進化するテクノロジー、継続するグローバル化、変化する社会規範などは、現代の組織が直面する課題のほんの一部です。 企業は、変化にすばやく適応しなければ、より敏捷な競合他社に追い越されてしまいます。 そして、率直に言って、適応にはしばしば完全な組織の再設計が必要です。
しかし、あなたも推測しているか経験しているように、組織の再設計の成功はかなり大変な仕事です。 また、マッキンゼー & カンパニーの調査によると、組織の再設計の成功率は25％未満です。
あなたのビジネスがそのような努力の途上にあるなら、この記事では、始める前に知っておくべきことをすべて網羅します。 組織デザインとは何か、なぜそれが重要なのか、最も一般的なモデルやフレームワーク、そして組織デザインで直面する最大の課題について、正確に説明します。
What is Organizational Design?
An most Basic Level, organizational design is a systematic process for establishing the principles and structures that guide a business or organization towards achieving its goal.The system-of the system-of the organization designは、組織デザインとは何か？
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成功する組織設計は、これらの要素を取り入れる必要があります。
- 戦略 – ビジネスが存在する理由と、競合他社に対する優位性
- 構造 – 人々がどのように階層的に組織されているか
- システム – 部門報告の提出、従業員の報酬、または資源の割り当てのためのプロセス
組織設計の成功は、以下の要素を組み込んでいる必要があります。 例えば、
- Processes – 仕事を成し遂げるために人々が使う方法や技術
- People – 全社的な目標を達成するために部門を超えて採用すべき人材のタイプ
- Culture – コミュニケーション、コラボレーション、または管理スタイル
これは完全なリストではないので、組織が従うことを選択した方法またはモデルに応じて、さまざまなトピックに取り組むことになると心に留めておいてください。
また、多くの場合、正しいプロセスと組織構造を確立するために、設計事務所やコンサルタントを雇うことになるでしょう。 このような企業は、何十年にもわたる研究によって開発された原則やモデルを取り入れ、あなたのビジネスに合わせて調整することが得意です。
Why is Organizational Design Important?
- 全体的に設計された組織構造、効率的なリソース配分、およびコラボレーション文化に支えられたイノベーションの増加
- より速い生産サイクルと組み合わせた顧客中心のイノベーションのおかげで収益性の増加
- コラボレーション文化で繁栄し、非効率的なプロセスで自分の努力が無駄にされていないことを感じる従業員がより幸福で従事。
- 事業の将来に対する明確なビジョンとロードマップが、組織のあらゆるレベルの全員に理解されていること。
Common Org Design Models
組織設計には数多くのアプローチがありますが、際立っていて他よりも頻繁に採用されているものがいくつかあります。
マッキンゼーの7Sデザインモデル
7Sモデルは組織設計で最も参照されるものの1つです。 これは、1980 年代に Robert H. Waterman, Jr. と Tom Peters がマッキンゼー & 社のために開発したもので、ほとんどの組織に内在する 7 つの「S」に焦点を当てています：
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このデザインにはハード要素とソフト要素、つまり有形と無形のものがあると表現されます。
ハードな要素とは、戦略（事業計画）、構造（人々の組織化方法）、システム（報告、報酬、資源配分）です。 また、7S モデルでは、これらの要素がどのように整合し、互いに構築されるかを説明しようと試みている。 異なる「S」がどのように相互作用するかを理解することは、変更が行われたときに組織全体で何が起こるかを予測するための鍵である。 また、顧客満足のような外部入力と、それらがどのように会社の組織化の役割を果たすかも無視する。
Jay Galbraithのスターモデル
最も一般的なモデルのうち、Jay Galbraithのものが最も古い。 この組織理論家は、1960年代にスター・モデルを開発し、そのキャリアを通じてそれを磨いてきました。
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スターモデルの5つの構成要素は、7Sモデルで詳述したハードおよびソフト要素の多くを包含するが、企業文化にはあまり焦点を合わせず、従業員のインセンティブ、報酬または報酬により注意を払った。 また、アウトプットの役割や、製品への顧客の反応が組織の設計にどのように影響すべきかを考慮していない。
The Center for Organizational Design’s Transformation Model
The Transformation Model は Center for Organizational Design によって作成および使用されるフレームワークである。 それは 8 つの主要な変数に焦点を合わせ、7S および星モデルの限界に演説するように努める。 以下はその内容である。
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7S および Star モデルで見られるいくつかのハードおよびソフト要素（戦略、システム、構造など）に加えて、このモデルは環境入力に注目する。 これらの入力とは、顧客の嗜好の変化、新技術、競争、または法律などです。
このモデルには、販売指標や顧客フィードバックなど、生産の結果も組み込まれています。 企業の現在のパフォーマンスをしっかりと把握することで、その時々に何を変更または改善する必要があるかがわかります。 このため、トランスフォーメーション モデルは理論的に組織の適応性に適しています。
サイロを解体し、組織設計に顧客のフィードバックを含めることにより、同社は生産サイクルごとに変化する顧客の好みに適応する準備が整います。
以下の組織構造の前と後を観察してください。 トランスフォーメーション・モデルが適用され、営業、技術、生産管理の各部門が連携して、顧客の要望に応えている。 サイロを解体し、顧客のフィードバックを組織設計に含めることで、同社は生産サイクルごとに変化する顧客の嗜好に適応する準備が整いました。
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上記の例は、アルミニウム業界のある企業が実際に実施した設計である。 これらのハイレベルな変更により、同社は製品ラインの売上を50％増やし、マージンを25％増やしました。
組織再設計の実例
ストラテジー&のDNAアプローチ
グローバル戦略コンサルティングチーム、ストラテジー&は独自の「DNA」アプローチで組織設計を指導しています。
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このモデルの構成要素の多くは、最初の3つのモデルに見られる要素と似ているが、名称が異なるものである。 たとえば、「報酬」は「動機づけ」に、「文化」は「マインドセット」になりました。
もう 1 つの重要な違いは、戦略&では、各要素が補完的なペアの一部であることを認識している点です。 例えば、図表の上部にあるペアは、意思決定がどのように行われるかを示している。
DNAアプローチのペアが示すポイントは、組織が意思決定プロセスを変えるには、行動規範だけでなく、書かれたルールを変える方法も考慮しなければならないということである。 これは、組織がどのように機能するかについて、より全体的な図を作成します。
BCG のスマート設計アプローチ
7S、スター、および変革モデルはすべて、組織のハードおよびソフトコンポーネントが結果を導くと想定しています。 経営コンサルティング会社のBCGは、ビジネスの成果はハードとソフトの構成要素に直接的にはまったく影響されないと主張しています。 BCGの組織設計モデルでその違いを見つけられるかどうか見てみましょう：
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BCG によると、行動はあらゆるビジネスの主要な力である。 ハードとソフトの構成要素は、間接的にしかアウトプットに影響を与えません。 BCGのモデルは、ハードとソフトの両コンポーネントが人間の行動にどのように影響を与えるかに焦点を当て、それが結果を左右する。
組織の再設計をリードする場合、スマートデザインのアプローチは3つの主要ステップを踏む。
- 現在のパフォーマンスと比較して、会社がどのようなパフォーマンスを望んでいるかを明らかにする。
- それらの行動を促すために何が必要かを決定する。
BCGのアプローチには、特定の行動を促す方法に関する多くのオプションがある。 例えば、企業の優先順位を反映するように調整された組織構造（例えば、迅速な意思決定を促進するために指導層の数を減らす）から、欠点に対する非難を少なくし、協力的な行動に報いることに焦点を当てた従業員評価プロセスまで、さまざまです。
組織デザインの課題
上記のモデルのいずれかを適用しても、いくつかの課題が残るでしょう。 以下は、組織再設計モデルやフレームワークを完璧なものにしていない、最も一般的な課題のほんの一部です：
All models need some degree of customization
Organizations are complex entities, each with their own goals, resources, constraints, and environmental inputs. 企業は、どのモデルに基づいて再設計するかを選択する必要があるだけでなく、組織のニーズに合わせてモデルをカスタマイズする方法についても慎重に考える必要があります
ここで、外部の企業が登場します。
21世紀の課題を解決しようとする20世紀のモデル
最も受け入れられている組織デザインモデルの多くは、1960年代、70年代、80年代に行われた研究から生まれたものである。 研究者やコンサルタントによって長年にわたって改良されてきましたが、それらはまだ別の時代に行われた研究に根ざしています。
Organization focus too much on hierarchy during the design process
Too often, people hear the word “organizational design” and assume it means shuffling around boxes on a company’s organizational chart.Why are not gonna imagine that the challenges today is many ways very different than the 50 years ago….組織デザインは、組織図に記載された階層に焦点を当てすぎる。 McKinsey Quarterly の 2015 年の記事では、「多くのリーダーは、完全な再設計の一部である他の構造、プロセス、および人の要素を無視する傾向があり、それによってデッキチェアを並べ替えても、良い船タイタニックがまだ沈んでいることに気づかない」という印象的な比喩でこのことを要約しています。「
How, Where, and When people work is evolving
Remote employees, consultants, and new communications technologies no doubt have a impact on an org design.
Ready to Launch an Org Redesign?
Organizational Redesign is complex, but no one knows your business as well as your leadership team.組織の再設計は複雑です。
The Center for Organizational Design, Strategy& やBCGなどの先進的な企業は、デザインモデルを再構築し、クライアントのためにパーソナライズを優先しているのです。
組織デザイン や BCG のような先進的な企業は、デザインモデルを再構築し、クライアントのパーソナライズを優先しています。 このソフトウェアは、組織構造の複数のバージョンを作成し、他の人を招待してコラボレーションを行ったり、提案されたデザインを表示したりするために使用します。 また、新しい部署を率いる社員や、新しい役割を果たす社員を特定することもできます。 Pingboard に組み込まれた従業員ディレクトリを使用すると、必要なスキルと経験を検索して候補者を見つけることができます。
Pingboard のインタラクティブな組織図の例では、組織の設計を支援します。 何かお困りのことがあれば、いつでもご連絡ください。
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