Questa parte mostra come Google è diventato famoso nel mondo e la sua cultura e le sue sottoculture lo hanno reso un caso speciale da prendere in considerazione. Google è una delle poche aziende tecnologiche che continuano ad avere uno dei tassi di crescita più veloci al mondo. Ha iniziato creando un motore di ricerca che combinava il sistema PageRank, sviluppato da Larry Page (classificazione dell’importanza dei siti web in base ai link esterni), e il motore di ricerca Web, creato da Sergey Brin (accesso a un sito web e registrazione del suo contenuto), due co-fondatori dell’azienda (Jarvis 2011; Downes 2007). I successi di Google non provengono assolutamente dalla fortuna. Google ha fatto sforzi extra per creare un indice di un certo numero di siti web, che sono stati fino a 25 miliardi di siti web. Questo include anche 17 milioni di immagini e un miliardo di messaggi al gruppo Usenet (Downes 2007). Oltre alla ricerca di siti web, gli utenti di Google sono in grado di cercare file PDF, PostScript, documenti, così come file Microsoft, Lotus, PowerPoint e Shockwave. Google elabora quasi il 50% delle query di ricerca in tutto il mondo. Inoltre, è l’opzione di ricerca numero uno per gli utenti del web ed è uno dei primi cinque siti web su Internet, che hanno più di 380 milioni di utenti e 28 miliardi di visite ogni mese, e più del 50% degli accessi da paesi fuori dagli Stati Uniti (Desjardins 2017). La tecnologia di Google è piuttosto speciale: può analizzare milioni di variabili diverse di utenti e imprese che inseriscono annunci pubblicitari. Poi li collega con milioni di annunci potenziali e dà messaggi di pubblicità, che è più vicino agli oggetti in meno di un secondo. Così, Google ha il più alto tasso di utenti che cliccano le pubblicità rispetto al suo avversario Yahoo, dal 50 al 100%, e domina oltre il 70% della quota di mercato delle pubblicità a pagamento (Rosenberg 2016). La missione autodichiarata di Google: “organizzare le informazioni del mondo e renderle universalmente accessibili e utili (Alves n.d.)”. Al giorno d’oggi, si crede che alla gente del mondo piaccia “Google” con le parole “l’immagazzinamento di informazioni utili-vivaci”.
Cultura aziendale
Ricercando la cultura di Google, conosceremmo Laszlo Bock, Head of People Operations di Google, l’equivalente del direttore delle risorse umane (HR) in altre aziende. “People operation” è una combinazione di scienza e risorse umane dove Google guarda tutto da una prospettiva di dati (McAfee e Brynjolfsson 2012; Cukier e Mayer-Schoenberger 2013). Come risultato, Google è sempre tra le migliori aziende negli ultimi tempi.
Operare le risorse umane è ovviamente un campo della scienza a Google. Stanno costantemente sperimentando e innovando per trovare il modo migliore per soddisfare i dipendenti e per aiutarli a lavorare efficacemente. Fanno tutto basandosi sulla raccolta e l’elaborazione dei dati raccolti, usando i dati per valutare il personale e per aiutarlo a migliorare la sua efficienza lavorativa (Davenport et al. 2010). Se un’organizzazione vuole assumere persone di talento che non possono essere reclutate in contanti, deve concentrarsi sulla costruzione di una grande cultura lavorativa. Questo include l’ambiente di lavoro, il lavoro significativo e la libertà dei dipendenti (Meek 2015).
Google è davvero toccato da questa filosofia, non solo progettandola ad alta voce. La sperimentano costantemente, poi la migliorano perché è fondamentale per il successo dell’azienda. Per qualsiasi azienda, tutte le cose iniziano con le persone. Una grande azienda ha bisogno di grandi persone. Un modo per attrarre e mantenere queste persone è rendere il loro lavoro interessante. Mark Twain ha detto: “Lavoro e gioco sono parole usate per descrivere la stessa cosa in condizioni diverse (Emmerich 2009).”
Prima di andare a conoscere la cultura, così come le sottoculture, è necessario capire esplicitamente cosa sono le culture e le sottoculture. A pagina 27 di (Schein 2009), “la cultura è un modello di assunti taciti condivisi appresi o sviluppati da un gruppo mentre risolve i suoi problemi di adattamento esterno e integrazione interna che hanno funzionato abbastanza bene da essere considerati validi e, quindi, da essere insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a quei problemi.” E le sottoculture? L’autore, Schein ha sostenuto che più grande è un’organizzazione, più sottoculture contiene perché è spiegato che “quando le organizzazioni crescono e maturano, non solo sviluppano le loro culture generali, ma si differenziano anche in molte sottoculture basate su occupazioni, linee di prodotto, funzioni, geografie, e livelli nella gerarchia” (Schein 2009). Secondo (Петрушенко et al. 2006; Eliot 2010; Zimmermann 2015; Martin 2004; Yergler 2013), inutile dire che Google esiste con una cultura speciale e una grande varietà di sottoculture a causa del suo sviluppo non-stop. Grazie ai videoclip (vedi a “Culture inside Google”; “Google Culture”; “Google’s organizational culture”), così come una miriade di siti web su Internet che menzionano la cultura di Google, ci facilita a capire di più sulla cultura di Google e imparare più lezioni sui diversi modi di gestire questa azienda da parte degli establishment.
Cultura predominante a Google
La cultura dominante nell’organizzazione dipende dall’ambiente in cui l’azienda opera, dagli obiettivi dell’organizzazione, dal sistema di credenze degli impiegati e dallo stile di gestione dell’azienda. Pertanto, ci sono molte culture organizzative (Schein 2017). L’Esposizione 3.1 a pagina 39 in (Schein 2009) fornisce di cosa si tratta la cultura. Per esempio, il dipendente segue una procedura standard con una stretta aderenza alla gerarchia e ruoli e responsabilità individuali ben definiti. Quelli in ambienti competitivi, come le vendite possono dimenticare le rigide gerarchie e seguire una cultura competitiva dove l’attenzione è sul mantenimento di forti relazioni con le parti esterne. In questo caso, la strategia è quella di ottenere vantaggi competitivi sulla concorrenza. La cultura collaborativa è ancora un altro modo di vita organizzativa. Questa cultura presenta una forza lavoro decentralizzata con unità integrate che lavorano insieme per trovare soluzioni a problemi o fallimenti.
Perché molte grandi aziende acquistano la sua innovazione? Perché la sua cultura dominante di eccellenza operativa senza difetti al 99% schiaccia qualsiasi tentativo di innovazione, proprio come un lottatore di Sumo seduto su un piccolo ginnasta (Grossman-Kahn e Rosensweig 2012). Non possono accettare i fallimenti. Infatti, il fallimento è una parte necessaria dell’innovazione e Google ha preso questo cambiamento da Oxygen Project per misurare le capacità dei loro manager multiculturali. Questo significa che Google stesso possiede più culture diverse (vedi le clip di Google). Come Zappos, Google aveva stabilito una cultura organizzativa comune per tutti gli uffici che sono distinti dagli altri. La cultura predominante di Google è una cultura aperta, dove tutti e i clienti possono liberamente contribuire con le loro idee e opinioni per creare un ambiente di lavoro più confortevole e amichevole (Hsieh 2010a).
La fig. 2.1 nel capitolo due di (Schein 2009) e la pagina 17 nella prima parte di (Schein 2017) ci forniscono tre livelli di cultura che sono Artefatti, Valori espressi e Assunti sottostanti che ci aiutano a capire la cultura di Google. A pagina 84, in (Schein 2009), gli “artefatti” sono identificati come i codici di abbigliamento, il livello di formalità nei rapporti di autorità, gli orari di lavoro, le riunioni (quanto spesso, come si svolgono, i tempi), come vengono prese le decisioni, la comunicazione, gli eventi sociali, il gergo, le uniformi, i simboli di identità, i riti e i rituali, i disaccordi e i conflitti, l’equilibrio tra lavoro e famiglia. Sembra che Google sia abbastanza aperto in questi artefatti mostrando un rispetto per l’uniforme e la cultura nazionale di ogni staff individualmente e dando loro il diritto di indossare abiti tradizionali.
Incidenza di blocco degli annunci
Lavorando a Google, i dipendenti godono di cibo gratuito servito durante il giorno, un campo da pallavolo, una piscina, un lavaggio auto, un cambio dell’olio, un taglio di capelli, assistenza sanitaria gratuita e molti altri benefici. Il più grande beneficio per il personale è quello di essere prelevato il giorno del lavoro. Come valutato da molti esperti di traffico, il sistema messo in piedi da Google è considerato un’ottima rete di trasporto. Tad Widby, un project manager e un ricercatore di sistemi di traffico in tutti gli Stati Uniti, ha detto: “Non ho visto nessun progetto più grande nella Bay Area così come nelle aree urbane di tutto il paese” (Helft 2007). Naturalmente, è impossibile per Google “coprire il cielo”, così anche Yahoo ha iniziato a implementare il progetto degli autobus per i dipendenti nel 2005. Nei giorni di punta, anche l’autobus di Yahoo è partito. Raccoglie circa 350 dipendenti a San Francisco, ma anche a Berkeley, Oakland, ecc. Questi autobus funzionano con biocarburanti e hanno una copertura Wi-Fi. Eppure, Danielle Bricker, la coordinatrice degli autobus di Yahoo, ha anche ammesso che il programma è “indirettamente” ispirato all’iniziativa di Google (Helft 2007). Insieme a questo, eBay ha recentemente pilotato anche i trasferimenti in bus navetta in cinque punti di San Francisco. Alcune altre società stanno anche emergendo idee per il trattamento del personale è altrettanto unico. Facebook è un esempio, invece di agevolare i dipendenti lontani dal luogo di lavoro; aiuta le persone nell’immediato quartiere offrendo un ulteriore $ 10.000 per un dipendente a vivere vicino alla colonna entro 10 miglia, vicino al Dipartimento di Palo Alto (Hall 2015).
Quando si tratta di Google, la gente spesso chiede quale sia la formula del successo. La risposta qui è i dipendenti di Google. Creano le loro regole uniche di cultura del lavoro per creare un ambiente di lavoro efficace per i loro dipendenti. Ed ecco le cose più preziose da imparare dalla cultura aziendale di Google (Scott 2008) che dovremmo sapere:
Tollerare gli errori e aiutare il personale a correggere
A Google, prestare attenzione a come i dipendenti lavorano e aiutarli a correggere gli errori è fondamentale. Invece di sottolineare il danno e incolpare una persona che ha causato l’errore, l’azienda sarebbe interessata a quale sia stata la causa del problema e come risolverlo nel modo più rapido ed efficiente possibile.
Anche come cultura, capiamo che se vogliamo fare progressi sul posto di lavoro, abbiamo bisogno di avere la sperimentazione, il fallimento e ripetere il test. Pertanto, gli errori e i fallimenti non sono terribili. Abbiamo il diritto di sbagliare e abbiamo l’opportunità di superare il fallimento con il supporto dei nostri superiori e colleghi. Le buone idee sono sempre incoraggiate a Google. Tuttavia, prima che sia accettata e messa in uso, c’è una procedura chiara per confermare se è una vera idea nuova e pratica o no?
Pensiero esponenziale
Google si è sviluppato nella direzione di una holding – una società che non produce direttamente prodotti o fornisce servizi ma semplicemente investe in capitale riacquistando capitale. Nella società, i criteri per impostare la funzione esponenziale dieci invece di concentrarsi solo sul cambiamento dell’aumento generale. Questo approccio aiuta Google a migliorare la sua tecnologia e a fornire continuamente ottimi prodotti ai consumatori.
Il talento
Ovviamente, ogni azienda vuole assumere persone di talento per lavorare per loro. Tuttavia, essere talentuosi è un’arte in cui ci deve essere lavoro volontario ed entusiasmo per il lavoro dei devoti. A pagina 555 in (Saffold 1988) ha illustrato che esistono culture distinte che influenzano drammaticamente la performance. Allo stesso modo, Google, Apple, Netflix e Dell sono il 40% più produttivi della media delle aziende che attraggono dipendenti di alto livello e performanti (Vozza 2017). Riconoscendo questo impatto, Google ha creato una cultura aziendale distintiva quando l’azienda ha attratto persone provenienti da prestigiosi college di tutto il mondo (West 2016; Lazear e Gibbs 2014).
Costruire un ambiente di lavoro stimolante
Quando si parla degli elementi che creano creatività e innovazione, possiamo facilmente riconoscere che l’ambiente di lavoro è una delle cose più importanti. Google è riuscita a costruire un’immagine di lavoro creativo. Gli uffici di Google sono progettati individualmente, non duplicati in qualsiasi tipo di ufficio. Infatti, l’ambiente di lavoro a Google è così confortevole che i dipendenti non penseranno ad esso come una stanza di lavoro, con un’area completa di lavoro, relax, esercizio, lettura, guardare film. L’orientamento della cultura aziendale di Google è quello di stimolare la creatività e mostrare interesse nella vita dei dipendenti in modo che i volontari contribuiscano liberamente (Battelle 2011)?
La subcultura è anche una cultura, ma per un gruppo più piccolo o comunità in una grande organizzazione (Crosset e Beal 1997). Google, conosciuta come l’azienda globale con molti più uffici, quindi ci sono molte sottoculture create tra i gruppi di persone che lavorano insieme, dalle sottoculture tra gruppi di lavoro alle sottoculture tra gruppi etnici e nazioni, gruppi multi-nazionali, così come più occupazioni, funzioni, geografie, livelli nella gerarchia e linee di prodotto. Per esempio, sei anni fa, quando ha comprato 100 Huffy per i dipendenti da usare intorno al campus tentacolare, da allora è esploso in una propria sottocultura. Google ora ha uno staff di sette persone di meccanici di biciclette che mantiene una flotta di circa 1300 biciclette Google dai colori vivaci. L’azienda incoraggia anche i dipendenti ad andare al lavoro in bicicletta, fornendo spogliatoi, docce e luoghi per parcheggiare in modo sicuro le biciclette durante l’orario di lavoro. E, per coloro che vogliono combinare le riunioni con le passeggiate in bicicletta, i Googler possono usare una delle numerose sette persone (Crowley 2013).
Leadership influenza la cultura di Google
Dalla definizione di leadership e la sua influenza sulla cultura; quindi cosa influenza direttamente il leader sulla cultura esistente? Secondo Schein, “la cultura e la leadership sono due facce della stessa medaglia e non si può capire una senza l’altra”, pagina tre di (Schein 2009). Se uno di noi non ha mai letto l’articolo “Google and the Quest to create a better boss” nel New York Times, è elencato in una lettura prioritaria. Rompe la nozione che i manager non hanno cambiamenti. Il manager fa davvero la differenza (Axinn 1988; Carver 2011). Infatti, un leader ha un impatto enorme sulla cultura dell’azienda, e Google non fa eccezione. I leader di Google si sono preoccupati più delle esigenze e delle capacità di ogni individuo, lo studio della natura dell’essere umano, un apprezzamento dei loro dipendenti come dei loro clienti. A Google, i fondatori pensavano di poter creare un’azienda in cui le persone avrebbero voluto lavorare creando un ambiente simile a quello di casa. È reale che si concentrano sul posto di lavoro porta il comfort al personale in modo creativo e libero (Lebowitz 2013).
A mio parere, un business di successo non può essere attribuito solo da una singola stella; che ha bisogno della luminosità di tutti i dipendenti. Dipende molto dalla capacità e dall’abilità di attrarre persone di talento. È il modo in cui il leader gestisce questi talenti, è la pietra angolare della cultura aziendale. Una cosa che nessuno può negare è che un buon leader deve essere un creatore di una cultura aziendale in modo che i dipendenti possano massimizzare le loro capacità (Driscoll e McKee 2007; Kotter 2008).
In breve, attraverso la visione della cultura di Google, i BoD tendevano e progettavano per incoraggiare la lealtà e la creatività, sulla base di una cultura organizzativa insolita, perché la cultura non è solo in grado di creare un ambiente, ma si adatta anche a circostanze diverse e cambia (Bulygo 2013).
La crescita aziendale e il suo impatto
“Riorganizzare le informazioni in tutto il mondo, renderle accessibili ovunque ed essere utili.” Questo è stato uno degli scopi principali fissati da Larry Page e Sergey Brin quando hanno lanciato per la prima volta Google il 4 settembre 1998, come azienda privata (Schmidt e Rosenberg 2014). Da allora, Google ha ampliato il suo raggio d’azione, è entrato nel sistema operativo mobile, ha fornito servizi di mappatura e applicazioni di cloud computing, ha lanciato il proprio hardware e si è preparato a entrare nel mercato dei dispositivi indossabili. Tuttavia, per quanto vari e ricchi siano questi prodotti, riguardano tutti un’unica cosa, la radice di Google: la ricerca online.
1998-2001: Focus sulla ricerca
Nei suoi primi anni, Google.com era semplicemente uno con immagini iconiche estreme: un logo Google colorato, una lunga casella di testo al centro dello schermo, un pulsante per eseguire. Un pulsante per la ricerca e l’altro pulsante sono “mi sento fortunato” per portare gli utenti a un sito casuale di Google. Entro maggio 2000, Google ha aggiunto dieci lingue supplementari a Google.com, tra cui francese, tedesco, italiano, svedese, finlandese, spagnolo, portoghese, olandese, norvegese e danese, ecc. Questa è una delle pietre miliari del viaggio di Google nel mondo. Google.com è disponibile in oltre 150 lingue (Scott 2008; Lee 2017).
2001-2007: Scheda di interfaccia
Un evento molto importante per Google in questo periodo fu la vendita di azioni al pubblico (IPO). Nell’ottobre 2003, Microsoft ha sentito la notizia dell’IPO, quindi si è avvicinata rapidamente a Google per discutere un’acquisizione o un accordo commerciale. Tuttavia, questa intenzione non si concretizzò. Nel 2004, era anche il momento in cui Google deteneva una quota di mercato dell’84,7% a livello globale attraverso la collaborazione con le principali società di Internet, come Yahoo, AOL e CNN. Nel febbraio 2004, Yahoo ha smesso di collaborare con Google e si è distinto separatamente per la ricerca sui motori. Questo ha portato Google a perdere alcune quote di mercato, ma ha mostrato l’importanza e la distinzione di Google. Al giorno d’oggi, il termine “Google” è stato usato come un verbo semplicemente visitando Google.com e facendo una ricerca online (Smith 2010). Non fermandosi alla ricerca sulla homepage, il tag dell’interfaccia di Google ha cominciato ad essere portato su Gmail e Calendar con i link in cima alla pagina. La stessa homepage di Google continua ad usare questo stile.
Nel 2006, Google ha anche fatto un’importante acquisizione per comprare YouTube per 1,65 miliardi di dollari (Burgess e Green 2013). Tuttavia, l’azienda ha deciso di mantenere YouTube come un marchio separato e di non includerlo nella ricerca di Google Video. Grazie al sostegno di un gigante dell’industria di Internet, YouTube è cresciuto fino a diventare il più grande servizio di condivisione video online del mondo (Cha et al. 2007).
2007-2012: Barra di navigazione, menu di Google, Google now
Google ha iniziato a distribuire una nuova barra di navigazione situata sul bordo dello schermo. Essa comprende collegamenti a un luogo dove cercare foto, video, notizie, mappe, così come i pulsanti per passare a Gmail, Calendario, e altri servizi sviluppati dalla società. Nell’angolo in alto a sinistra, Google ha aggiunto una casella che visualizza le notifiche di Google + e l’immagine degli account utente. Google Now non è apparso solo su Android ed è anche portato su Chrome su un computer così come su iOS. Tutti hanno lo stesso principio di funzionamento, e la scheda di interfaccia appare ancora come Android è.
2013-2014: Interfaccia semplificata
Google ha spostato tutte le icone che portano alle sue altre applicazioni e servizi in un pulsante App Drawer in alto a destra, nell’angolo dello schermo. Inoltre, Google.com supporta anche una migliore ricerca vocale attraverso il browser Chrome. Google ha sperimentato altri mercati, come la radio e le pubblicazioni cartacee, e nella vendita di pubblicità dei suoi inserzionisti all’interno di giornali e riviste offline. A novembre 2014, Google gestisce oltre 70 uffici in 40 paesi (Jarvis 2011; Vise 2007).
2014-2017: Sviluppo di Chrome e sfide da affrontare
Nel 2015, Google avrebbe trasformato HTTPS in default. Migliore è il sito web, più gli utenti si fideranno del motore di ricerca. Nel 2016, Google ha annunciato la versione 7 di Android, ha introdotto una nuova piattaforma VR chiamata Daydream, e il suo nuovo assistente virtuale, Google Assistant.
La maggior parte delle entrate di Google viene dalla pubblicità (Rosenberg 2016). Tuttavia, questo business “dorato” sta entrando in un periodo difficile con molti segnali di avvertimento sul suo futuro. Google Search è la forza dominante di Google e porta grandi entrate per l’azienda. Tuttavia, quando Amazon ha superato Google per diventare il prodotto leader mondiale nel motore di ricerca nello scorso dicembre, questo vantaggio ha cominciato a vacillare. Questo è considerato un colpo fatale per Google quando i dispositivi iOS rappresentano il 75% delle loro entrate pubblicitarie mobili (Rosenberg 2016).
Per il 2016, il numero di persone che installano software per bloccare gli annunci sui telefoni è aumentato del 102% dal 2015. La figura 1 illustra che alla fine dell’anno, circa il 16% degli utenti di smartphone di tutto il mondo ha bloccato gli annunci mentre navigava sul web. Questi erano anche i due gruppi che hanno più tempo su Internet, i ricchi e i giovani; tuttavia, queste persone non hanno gradito gli annunci (vedi Fig. 1).
La figura 2 mostra che i giovani hanno i più alti tassi di blocco degli annunci. Sta disegnando un quadro cupo per lo sviluppo sostenibile dell’industria pubblicitaria online in generale e di Google in particolare. Pertanto, all’inizio del 2017, Google ha strategie per costruire uno strumento di blocco degli annunci, costruito nel browser Chrome. Questo strumento permette agli utenti di accedere agli annunci che hanno superato il filtro “Coalition for Better Ads” in modo da limitare il senso di disagio (vedi Fig. 2).
Per l’impatto aziendale, la storia dimostra che il rapido sviluppo di Google crea impatti sia economici che sociali ai seguaci in un nuovo modo di connessione delle persone (Savitz 2013). In questo mondo moderno, sembra che la gente non possa passare un giorno senza cercare qualsiasi informazione in Google (Chen et al. 2014; Fast e Campbell 2004), uno strumento che serve le esigenze umane di ricerca di informazioni. Anche se quando si affronta questo documento, è anche nel bisogno di informazioni dalla ricerca di Google e lo usa come strumento di supporto. Nessuno può negare la convenienza di Google come un modo veloce e facile per la ricerca (Schalkwyk et al. 2010; Jones 2001; Langville e Meyer 2011).