Achievement Motivation Definition
Il termine achievement motivation può essere definito considerando indipendentemente le parole achievement e motivation. Achievement si riferisce alla competenza (una condizione o qualità di efficacia, abilità, sufficienza o successo). La motivazione si riferisce all’eccitazione (istigazione) e alla direzione (scopo) del comportamento. Così, la motivazione alla realizzazione può essere definita come l’eccitazione e la direzione del comportamento relativo alla competenza o perché e come le persone si sforzano verso la competenza (successo) e lontano dall’incompetenza (fallimento).
La ricerca sulla motivazione alla realizzazione ha una storia lunga e distinta. Infatti, i ricercatori si sono concentrati sui concetti di motivazione al raggiungimento degli obiettivi fin dall’emergere della psicologia come disciplina scientifica (cioè, la fine del 1800), quando William James ha offerto speculazioni su come gli sforzi di competenza sono collegati all’autovalutazione. La motivazione al raggiungimento dei risultati è attualmente un’area di ricerca molto attiva, in particolare nei campi della psicologia dell’educazione, della psicologia dello sport e dell’esercizio fisico, della psicologia industriale/organizzativa, della psicologia dello sviluppo e della psicologia della personalità sociale. La ricerca sulla motivazione al raggiungimento degli obiettivi è condotta sia nel laboratorio sperimentale (dove le variabili sono tipicamente manipolate) che in situazioni di successo nel mondo reale come la classe, il posto di lavoro e il campo da gioco (dove le variabili sono tipicamente misurate).
Il compito dei ricercatori sulla motivazione al raggiungimento degli obiettivi è quello di spiegare e prevedere ogni e qualsiasi comportamento che coinvolga il concetto di competenza. È importante notare che il loro compito non è quello di spiegare e prevedere tutti i comportamenti che hanno luogo in situazioni di successo. Molti comportamenti che hanno luogo in situazioni di successo hanno poco o nulla a che fare con la competenza; limitare la letteratura sulla motivazione al comportamento che coinvolge la competenza è necessario perché la letteratura abbia coerenza e struttura. Detto questo, le preoccupazioni e gli sforzi per la competenza sono onnipresenti nella vita quotidiana e sono presenti in molte situazioni non tipicamente considerate situazioni di realizzazione. Gli esempi includono i seguenti: un giardiniere amatoriale che si sforza di far crescere l’orchidea perfetta, un adolescente che cerca di diventare un conversatore migliore, un politico che lavora per diventare il leader più potente del suo stato, e una persona anziana preoccupata di perdere le sue abilità e capacità. Quindi, lo studio della motivazione alla realizzazione è un’impresa piuttosto ampia.
Molte diverse variabili di motivazione alla realizzazione sono state studiate nel corso degli anni. Tra queste variabili spiccano le seguenti: aspirazioni di realizzazione (il livello di prestazione che si desidera raggiungere o evitare di non raggiungere; vedi ricerca di Kurt Lewin, Ferdinand Hoppe), bisogni/motivi di realizzazione (disposizioni generali, basate sull’emozione, verso il successo e il fallimento; vedi ricerca di David McClelland, John Atkinson), ansia da test (preoccupazione e nervosismo per la possibilità di una cattiva prestazione; vedi ricerca di Charles Spielberger, Martin Covington), attribuzioni di realizzazione (credenze sulla causa di successo e fallimento; vedi ricerca di Bernard Weiner, Heinz Heckhausen), obiettivi di realizzazione (rappresentazioni di risultati di successo o fallimento che le persone si sforzano di raggiungere o evitare; vedi ricerca di Carol Dweck, John Nicholls), teorie implicite di abilità (credenze sulla natura della competenza e dell’abilità; vedi ricerca di Carol Dweck, Robert Sternberg), competenza percepita (credenze su ciò che si può o non si può realizzare; vedi ricerca di Albert Bandura; Susan Harter), e valutazione della competenza (giudizi di importanza riguardanti il raggiungimento del successo o l’evitare il fallimento; vedi ricerca di Jacqueline Eccles, Judy Harackiewicz). I ricercatori sulla motivazione al raggiungimento degli obiettivi cercano di determinare sia gli antecedenti che le conseguenze di queste diverse variabili.
Molti ricercatori sulla motivazione al raggiungimento degli obiettivi si concentrano su una delle suddette variabili nel loro lavoro, ma altri cercano di integrare due o più di questi costrutti in un quadro concettuale generale. Uno di questi modelli che di recente ha ricevuto una significativa attenzione da parte della ricerca è il modello gerarchico della motivazione all’achievement approach-avoidance (vedi la ricerca di Andrew Elliot e colleghi); questo modello è descritto nei paragrafi seguenti.
Gli obiettivi di achievement sono il fulcro del modello, e questi obiettivi sono differenziati secondo due aspetti fondamentali della competenza: come viene definita e come viene valorizzata. La competenza è definita dallo standard usato per valutarla, e vengono identificati tre standard: uno standard assoluto (cioè, inerente al compito), uno standard intrapersonale (cioè, il raggiungimento passato dell’individuo o il massimo raggiungimento possibile) e uno standard interpersonale (cioè, normativo). Attualmente, gli standard assoluti e intraper-sonali sono raggruppati in una categoria “obiettivo di padronanza”, e gli standard normativi sono collocati in una categoria “obiettivo di performance”. La competenza è valorizzata dal fatto di essere focalizzata su una possibilità positiva a cui si vorrebbe avvicinarsi (successo) o su una possibilità negativa che si vorrebbe evitare (fallimento).
Mettendo insieme gli aspetti di definizione e valenza della competenza, si ottengono quattro obiettivi di realizzazione di base che si presume coprano in modo esaustivo la gamma degli sforzi basati sulla competenza. Gli obiettivi di avvicinamento alla competenza rappresentano lo sforzo di avvicinarsi alla competenza assoluta o intrapersonale, per esempio, lo sforzo di migliorare le proprie prestazioni. Gli obiettivi di evitamento della padronanza rappresentano lo sforzo per evitare l’incompetenza assoluta o intrapersonale, per esempio, sforzandosi di non fare peggio di quanto si è fatto in precedenza. Gli obiettivi di avvicinamento alle prestazioni rappresentano lo sforzo di avvicinarsi alla competenza interpersonale, per esempio, sforzandosi di fare meglio degli altri. Gli obiettivi di evitamento delle prestazioni rappresentano lo sforzo di evitare l’incompetenza interpersonale, per esempio, sforzandosi di non fare peggio degli altri.
Si suppone che questi obiettivi di realizzazione abbiano un impatto importante e diretto sul modo in cui le persone si impegnano in attività di realizzazione e, di conseguenza, sui risultati in cui incorrono. In generale, si prevede che gli obiettivi di avvicinamento alla padronanza e di prestazione portino a un comportamento adattivo e a diversi tipi di risultati positivi (per esempio, si pensa che gli obiettivi di avvicinamento alla padronanza facilitino in modo ottimale la creatività e l’interesse continuo, e che gli obiettivi di avvicinamento alla prestazione facilitino in modo ottimale il raggiungimento della prestazione). Gli obiettivi mastery-avoidance e, soprattutto, performance-avoidance, d’altra parte, si prevede che portino a comportamenti disadattivi e a risultati negativi come la selezione di compiti facili invece di compiti ottimalmente impegnativi, l’abbandono quando si incontrano difficoltà o fallimenti e prestazioni scadenti. Una quantità sostanziale di ricerche nell’ultimo decennio ha supportato queste previsioni.
Gli obiettivi di realizzazione sono visti come variabili concrete, specifiche della situazione, che spiegano lo scopo specifico o la direzione degli obiettivi di competenza delle persone. Altre variabili sono necessarie per spiegare perché le persone si orientano verso diverse definizioni e valenze di competenza, e perché adottano particolari tipi di obiettivi di realizzazione. Variabili di ordine superiore come i bisogni/motivi di realizzazione, le teorie implicite dell’abilità, le percezioni generali della competenza e le caratteristiche dell’ambiente di realizzazione (per esempio, la valutazione delle prestazioni basata sulle norme o sul compito, la valutazione dura o indulgente delle prestazioni) sono usate per spiegare l’adozione di obiettivi di realizzazione. Queste variabili non si suppone che abbiano un’influenza diretta sui risultati di realizzazione, ma ci si aspetta che abbiano un’influenza indiretta spingendo gli obiettivi di realizzazione che, a loro volta, esercitano un’influenza diretta sui risultati di realizzazione.
I bisogni/motivi di realizzazione possono essere usati come un esempio illustrativo. Sono stati identificati due tipi di bisogni/motivi di realizzazione: il bisogno di realizzazione, che è la tendenza dispositiva a provare orgoglio in caso di successo, e la paura del fallimento, che è la tendenza dispositiva a provare vergogna in caso di fallimento. Si prevede che il bisogno di realizzazione porti a obiettivi di avvicinamento alla padronanza e di prestazione, mentre la paura del fallimento dovrebbe portare a obiettivi di evitamento della padronanza e di prestazione. La paura del fallimento è anche prevista per portare a obiettivi di avvicinamento alle prestazioni, una combinazione di bisogno/motivo e obiettivo che rappresenta uno sforzo attivo verso il successo per evitare il fallimento (cioè, l’evitamento attivo). Il bisogno di realizzazione e la paura di fallire si suppone abbiano un’influenza indiretta sui risultati di realizzazione attraverso il loro impatto sull’adozione di obiettivi di realizzazione. Un certo numero di studi empirici hanno fornito prove a sostegno di queste previsioni, così come molte altre previsioni basate sulla gerarchia (che coinvolgono altre variabili di ordine superiore) derivate dal modello.
I modelli di motivazione al successo sono di importanza teorica perché aiutano a spiegare e prevedere il comportamento relativo alla competenza in modo sistematico e generativo. Tali modelli sono anche di importanza pratica perché evidenziano come i fattori oltre all’intelligenza e all’abilità abbiano un impatto sostanziale sui risultati. La competenza è ampiamente considerata un bisogno fondamentale di cui tutti gli individui hanno bisogno regolarmente per raggiungere il benessere psicologico e fisico. La cattiva notizia dalla letteratura sulla motivazione alla realizzazione è che molte persone mostrano una motivazione in situazioni di realizzazione che porta a un comportamento disadattivo, a risultati di realizzazione indesiderati e, infine, al malessere. La buona notizia dalla letteratura sulla motivazione alla realizzazione è che la motivazione è suscettibile di cambiamento.
- Covington, M. V. (1992). Raggiungere il voto: A self-worth perspective on motivation and school reform. Cambridge, UK: Cambridge University Press.
- Elliot, A. J., & Dweck, C. S. (Eds.). (2005). Manuale di competenza e motivazione. New York: Guilford Press.
- Heckhausen, H., Schmalt, H.-D., & Schneider, K. (1985). Achievement motivation in perspective (M. Woodruff & R. Wicklund, Trans.). New York: Academic Press.
- McClelland, D. C., Atkinson, J. W., Clark, R. A., & Lowell, E. L. (1953). The achievement motive. New York: Appleton-Century-Crofts.
- Nicholls, J. G. (1989). L’ethos competitivo e l’educazione democratica. Cambridge, MA: Harvard University Press.