に働いたシフトは、従業員の通常レートの1.5倍の「休息不足手当」で補償される。
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雇用者は、既存の従業員に、彼らが希望するスケジュールで提供した希望の週労働時間数を働く機会を提供しなければならない（すなわち。
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雇用主は、これらの要件の遵守の詳細を記録し、それらの記録は関係する従業員がアクセスできるようにしなければならない。
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雇用主は、7日間の労働期間ごとに、従業員の通常賃金の9倍、または最低賃金のどちらか多い方を「保持給」として支払わなければならず、従業員の通常賃金または有給休暇は、この要件の遵守に数える。
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この法律は、協定が従業員のスケジューリングの話題を扱う限り、法律の範囲内にある特定の条項を放棄する場合、団体交渉協定には適用されない。
この法案には、上記に要約したより負担のかかる条項に対するいくつかの例外や、かなりの罰則および損害賠償条項などの追加条項がある。
Associational Discrimination Protections
S1136では、New Jersey Law Against Discrimination (NJLAD) を改正し、保護カテゴリー（例:,
この改正は、従業員が関係や付き合いがあると知っている、または信じられている他の個人の保護されたカテゴリー（人種、性別、宗教など）を理由に、従業員を差別することを禁止するものである。
Family Leave Act Expansion
州の家族休暇法（NJFLA）および家族休暇保険法（NJFLI）の拡大に続き、S1001では、妊娠キャリアとの書面による合意に基づいて生まれた子供の世話や、その子供が生まれる予定の女性の世話をするために、従業員は家族休暇を取得し、休暇取得中はNJFLIの恩恵を受ける権利を持つことになる。
Voting Leave
A2843 は、特定の状況下で投票するために従業員に有給休暇を提供することを雇用主に義務付けるものである。
Job Applicants
S1809 は、性別が善意の職業上の資格であり、特定のビジネスや企業の通常の運営に合理的に必要な場合を除き、雇用者が求職者の性別について問い合わせることを禁止している。
2019 … A Year of Many Changes
一応、雇用主にとっての2019年の重要な動きをまとめておくと、
Expansion of New Jersey Family Leave, Family Leave Insurance, and SAFE Laws
New JerseyはNJFLA、NJFLI、SAFE (Security and Financial Empowerment) Act法を修正して、被雇用者にさらなる権利を提供することにした。 大きな変更点としては、2020年7月より、従業員は州から12週間（6週間だけでなく）の賃金代替給付を受けることができ、週単位の最高給付額は従業員の週給の85%に引き上げられることである。 詳しくは、「ニュージャージー州、家族休暇法を拡大」をご覧ください。”
給与履歴照会禁止
2020年1月1日より、雇用者は、応募者が応募の過程で自発的に、雇用者に促されることも強制されることもなく給与履歴を雇用者に提供しない限り、採用検討時または採用内定の交渉時に応募者の賃金または給与履歴について尋ねたり考慮することを禁じられています。
Increase to New Jersey Minimum Wage
New Jerseyは、2024年までに最低賃金を時給15ドルに引き上げる法律を制定しました。 新法の下、最初の1.15ドル引き上げ、時給10.00ドルとなり、2019年7月1日に発効した。 その後、2024年に少なくとも15ドルに達するまで、毎年の最低賃金は、連邦消費者物価指数と1.00ドルのいずれか高いほうの数値で上昇します。 詳しくは、「ニュージャージー州の最低賃金、2024年までに少なくとも15ドルに到達へ」をご覧ください。”
新しい賃金権利通知
2019年8月、ニュージャージー州は、賃金労働法違反に対する雇用者の責任を大幅に拡大し、雇用者が現在および新たに雇用した従業員に賃金権利に関する書面を提供することを義務付けた「Wage Theft Act」 を制定した。 要求される通知書はNJDOLによって作成される予定ですが、まだ入手できません。 詳しくは、「雇用主は要注意」をご覧ください。 New Jersey Enacts One of the Toughest “Wage Theft” Laws in the Country”
和解契約における秘密保持条項
2019年3月18日より、差別の主張を解決する契約における秘密保持条項が執行不可能となる。 詳細は「New Jersey Bars Nondisclosure Agreements in All Discrimination Settlements, Purports to Bar Arbitration Agreements」を参照。
Mandatory Arbitration
Effective March 18, 2019, employers are prohibited to require employees to sign agreements that require mandatory binding arbitration of claims relating to any form of discrimination.（2019年3月18日から、雇用主は、差別の申し立てに関する強制的な仲裁を要求する契約に署名することを禁止する。 (再度、詳細は弊社記事「New Jersey Bars Nondisclosure Agreements in All Discrimination Settlements, Purports to Bar Arbitration Agreements」をご参照ください)
Medical Marijuana and Drug Testing
2019年7月2日、マーフィー知事は州の医療大麻プログラムを改めるJake Honig Compassionate Use Medical Cannabis Act (P.L. 2019, c. 153) (CUMCA) に署名し、施行されました。 CUMCAでは、雇用主は医療大麻使用者に対して、その雇用上の不利益措置が医療大麻患者という「従業員の地位のみに基づく」場合、いかなる不利益措置もとることが禁止されています。 ただし、CUMCAは、就業時間中や就業時間外の職場敷地内での酩酊物質の所持や使用を理由とする雇用上の不利益処分を妨げるものではありません。 薬物検査に関しては、従業員または応募者がマリファナの陽性反応を示した場合、CUMCAは、まず従業員または応募者に陽性反応についての書面による通知を行い、「陽性反応に対する正当な医学的説明」を提供する機会を与えることを義務付けている。 従業員または申請者は、書面による通知を受け取ってから3営業日以内に、陽性反応に対する正当な医学的理由を説明するか、または自己負担で再検査を要求することができる。 正当な医療上の理由とは、医療従事者による医療用マリファナ使用の承認、医療用マリファナ使用の登録証明、またはその両方である。
髪型差別禁止法制定
2019年12月19日、マーフィー知事はS3945 (P.L. 2019, c. 272), Create a Respectful and Open Workplace for Natural Hair Act (CROWN Act) に署名し、直ちに施行された。 CROWN ActはNJLADを改正し、三つ編み、ロック、ツイストなどの「髪質、髪型、保護ヘアスタイルなど、歴史的に人種と関連する特徴」に基づく差別を禁止しています