Keeping Up With New Jersey Employment Law Developments

È stato un gennaio 2020 intenso a Trenton, con lo stato che ha emanato diverse nuove leggi sull’occupazione, con altre apparentemente in arrivo. Questo si aggiunge alla sfilza di nuove leggi adottate nel 2019 che impattano i datori di lavoro del New Jersey. Ecco un riassunto dei recenti sviluppi del diritto del lavoro in New Jersey a un mese dal 2020, uno sguardo a ciò che potrebbe essere in arrivo e un riepilogo dei cambiamenti del 2019.

Miscelazione degli appaltatori indipendenti

Il governatore Phil Murphy ha fatto dello sradicamento della misclassificazione degli appaltatori indipendenti una priorità della sua amministrazione. Anche se gli sforzi si sono arenati l’anno scorso per codificare una versione più rigorosa del “test ABC”, che viene utilizzato per determinare lo status di appaltatore indipendente sotto varie leggi del New Jersey, lo stato ha recentemente promulgato diverse altre leggi volte a scoraggiare e punire la cattiva classificazione dei dipendenti come appaltatori indipendenti. (Gli sforzi dello stato per modificare il test ABC non sono morti, come discusso di seguito). Nel gennaio 2020, il governatore Murphy ha firmato le seguenti nuove leggi:

A5838 (P.L. 2019, c. 372). Questa legge autorizza il New Jersey Department of Labor and Workforce Development (NJDOL), su una constatazione di violazioni delle leggi statali su salari, benefici e tasse (comprese quelle derivanti dall’errata classificazione di un dipendente come appaltatore indipendente), ad emettere un ordine di arresto del lavoro nel luogo in cui si è verificata la violazione. Gli ordini di stop-lavoro rimarranno in vigore fino a nuovo ordine del commissario del NJDOL o di un tribunale, e il commissario può valutare sanzioni civili fino a 5.000 dollari per ogni giorno in cui un’azienda opera in violazione di un ordine di stop-lavoro. Questa legge ha effetto immediato.

A5839 (P.L. 2019, c. 373). Questa legge autorizza il NJDOL a valutare ulteriori sanzioni per la cattiva classificazione dei dipendenti, oltre a quelle previste da qualsiasi altra legge (incluso, presumibilmente, il New Jersey Wage Theft Act, che è stato appena emanato nell’agosto 2019). Questa legge ha effetto immediato.

A5840 (P.L. 2019, c. 374). Il Wage Theft Act prevede già che i datori di lavoro e le agenzie di personale siano responsabili in solido per le violazioni delle leggi salariali del New Jersey. Questa legge espande tale responsabilità solidale alle violazioni delle leggi fiscali del New Jersey. La legge impone esplicitamente la responsabilità ai proprietari, direttori, funzionari e dirigenti che violano le leggi salariali o fiscali del New Jersey per conto di un datore di lavoro o di un’agenzia di collocamento. Questa legge ha effetto immediato.

A5843 (P.L. 2019, c. 375). Questa legge richiede alle imprese di affiggere avvisi relativi alla cattiva classificazione dei dipendenti “in una forma emessa dal Commissario” e fornisce nuove sanzioni e rimedi per le ritorsioni contro qualsiasi “dipendente” che si lamenta della cattiva classificazione dei lavoratori. Questa legge entra in vigore il 1° aprile 2020.

S4228 (P.L. 2019, c. 367). Questa legge espande significativamente le categorie di informazioni fiscali altrimenti riservate che il direttore della Divisione delle imposte può condividere con il NJDOL in modo da assistere alle indagini del NJDOL. Questa legge ha effetto immediato.

Si prega di consultare il nostro articolo dettagliato, New Jersey Resumes Efforts to Amend ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Laws Targeting Misclassification, per ulteriori informazioni su queste nuove leggi.

Severance Pay for Mass Layoffs

Il 21 gennaio 2020, il governatore Murphy ha firmato in legge S3170 (P.L. 2019, c. 423), che espande il New Jersey Millville Dallas Airmotive Plant Job Loss Notification Act (NJWARN) per richiedere un preavviso di 90 giorni di licenziamenti di massa e chiusure di impianti (da 60 giorni) e richiede l’indennità di licenziamento ai dipendenti colpiti da licenziamenti di massa. La nuova legge entrerà in vigore il 19 luglio 2020. Ecco un riassunto dei cambiamenti chiave:

• Un datore di lavoro con 100 o più dipendenti deve fornire un preavviso di almeno 90 giorni prima che il primo dipendente venga licenziato come parte di un licenziamento di massa, cessazione delle attività, o trasferimento delle operazioni. L’attuale NJWARN richiede solo 60 giorni di preavviso.

• Per attivare l’attuale NJWARN, un licenziamento deve comportare la dimissione di almeno 50 dipendenti dello stabilimento, e i dipendenti dimessi devono costituire almeno il 33% della forza lavoro totale dello stabilimento. Il nuovo NJWARN mantiene la soglia dei 50 dipendenti, ma elimina il requisito del 33%. Così, finché l’evento si traduce nella dimissione di almeno 50 dipendenti che lavorano presso lo stabilimento o che lo segnalano (la cui definizione è cambiata, come discusso di seguito), il licenziamento è coperto, anche se rappresenta una piccola percentuale dei dipendenti che vi lavorano.

• I datori di lavoro devono fornire ai dipendenti dimessi “un’indennità di licenziamento pari a una settimana di paga per ogni anno intero di lavoro”. Se un datore di lavoro fornisce un preavviso inferiore ai 90 giorni richiesti, deve pagare ai dipendenti licenziati “altre quattro settimane di paga”. Sotto l’attuale NJWARN, i datori di lavoro sono tenuti a pagare la liquidazione solo se non hanno soddisfatto il requisito di preavviso.

• Sotto l’attuale NJWARN i datori di lavoro non sono tenuti a considerare i dipendenti part-time nel calcolo del minimo di 100 dipendenti per l’applicazione della legge o la soglia di 50 dipendenti per il requisito di preavviso. Sotto il nuovo NJWARN, tuttavia, i datori di lavoro devono includere i dipendenti part-time, indipendentemente dalle ore lavorate, in entrambi i calcoli. Inoltre, i dipendenti part-time avranno diritto a 90 giorni di preavviso e al trattamento di fine rapporto proprio come i dipendenti a tempo pieno.

• Il nuovo NJWARN definisce “stabilimento” come “un luogo di lavoro che è stato gestito da un datore di lavoro per un periodo superiore a tre anni, ma non include un cantiere temporaneo”. Chiarisce che uno stabilimento “può essere una singola sede o un gruppo di sedi, compresa qualsiasi struttura situata in .” La precedente definizione di “stabilimento” era limitata a “una singola sede o un gruppo di sedi contigue, compresi i gruppi di strutture che formano un parco industriale o di uffici o strutture separate appena dall’altra parte della strada”. Alcuni possono sostenere che questa nuova definizione aggrega tutti i siti di lavoro di un datore di lavoro nel New Jersey come un unico “stabilimento” e, inoltre, che l’atto modificato si applica a qualsiasi datore di lavoro che licenzia 50 o più dipendenti nel New Jersey e ha almeno un impianto che è stato operativo nel New Jersey per più di tre anni, indipendentemente dal fatto che tutti i dipendenti interessati lavorano in quella particolare posizione.

Il nostro articolo dettagliato, “Il New Jersey diventa il primo Stato a garantire le indennità di licenziamento a causa di licenziamenti di massa”, fornisce ulteriori informazioni su questa nuova legge.

Disposizioni finali sul congedo per malattia retribuito emesse

Dopo aver ricevuto più di cento commenti da datori di lavoro e altre parti interessate, il NJDOL ha emesso le sue norme finali che interpretano la legge sul congedo per malattia retribuito del New Jersey (PSLL). I regolamenti finali chiariscono una serie di questioni che sono sorte dai regolamenti proposti. Uno dei chiarimenti più significativi riguarda l’uso di un datore di lavoro di una politica PTO per soddisfare i requisiti di congedo pagato per malattia (PSL) della PSLL. Secondo il NJDOL, se un datore di lavoro utilizza una politica di PTO per soddisfare il PSLL, il datore di lavoro deve rispettare tutti i requisiti PSLL per quanto riguarda tutto il tempo PTO offerto, non solo 40 ore di PTO. Come spiegato dal NJDOL:

N.J.A.C. 12:69-1.1(c) afferma che “n datore di lavoro è in conformità con se il datore di lavoro fornisce ad ogni dipendente il PTO, che può includere tipi di congedo diversi da quello per malattia, come quello personale e le ferie, a condizione che il PTO soddisfi o superi tutti i requisiti di; cioè, un dipendente deve essere autorizzato a utilizzare tutto il PTO per qualsiasi scopo stabilito al N.J.A.C. 12:69-3.5(a), e il programma PTO del datore di lavoro deve soddisfare o superare gli altri requisiti di questo capitolo, tra cui, ma non solo: (1) Accrual in conformità con N.J.A.C. 12:69-3.4; (2) uso in conformità con N.J.A.C. 12:69-3.5; (3) pagamento in conformità con N.J.A.C. 12:69-3.6; e (4) Payout e carry-over in conformità con N.J.A.C. 12:69-3.7.” Di conseguenza, il datore di lavoro che cerca di soddisfare i requisiti per utilizzare un programma PTO conforme deve aderire a tutti i requisiti e alle regole di attuazione del Dipartimento, compresi i requisiti di riporto, relativi a tutto il PTO, anche quando al dipendente vengono fornite più di 40 ore di PTO. Se il datore di lavoro desidera trattare alcune PTO in un modo che non è conforme ai requisiti e alle regole di attuazione, allora quel programma PTO non sarebbe conforme. Nel caso in cui il datore di lavoro desideri deviare da uno o più dei requisiti relativi alle ore di PTO concesse ai dipendenti oltre le 40 ore richieste sotto, il datore di lavoro ha sempre la possibilità di dividere le sue politiche di congedo, in modo da avere una politica di congedo per malattia guadagnata che è reclamo con e un’altra politica conforme per altri tipi di congedo. (Enfasi aggiunta.)

Altre aree affrontate nei regolamenti finali includono quanto segue:

• Il NJDOL ha confermato che mentre un dipendente può essere consentito di riportare PSL inutilizzati, un datore di lavoro non è tenuto a consentire a un dipendente di utilizzare più di 40 ore di PSL in un dato anno.

• Anche se il Family and Medical Leave Act (FMLA) federale permette a un datore di lavoro di richiedere a un dipendente di esaurire il congedo per malattia pagato prima di usare il congedo FMLA non pagato, un datore di lavoro non può richiedere a un dipendente di usare il PSL disponibile prima di prendere il FMLA non pagato.

• Per il calcolo del tasso di paga di un dipendente ai fini PSL, un datore di lavoro non è tenuto a includere bonus discrezionali; tuttavia, i bonus non discrezionali (cioè, I datori di lavoro non sono tenuti a stabilire un singolo anno di beneficio per tutti i dipendenti; invece, i datori di lavoro possono stabilire qualsiasi periodo di 12 mesi consecutivi in cui un dipendente può accumulare e utilizzare PSL. Per esempio, un datore di lavoro può utilizzare l’anno di anniversario di un dipendente come anno di beneficio.

• I datori di lavoro e i dipendenti coperti da un contratto collettivo possono negoziare benefici che sono meno generosi di quelli richiesti dal PSLL, e possono negoziare per non fornire benefici di congedo pagato per malattia a tutti.

• Un evento sportivo scolastico, gioco, o attività simili possono in determinate circostanze costituire un motivo consentito per utilizzare PSL guadagnato.

• Se un datore di lavoro stabilisce una politica per cui nessun dipendente può utilizzare le assenze per malattia guadagnate in incrementi inferiori al numero di ore che il dipendente è previsto per lavorare durante un determinato turno, allora il dipendente che è previsto per lavorare, per esempio, un turno di sette ore, non può prendere le assenze per malattia guadagnate durante quel turno in un incremento inferiore a sette ore. Così, se il dipendente lascia il lavoro durante il turno e indica che lui o lei desidera utilizzare le assenze per malattia guadagnate per l’assenza, allora il datore di lavoro può dedurre le ore del turno completo dalla banca delle assenze per malattia guadagnate del lavoratore.

• Il NJDOL intende adottare uno standard per determinare la copertura sotto il PSLL per i dipendenti che lavorano sia nel New Jersey che fuori dal New Jersey. Questo standard sarà lo stesso che appare nelle regole promulgate dalla Division on Civil Rights per l’applicazione del New Jersey Family Leave Act; vale a dire, se il dipendente svolge abitualmente un lavoro nel New Jersey e la base operativa del dipendente o il luogo da cui tale lavoro è diretto e controllato è nel New Jersey, allora il dipendente ha diritto ai diritti e alle protezioni previste dal PSLL.

Requisiti della busta paga

Il New Jersey Wage Payment Law (NJWPL) attualmente richiede che ogni datore di lavoro fornisca ad ogni dipendente una dichiarazione delle deduzioni dal suo salario ad ogni periodo di paga. Secondo una nuova legge, S1791 (P.L. 2019, c. 399), i datori di lavoro con almeno 10 dipendenti devono anche fornire le seguenti informazioni nella dichiarazione di stipendio di un dipendente:

• il salario lordo del dipendente;

• il salario netto del dipendente;

• il tasso di paga del dipendente; e

• se rilevante per il calcolo del salario, il numero di ore lavorate dal dipendente durante il periodo di paga.

La nuova legge prevede anche espressamente che le dichiarazioni di paga del dipendente possono essere fornite elettronicamente, a meno che il dipendente non richieda che la dichiarazione sia fornita in formato cartaceo.

Protezione del lavoro per i donatori di organi e midollo osseo

Con la A1449 (P.L. 2019, c. 464), la New Jersey Temporary Disability Benefits Law (NJTDBL) è stata modificata per prevedere che una persona che riceve i benefici NJTBL a seguito della donazione di un organo o di midollo osseo, dopo la fine del periodo di invalidità, sia reintegrata nella posizione di lavoro che la persona occupava quando è iniziato il periodo di invalidità, o in una posizione equivalente con la stessa anzianità, status, benefici di impiego, paga e altri termini e condizioni di impiego. Questa legge entra in vigore il 20 maggio 2020.

Aumento degli importi dei benefici settimanali

A partire dal 1 gennaio 2020, l’importo massimo del beneficio settimanale per i beneficiari dell’assicurazione contro la disoccupazione è aumentato a 713 dollari, da 696 dollari. L’importo massimo del sussidio settimanale per le richieste di assicurazione per invalidità temporanea e congedi familiari è aumentato a $667, da $650. L’importo del beneficio settimanale per le richieste di assicurazione per invalidità temporanea e congedi familiari aumenterà nuovamente il 1° luglio 2020, a $881.

Modifica del “test ABC”

Come notato sopra, gli sforzi per modificare il dipendente/imprenditore indipendente “test ABC” sono falliti nel 2019, ma tutte le indicazioni sono che lo sforzo sarà rinnovato nel 2020. Il 14 gennaio 2020, il Senato dello Stato ha introdotto S863, una nuova versione del disegno di legge, che presenta molti degli stessi problemi per le imprese del New Jersey che i suoi predecessori hanno fatto.

Il New Jersey utilizza il test ABC per determinare se un lavoratore è un dipendente o un appaltatore indipendente ai fini della sua legge sull’indennità di disoccupazione, la legge sul salario e le ore del New Jersey e la legge sul pagamento dei salari del New Jersey. Secondo l’attuale versione del test ABC del New Jersey, un lavoratore che esegue servizi a pagamento si presume essere un dipendente a meno che l’ente che assume provi ciascuna delle tre circostanze:

(A) l’individuo è stato e continuerà ad essere libero da controllo o direzione sulla prestazione del servizio, sia sotto il suo contratto di servizio che di fatto;

(B) il servizio è al di fuori del corso abituale del business per il quale il servizio viene eseguito, o che il servizio viene eseguito al di fuori di tutti i luoghi di lavoro dell’impresa per la quale il servizio viene eseguito; e

(C) l’individuo è abitualmente impegnato in un commercio indipendente, occupazione, professione o affari.

S863 modificherebbe e completerebbe la legge attuale in modi importanti. In particolare, il disegno di legge modificherebbe il punto C del test ABC come segue: “L’individuo è abitualmente impegnato in un’attività o impresa indipendente della stessa natura di quella coinvolta nel lavoro svolto.” (Anche se non è chiaro esattamente come questa revisione verrebbe interpretata e applicata, è più stretta dell’attuale criterio C e si rivolge chiaramente alla gig economy. Gli emendamenti proposti per il punto C sembrerebbero richiedere che la maggior parte degli appaltatori indipendenti part-time o lavoratori “gig” siano classificati come dipendenti.

Anche in questo caso, si prega di consultare il nostro articolo dettagliato, “New Jersey Resumes Efforts to Amend ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Laws Targeting Misclassification,” per ulteriori informazioni sulla proposta di legge di modifica del test ABC.

New Jersey Fair Workweek Act

A fine gennaio 2020, i senatori Loretta Weinberg e Nia H. Gill hanno introdotto S921, una legge sulla programmazione predittiva chiamata “New Jersey Fair Workweek Act”, che potrebbe avere un impatto drammatico sulla capacità di alcuni grandi datori di lavoro di apportare modifiche agli orari di lavoro dei dipendenti. Tra le disposizioni del disegno di legge, che si applicherebbe ai dipendenti non esenti che lavorano per un mercantile, ospitalità, ristorante o magazzino stabilimento New Jersey datore di lavoro, che impiega almeno 250 dipendenti (in tutto il mondo, non solo in New Jersey):

• Un dipendente, al momento del noleggio, deve fornire un datore di lavoro con una richiesta scritta del programma preferito del dipendente, e il datore di lavoro deve fornire una stima in buona fede del programma previsto del dipendente. La stima in buona fede deve contenere: il numero medio di ore di lavoro che il dipendente può aspettarsi di lavorare ogni lavoro; il numero minimo e massimo di ore che il dipendente può aspettarsi di lavorare ogni settimana; la lunghezza minima dei turni che il dipendente può aspettarsi di lavorare; e il numero di giorni, la quantità di tempo, e il numero di turni che il dipendente può aspettarsi di lavorare, così come i turni che il dipendente non sarà previsto di lavorare.

• Un dipendente può fare richieste per un cambiamento al programma, e il datore di lavoro è tenuto a lavorare in buona fede per accogliere queste richieste, se possibile.

• Un datore di lavoro deve fornire e pubblicare un avviso del programma del dipendente almeno 14 giorni prima dell’inizio del periodo di lavoro che il programma copre. Il datore di lavoro è tenuto a dare preavviso ai dipendenti interessati di qualsiasi revisione del programma pubblicato e pubblicare il programma rivisto entro 24 ore. Un dipendente è autorizzato a rifiutare di lavorare qualsiasi turno che non è pubblicato in tale modo. Il disegno di legge prevede che i dipendenti ricevano una “paga di prevedibilità” (negli importi descritti nel disegno di legge) per qualsiasi cambiamento di programma di lavoro che si verifica dopo il preavviso di cui sopra è stato fornito.

• Un dipendente può rifiutare qualsiasi turno programmato meno di 12 ore dopo la fine del turno più recente del dipendente. Qualsiasi turno lavorato dal dipendente entro 12 ore dal loro turno più recente deve essere compensato con la “retribuzione per mancanza di riposo” a una volta e mezza il tasso normale del dipendente.

• Un datore di lavoro deve offrire ai dipendenti esistenti opportunità di lavorare il numero desiderato di ore di lavoro settimanale che hanno fornito nel loro programma preferito (ad es, aumentare i turni dei dipendenti esistenti), entro i limiti della legge, prima di assumere nuovi dipendenti in grado di svolgere le stesse mansioni.

• Un datore di lavoro deve tenere registri che descrivono in dettaglio la sua conformità a questi requisiti, e tali registri devono essere accessibili ai dipendenti interessati.

• Un datore di lavoro deve pagare un dipendente nove volte il suo salario regolare, o il salario minimo, se più alto, in “retribuzione di mantenimento” per ogni periodo di lavoro di 7 giorni; la normale retribuzione di un dipendente o le ferie pagate contano per il rispetto di questo requisito.

• I datori di lavoro coperti dalla legge devono affiggere un avviso che stabilisca le disposizioni pertinenti della legge.

• La legge non si applicherebbe ai contratti collettivi di lavoro se l’accordo rinuncia a disposizioni specifiche che sono coperte dalla legge, a condizione che l’accordo affronti il tema della programmazione dei dipendenti.

Il disegno di legge include una serie di disposizioni aggiuntive, comprese alcune eccezioni ai termini potenzialmente più onerosi riassunti sopra, così come le disposizioni sostanziali di sanzioni e danni.

Protezioni contro la discriminazione associativa

Con la S1136, la legge del New Jersey contro la discriminazione (NJLAD) verrebbe modificata per vietare la discriminazione contro un dipendente a causa della categoria protetta (ad es, razza, sesso, religione, ecc.) di un altro individuo con il quale si sa o si crede che il dipendente abbia una relazione o associazione.

Espansione del Family Leave Act

Proseguendo l’espansione del Family Leave Act (NJFLA) e del Family Leave Insurance Law (NJFLI) dello stato, sotto S1001, un dipendente avrebbe il diritto di prendere un congedo familiare, e ricevere i benefici NJFLI durante il congedo, per curare un bambino nato sotto un accordo scritto con un vettore gestazionale e per fornire assistenza alla donna dalla cui gravidanza nascerà il bambino.

Congedo dal voto

A2843 richiederebbe ai datori di lavoro di fornire un congedo pagato ai dipendenti per votare in determinate circostanze.

Candidati al lavoro

S1809 proibirebbe ai datori di lavoro di indagare sul sesso dei candidati al lavoro, a meno che il sesso non sia una qualificazione professionale in buona fede, ragionevolmente necessaria per il normale funzionamento di una particolare attività o impresa.

2019 … Un anno di molti cambiamenti

Nel caso in cui ve lo siate perso, ecco un riassunto di alcuni degli sviluppi significativi del 2019 per i datori di lavoro:

Espansione delle leggi del New Jersey sui congedi familiari, sull’assicurazione per i congedi familiari e sulla SAFE

Il New Jersey ha modificato le leggi NJFLA, NJFLI e SAFE (Security and Financial Empowerment) Act per fornire ai dipendenti maggiori diritti. Un cambiamento significativo è che, a partire da luglio 2020, i dipendenti avranno diritto a 12 settimane (non solo 6) di indennità di sostituzione del salario da parte dello Stato, e il beneficio massimo settimanale è aumentato all’85% del salario settimanale del dipendente. Per ulteriori informazioni, si prega di vedere “New Jersey Expands Family Leave Laws.”

Divieto di indagine sulla storia salariale

A partire dal 1 gennaio 2020, i datori di lavoro hanno il divieto di chiedere o considerare la storia salariale di un candidato quando li considera per l’occupazione o per negoziare un’offerta di lavoro, a meno che il candidato volontariamente e senza sollecitazione o coercizione del datore di lavoro fornisca al datore di lavoro la sua storia salariale durante il processo di applicazione.

Aumento del salario minimo del New Jersey

Il New Jersey ha promulgato una legge per aumentare il salario minimo a 15 dollari l’ora entro il 2024. Secondo la nuova legge, il primo aumento di 1,15 dollari – fino a 10,00 dollari l’ora – è entrato in vigore il 1° luglio 2019. In seguito, il salario minimo annuale aumenterà del maggiore tra l’indice federale dei prezzi al consumo e $1,00 il primo giorno di ogni anno successivo, fino a raggiungere almeno $15,00 nel 2024. Per ulteriori informazioni, vedere “New Jersey’s Minimum Wage to Reach at Least $15 by 2024.”

Nuovo avviso sui diritti salariali

Nell’agosto 2019, il New Jersey ha emanato un nuovo “Wage Theft Act” che espande notevolmente la responsabilità dei datori di lavoro per la violazione delle leggi sui salari e sulle ore e richiede che i datori di lavoro forniscano ai dipendenti attuali e appena assunti una dichiarazione scritta sui diritti salariali. L’avviso richiesto sarà prodotto dal NJDOL, ma non è ancora disponibile. Per ulteriori informazioni, vedere “Datori di lavoro attenti: New Jersey Enacts One of the Toughest “Wage Theft” Laws in the Country.”

Confidentiality Provisions in Settlement Agreements

A partire dal 18 marzo 2019, una clausola di non divulgazione in un accordo che risolve una richiesta di discriminazione non è applicabile. Vedere “New Jersey Bars Nondisclosure Agreements in All Discrimination Settlements, Purports to Bar Arbitration Agreements,” per maggiori informazioni.

Arbitrato obbligatorio

A partire dal 18 marzo 2019, ai datori di lavoro è vietato richiedere ai dipendenti di firmare accordi che richiedano un arbitrato obbligatorio e vincolante di reclami relativi a qualsiasi forma di discriminazione. (Anche in questo caso, si prega di consultare il nostro articolo “New Jersey Bars Nondisclosure Agreements in All Discrimination Settlements, Purports to Bar Arbitration Agreements”, per ulteriori informazioni.)

Medical Marijuana and Drug Testing

Il 2 luglio 2019, il governatore Murphy ha firmato in legge il Jake Honig Compassionate Use Medical Cannabis Act (P.L. 2019, c. 153) (CUMCA), che riforma il programma statale di marijuana medica. Secondo il CUMCA, ai datori di lavoro è proibito intraprendere qualsiasi azione negativa contro un utente di marijuana medica se tale azione negativa è “basata esclusivamente sullo stato del dipendente” come paziente di marijuana medica. In particolare, tuttavia, il CUMCA non impedisce ai datori di lavoro di intraprendere azioni negative per il possesso o l’uso di sostanze intossicanti durante l’orario di lavoro o sul posto di lavoro al di fuori dell’orario di lavoro. Per quanto riguarda i test antidroga, quando un dipendente o un candidato risulta positivo alla marijuana, il CUMCA richiede che il datore di lavoro dia al dipendente o al candidato una comunicazione scritta del risultato positivo del test e l’opportunità di fornire una “spiegazione medica legittima per il risultato positivo del test”. Entro tre giorni lavorativi dal ricevimento dell’avviso scritto, il dipendente o il candidato può fornire una legittima ragione medica per il test positivo o richiedere un nuovo test a sue spese. Il motivo medico legittimo può essere un’autorizzazione per l’uso di marijuana medica da parte di un fornitore di assistenza sanitaria, una prova di registrazione per l’uso di marijuana medica o entrambi.

Hairstyle Discrimination Ban Enacted

Il 19 dicembre 2019, il governatore Murphy ha firmato in legge S3945 (P.L. 2019, c. 272), il Create a Respectful and Open Workplace for Natural Hair Act (CROWN Act), che è entrato immediatamente in vigore. Il CROWN Act modifica il NJLAD per vietare la discriminazione basata su “tratti storicamente associati alla razza, inclusi, ma non limitati a, struttura dei capelli, tipo di capelli e acconciature protettive” come trecce, ciocche e torsioni.