このパートでは、グーグルがどのようにして世界で有名になったか、その文化やサブカルチャーによって他の人が考慮すべき特別なケースとなったかを紹介します。 グーグルは、世界で最も速い成長率を維持する数少ないテクノロジー企業の1つである。 同社の共同創業者であるLarry Pageが開発したPageRankシステム（外部リンクに基づいてウェブサイトの重要度をランク付け）とSergey Brinが開発したWeb検索エンジン（ウェブサイトにアクセスしてその内容を記録）を組み合わせた検索エンジンを作ることから始まった（Jarvis 2011; Downes 2007）。 Googleの業績は、決して運が良かったわけではありません。 Googleは、250億件に上るウェブサイトのインデックスを作成するために、特別な努力を重ねてきた。 これには、1700万枚の画像と、Usenetグループへの10億のメッセージも含まれている（Downes 2007）。 ウェブサイトの検索のほかに、Googleのユーザーは、PDFファイル、PostScript、ドキュメントだけでなく、Microsoft、Lotus、PowerPoint、Shockwaveのファイルを検索することができます。 Googleは、世界中の検索クエリの50%近くを処理しています。 さらに、ウェブユーザーの検索オプションとしてナンバーワンであり、インターネット上のトップ5のウェブサイトの1つで、毎月3億8000万人以上のユーザーと280億人のアクセスがあり、米国以外の国からのアクセスが50％を超えています（Desjardins 2017）。 Googleの技術はかなり特殊で、広告を出稿するユーザーや企業の何百万通りもの変数を分析することができます。 そして、何百万もの広告候補と結びつけ、1秒以内に最もモノに近い広告のメッセージを出すのです。 そのため、Googleは広告をクリックするユーザーの割合が相手のYahooよりも50～100％と高く、有料広告のシェアも70％以上を独占しています（Rosenberg 2016）。 Googleが自らに課したミッション。 “世界の情報を整理し、普遍的にアクセス可能で有用なものにする（Alves n.d.）”。 現在では、世界の人々は「便利で生き生きとした情報保管庫」という言葉で「Google」を好きになっていると思われる。
企業文化
Googleの文化を調べると、他社の人事（HR）部長に相当する、Googleのピープルオペレーションのヘッドであるラズロ・ボック氏がわかるだろう。 「ピープルオペレーション」とは、科学と人事の融合であり、グーグルはすべてをデータの観点から見ている（McAfee and Brynjolfsson 2012; Cukier and Mayer-Schoenberger 2013）。 その結果、Googleは過去ずっとトップ企業である。
HRの運用は、明らかにGoogleの科学の分野である。 従業員を満足させ、効果的に働かせるための最良の方法を見つけるために、彼らは常に実験と革新を繰り返している。 彼らは、収集したデータの収集と処理に基づいてすべてを行い、データを使ってスタッフを評価し、彼らが仕事の効率を向上させるのを助けている（Davenport et al.2010）。 もし組織が、現金では採用できない優秀な人材を採用したいのであれば、優れた労働文化の構築に注力しなければならない。 これには、労働環境、有意義な仕事、従業員の自由が含まれる（Meek 2015）
グーグルはこの哲学に本当に触れており、単に声に出して計画しているわけではない。 彼らは常にそれを実験し、そしてそれが会社の成功に最も重要であるため、それを改善します。 どのような企業であっても、物事の始まりは人です。 素晴らしい会社には、素晴らしい人材が必要です。 そのような人材を獲得し、維持するための一つの方法は、仕事を面白くすることである。 マーク・トウェインはこう言っている。 「8005>
文化やサブカルチャーについて知る前に、文化やサブカルチャーが何であるかを明確に理解する必要がある。 シャイン2009）の27ページでは、「文化とは、集団が外部適応と内部統合の問題を解決する際に学習または開発された暗黙の前提の共有パターンであり、それは有効であると考えられるほどうまく機能しているため、それらの問題に関連して知覚、思考、感情を持つ正しい方法として新しいメンバーに教えられる」、とある。 サブカルチャーはどうだろうか？ 著者のシャインは、組織が大きくなればなるほど、サブカルチャーが多くなると主張している。「組織が成長し成熟すると、組織は独自の全体的な文化を発展させるだけでなく、職業、製品ライン、機能、地域、階層におけるエシュロンに基づいて、多くのサブカルチャーに分化する」（Schein 2009）、と説明されているからである。 Петрушенко et al. 2006; Eliot 2010; Zimmermann 2015; Martin 2004; Yergler 2013）によれば、Googleはそのノンストップ開発ゆえに、特殊な文化と多種多様なサブカルチャーを持って存在していることは言うまでもない。 ビデオクリップ（「Culture inside Google」、「Google Culture」、「Google’s organizational culture」を参照）や、インターネット上にあるGoogleの文化に言及した無数のウェブサイトのおかげで、Googleの文化についてより理解しやすくなり、設立者によるこの会社のさまざまな管理方法についてより多くの教訓を学ぶことができるようになりました。
Predominant culture at Google
組織における支配的な文化は、会社が運営する環境、組織の目的、従業員の信念体系、会社の管理スタイルに依存する。 したがって、多くの組織文化が存在する（シャイン2017）。 シャイン2009）の39ページの図表3.1には、文化がどのようなものであるかが示されている。 例えば、従業員は、ヒエラルキーを厳格に守り、個人の役割と責任を明確にした標準的な手順に従います。 営業など競争的な環境にいる人は、厳しいヒエラルキーを忘れ、外部との強い関係を維持することに焦点を当てた競争的な文化に従うかもしれません。 この場合、競争相手より優位に立つことが戦略である。 コラボレーション文化は、もう一つの組織的な生き方です。 この文化は、問題や失敗に対する解決策を見つけるために一緒に働く統合されたユニットと分散型の労働力を提示します。
なぜ多くの大企業がそのイノベーションを購入するのでしょうか。 なぜなら、99％欠陥のないオペレーショナル・エクセレンスというその支配的な文化は、ちょうど小さな体操選手の上に座っている相撲取りのように、イノベーションのあらゆる試みをつぶしてしまうからです（Grossman-Kahn and Rosensweig 2012）。 彼らは、失敗を受け入れることができないのです。 実際、失敗はイノベーションに必要な要素であり、GoogleはOxygen Projectによってこの変化を捉え、多文化マネージャーの能力を測定しました。 これは、Google自身が複数の異なる文化を保有していることを意味する（Googleのクリップを参照）。 ザッポスのように、グーグルもオフィス全体に共通する、他とは異なる組織文化を確立していたのである。 8005>
(Schein 2009)の第2章の図2.1と(Schein 2017)の第1部の17ページでは、文化の3つのレベル（Artifacts、Espoused values、Underlying assumptions）が示されており、Googleの文化を理解するのに役立っています。 (Schein 2009)の84ページでは、服装規定、権威関係の形式的レベル、労働時間、会議（頻度、運営、タイミング）、意思決定の方法、コミュニケーション、社交行事、専門用語、制服、アイデンティティ・シンボル、儀式、不一致と衝突、仕事と家庭のバランスなどの「人工物」が特定されています。 8005>
広告ブロックの発生率
Googleで働くと、社員は一日中出される無料の食事、バレーボールコート、プール、洗車、オイル交換、散髪、無料のヘルスケア、その他多くの恩恵を受けることができます。 スタッフにとって最大のメリットは、出勤日に送迎してもらえること。 多くの交通専門家の評価として、グーグルが設定したシステムは優れた交通網であると考えられている。 プロジェクトマネージャーで、アメリカ全土の交通システム研究者であるタッド・ウィドビー氏は、次のように述べています。 「ベイエリアだけでなく、全米の都市部でこれほど大規模なプロジェクトは見たことがない」（Helft 2007）。 もちろん、Googleが「空を覆う」ことは不可能なので、Yahooも2005年から社員向けにバスプロジェクトを実施し始めた。 ピーク日には、ヤフーのバスも飛び立った。 サンフランシスコはもちろん、バークレー、オークランドなど、約350人の社員を乗せる。 このバスはバイオ燃料で走り、Wi-Fi通信も可能だ。 しかし、ヤフーのバス・コーディネーターであるダニエル・ブリッカーは、このプログラムがグーグルの取り組みに「間接的に」触発されたものであることも認めている（Helft 2007）。 それとともに、eBayも最近、サンフランシスコの5つの地点でシャトルバスの乗り換えを試験的に行っている。 他の企業でも、スタッフの待遇に関するアイデアは、同様にユニークなものが出てきている。 Facebookは、代わりに職場から遠く離れた従業員を容易にする例であり、それは10マイル内の柱の近くに住んでいる従業員のための追加の万ドルを提供することによって、すぐ近所の人々を助けるパロアルト部（ホール2015）
それがGoogleに来るとき、人々はしばしば成功のための式は何ですかと質問します。 ここでの答えは、グーグルの従業員である。 彼らは、従業員が効果的に働ける環境を作るために、独自の職場文化ルールを作っているのです。 そして、グーグルの企業文化から学ぶべき、私たちが知っておくべき最も価値ある事柄を紹介します（スコット 2008）：
間違いに寛容で、スタッフが修正するのを助ける
グーグルでは、社員がどう働くかに注意を払い、彼らが間違いを正せるよう助けることが重要です。 被害を指摘し、ミスを起こした人を責めるのではなく、問題の原因は何か、どうすればできるだけ早く効率的に修正できるかに関心を持つのです。
また、その文化として、職場でブレークスルーを起こしたいなら、実験、失敗、テストの繰り返しが必要であることを理解しているのです。 したがって、そこではミスや失敗はひどいことではありません。 私たちには間違える権利があり、上司や同僚のサポートのもとで失敗を克服する機会があるのです。 Googleでは、良いアイデアは常に奨励されています。 しかし、それを受け入れて実用化する前に、それが本当に新しいアイデアで実用的かどうかを確認する明確な手順があります?
指数関数的思考
グーグルは持ち株会社の方向で発展しました–直接製品を生産したりサービスを提供したりせず、単に資本の買い戻しによって投資する会社のことです。 同社では、一般的な増加の変化だけに注目するのではなく、代わりに10指数関数を設定する基準としている。 このアプローチにより、グーグルは技術を向上させ、消費者に素晴らしい製品を継続的に提供することができます。
才能
もちろん、どの企業も才能ある人を雇って働いてもらいたいと考えています。 しかし、才能があるということは、自発的な仕事と、信奉者の仕事に対する熱意がなければならない芸術である。 Saffold 1988）の555ページでは、業績に劇的な影響を与える独特の文化が存在することが示されている。 同様に、Google、Apple、Netflix、Dellは、一流の社員やハイパフォーマーを惹きつける平均的な企業よりも40%も生産性が高い（Vozza 2017）。 この影響を認識したグーグルは、世界中の名門大学から人を集めることで、特徴的な企業文化を作り上げた（West 2016; Lazear and Gibbs 2014）
刺激的な職場環境を構築する
創造性とイノベーションを生み出す要素といえば、職場環境は最も重要なものの1つであると容易に認識することができるだろう。 グーグルは、クリエイティブに働くというイメージの構築に成功しています。 Googleのオフィスは、どのタイプのオフィスとも重複せず、個別にデザインされています。 実際、Googleの仕事環境は、仕事、リラックス、運動、読書、映画鑑賞の領域が充実しており、社員が仕事部屋と思わないほど快適である。 Googleの企業文化の方向性は、創造性を刺激し、従業員の生活に関心を示すことで、ボランティアが自由に貢献することでしょうか（Battelle 2011）
サブカルチャーも文化ですが、大きな組織内の小さなグループやコミュニティのためのものです（Crosset and Beal 1997）。 Googleは、より多くのオフィスを持つグローバル企業として知られているので、一緒に働く人々のグループの間で、作業グループ間のサブカルチャーから民族や国家、多国籍グループ、さらには複数の職業、機能、地理、階層や製品ラインのエシュロンにサブカルチャーが作成されています。 例えば、6年前、広大なキャンパス内で社員が使用するために100台のハフィーを購入してから、独自のサブカルチャーを爆発的に拡大させている。 現在、グーグルは7人の自転車整備士を抱え、約1300台の色鮮やかなグーグルバイクを整備しています。 また、ロッカールームやシャワー、勤務時間中に安全に駐輪できる場所などを用意し、自転車通勤を奨励している。 8005>
Leadership influences on the culture at Google
リーダーシップの定義と文化への影響から、リーダーが文化に直接影響を与えるものは何であったか？ シャインによれば、「文化とリーダーシップは表裏一体であり、一方を無視して他方を理解することはできない」（シャイン2009）3ページ）という。 New York Timesの “Google and the Quest to create a better boss “という記事を読んだことがない人がいたら、優先的に読むべき記事として挙げておく。 この記事は、「管理職には変化がない」という概念を覆すものである。 マネジャーは本当に変化をもたらすのだ(Axinn 1988; Carver 2011)。 実際、リーダーは企業文化に大きな影響を与え、Googleも例外ではありません。 Googleのリーダーは、一人ひとりの要求や能力、人間の本質を研究し、従業員を顧客とみなして、より関心を寄せていた。 グーグルの創業者たちは、アットホームな環境を作ることで、人々が働きたくなるような会社を作ることができると考えた。 それは、彼らが職場に焦点を当てることは創造的かつ自由にスタッフに快適さをもたらすことは事実である（Lebowitz 2013）。
私の考えでは、成功したビジネスは、単一の星からだけでは帰結することはできません。 全従業員の明るさが必要なこと。 それは、優秀な人材を惹きつける能力とキャパシテイに大きく依存する。 そして、その優秀な人材をリーダーがどのようにマネジメントするか、それが企業文化の要となる。 このように、優れたリーダーは、社員が自らの能力を最大限に発揮できるような企業文化を創造する存在でなければならないことは、誰も否定できないだろう（Driscoll and McKee 2007; Kotter 2008）。
簡単に言えば、Googleの文化という見方を通して、BoDsは、文化は環境を作成することができるだけでなく、多様で変化する状況に適応するため、珍しい組織文化に基づいて、忠誠心と創造性を奨励するために傾向し、設計されています（Buygo 2013）
企業の成長とその影響
「世界中の情報を再配置し、どこでもアクセスできようにする、役に立つことだ」
。 これは、ラリー・ペイジとサーゲイ・ブリンが1998年9月4日に民間企業として初めてグーグルを立ち上げたときに掲げた主な目的の一つである（Schmidt and Rosenberg 2014）。 それ以来、Googleはその範囲を広げ、モバイルOSに踏み込み、地図サービスやクラウドコンピューティング・アプリケーションを提供し、独自のハードウェアを発売し、ウェアラブルデバイス市場への参入を準備しました。 しかし、これらの製品がどれほど多様で豊かなものであっても、それらはすべて、Google の根源であるオンライン検索という 1 つのものに関するものです。
1998-2001: 検索にフォーカス
初期の頃の Google.com は、カラフルな Google ロゴ、画面中央の長いテキスト ボックス、実行するボタンという極端に象徴的なイメージで、単にその 1 つだけでした。 1つは検索用のボタン、もう1つはユーザーをランダムなGoogleサイトに導くための「I’m feeling lucky」である。 2000年5月までに、Google.comにはフランス語、ドイツ語、イタリア語、スウェーデン語、フィンランド語、スペイン語、ポルトガル語、オランダ語、ノルウェー語、デンマーク語など10言語が追加された。 これは、グーグルの世界進出における一つのマイルストーンである。 Google.comは150以上の言語に対応している（Scott 2008; Lee 2017）
2001-2007年。 インターフェースカード
この頃のGoogleで非常に重要な出来事は、株式の公開売却（IPO）である。 2003年10月、IPOのニュースを聞いたマイクロソフトは、すぐにGoogleに買収やビジネスディールを打診した。 とはいえ、その意向は具体化されなかった。 2004年は、ヤフー、AOL、CNNといった大手インターネット企業との協業により、グーグルが世界シェア84.7％を占めていた時期でもある。 2004年2月になると、YahooはGoogleとの提携をやめ、別途エンジン検索を立ち上げた。 これにより、Googleはシェアを失ったが、Googleの重要性と独自性を示すことができた。 現在では、Google.com にアクセスしてオンライン検索を行うだけで、「Google」という言葉が動詞として使われるようになった（Smith 2010）。 ホームページ検索にとどまらず、Googleのインターフェースタグは、ページの上部にあるリンクとともに、GmailやCalendarにももたらされるようになった。 8005>
2006 年、Google は YouTube を 16.5 億ドルで買収するという重要な買収も行った（Burgess and Green 2013）。 しかし、同社はYouTubeを別ブランドとして維持し、Googleビデオ検索に含めないことを決定した。 インターネット業界の巨人の後ろ盾のおかげで、YouTubeは世界最大のオンライン動画共有サービスに成長した（Cha et al. 2007）
2007-2012。 ナビゲーション バー、Google メニュー、Google now
Google は、画面の端に位置する新しいナビゲーション バーを展開し始めた。 これには、写真、ビデオ、ニュース、マップを探す場所へのリンクや、Gmail、カレンダー、および同社が開発した他のサービスに切り替えるためのボタンが含まれています。 左上には、Google +の通知とユーザーアカウントの画像を表示するボックスが追加されています。 Google NowはAndroidに登場しただけでなく、iOSだけでなくパソコンのChromeにも持ち込まれた。 すべてが同じ動作原理を持っており、インターフェイスカードはまだそれがAndroidのように表示されます
2013-2014: 簡略化されたインターフェイス
Google は、その他のアプリケーションやサービスにつながるすべてのアイコンを、右上、画面の隅にある App Drawer ボタンに移動させました。 さらに、Google.com は、Chrome ブラウザによるより良い音声検索もサポートしています。 Googleは、ラジオや印刷出版物など他の市場や、オフラインの新聞や雑誌内で広告主からの広告を販売する実験を行っている。 2014年11月現在、Googleは40カ国以上、70以上のオフィスを運営している（Jarvis 2011; Vise 2007）。
2014-2017: Chromeの開発と直面している課題
2015年に、GoogleはHTTPSをデフォルトにすることになる。 より良いウェブサイトであればあるほど、ユーザーは検索エンジンを信頼するようになります。 2016年、GoogleはAndroidバージョン7を発表し、Daydreamという新しいVRプラットフォームを導入し、新しいバーチャルアシスタントであるGoogle Assistantを発表しました
Googleの収益の大部分は広告から得ています（Rosenberg 2016）。 しかし、この「黄金」の事業は、その将来に多くの警告を発しながら、困難な時期を迎えている。 Google検索は、Googleの圧倒的な強みであり、同社に大きな収益をもたらす。 それにもかかわらず、昨年12月にアマゾンがグーグルを抜いて検索エンジンで世界一の商品となると、この優位性が揺らぎ始めた。 iOSデバイスが同社のモバイル広告収入の75％を占めている（Rosenberg 2016）ことから、これはGoogleにとって致命的な打撃と考えられる。
2016年までに、携帯電話に広告をブロックするソフトウェアをインストールする人の数は、2015年から102％増加したと言われている。 図1は、年末までに、世界中のスマートフォンユーザーの約16%が、ネットサーフィン中に広告をブロックしていたことを示しています。 また、インターネットを利用する時間が最も長いのは高所得者と若者の2グループでしたが、これらの人々は広告を嫌っています（図1参照）
図2は、広告ブロック率が最も高いのは若者であることを示しています。 ネット広告業界全般、特にグーグルの持続的な発展に暗い影を落としている。 そこで、2017年初頭、グーグルは、Chromeブラウザに組み込まれた、広告ブロックツールを構築する戦略をとっている。 このツールは、ユーザーが不快感を制限するように、「より良い広告のための連合」フィルタを通過した広告にアクセスすることができます（図2参照）
企業の影響については、Googleの迅速な発展は、人々の接続の新しい方法で信者に経済的および社会的影響の両方を作成することを示している歴史（Savitz 2013）。 この現代社会では、人々はGoogleで任意の情報を検索せずに一日を過ごすことはできません（陳ら2014、FastとCampbell 2004）、ツールは、人間の情報探索のニーズを提供しているようです。 この論文に対処するときにもかかわらず、それはまた、Google検索からの情報を必要とし、サポートツールとしてそれを使用しています。 誰も検索するための迅速かつ簡単な方法として、Googleの利便性を否定することはできません（Schalkwykら2010; Jones 2001; LangvilleとMeyer 2011）
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