Keeping Up With New Jersey Employment Law Developments

Sűrű volt a 2020-as január Trentonban, az állam számos új foglalkoztatási törvényt léptetett életbe, és a jelek szerint még több van készülőben. Mindez a 2019-ben elfogadott, a New Jersey-i munkáltatókat érintő új törvények sokaságán felül. Íme egy összefoglaló a közelmúltbeli munkajogi fejleményekről New Jerseyben, alig egy hónappal 2020 után, egy pillantás arra, hogy mi várható, és egy összefoglaló a 2019-es változásokról.

Független vállalkozó félresorolás

Phil Murphy kormányzó a független vállalkozók félresorolásának felszámolását kormánya egyik prioritásává tette. Bár tavaly elakadtak az erőfeszítések az “ABC-teszt” szigorúbb változatának kodifikálására, amelyet a különböző New Jersey-i törvények szerinti független vállalkozói státusz meghatározására használnak, az állam a közelmúltban több más törvényt is életbe léptetett, amelyek célja a munkavállalók független vállalkozóként való téves besorolásának megakadályozása és büntetése. (Az államnak az ABC-teszt módosítására irányuló erőfeszítései még nem értek véget, amint azt az alábbiakban tárgyaljuk). Murphy kormányzó 2020 januárjában a következő új törvényeket írta alá:

A5838 (P.L. 2019, c. 372). Ez a törvény felhatalmazza New Jersey Munkaügyi és Munkaerő-fejlesztési Minisztériumát (NJDOL), hogy az állami bér-, juttatási és adótörvények megsértésének megállapítása esetén (ideértve a munkavállalónak független vállalkozóvá való téves minősítéséből eredő jogsértéseket is) munkabeszüntetést rendeljen el azon a helyen, ahol a jogsértés történt. A munkabeszüntetési végzések az NJDOL biztosának vagy a bíróságnak a további rendelkezéséig hatályban maradnak, és a biztos 5000 USD-ig terjedő polgári jogi bírságot szabhat ki minden egyes napra, amikor a vállalkozás a munkabeszüntetési végzést megszegve működik. Ez a törvény azonnal hatályba lép.

A5839 (P.L. 2019, c. 373). Ez a törvény felhatalmazza az NJDOL-t, hogy a munkavállalók helytelen besorolásáért további büntetéseket szabjon ki, amelyek túlmutatnak a más törvények által előírtakon (beleértve feltehetően a New Jersey-i bérlopási törvényt is, amelyet éppen 2019 augusztusában léptettek hatályba). Ez a törvény azonnal hatályba lép.

A5840 (P.L. 2019, c. 374). A bérlopási törvény már előírja, hogy a munkáltatók és a munkaerő-kölcsönző ügynökségek egyetemlegesen felelnek a New Jersey-i bértörvények megsértéséért. Ez a törvény ezt az egyetemleges felelősséget kiterjeszti a New Jersey-i adótörvények megsértésére is. A törvény kifejezetten felelősségre vonja azokat a tulajdonosokat, igazgatókat, tisztviselőket és vezetőket, akik egy munkáltató vagy munkaerő-kölcsönző ügynökség nevében megsértik a New Jersey-i bér- vagy adótörvényeket. Ez a törvény azonnal hatályba lép.

A5843 (P.L. 2019, c. 375). Ez a törvény előírja a vállalkozások számára, hogy a munkavállalók helytelen besorolásáról szóló értesítéseket “a biztos által kiadott formában” tegyenek közzé, és új büntetéseket és jogorvoslati lehetőségeket biztosít a munkavállalók helytelen besorolásáról panaszt tevő bármely “munkavállalóval” szembeni megtorlásra. Ez a törvény 2020. április 1-jén lép hatályba.

S4228 (P.L. 2019, c. 367). Ez a törvény jelentősen kibővíti az egyébként bizalmas adózási információk azon kategóriáit, amelyeket az Adóügyi Osztály igazgatója megoszthat az NJDOL-lal, hogy segítse az NJDOL vizsgálatát. Ez a törvény azonnal hatályba lép.

Kérem, olvassa el részletes cikkünket: New Jersey Resumes Efforts to Amendts ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Laws Targeting Misclassification, for more information about these new laws.

Severance Pay for Mass Layoffs

On January 21, 2020, Governor Murphy signed into law S3170 (P. P.L. 2019, c. 423), amely kiterjeszti a New Jersey Millville Dallas Airmotive Plant Job Loss Notification Act (NJWARN) törvényt, amely előírja a tömeges elbocsátások és üzembezárások 90 napos (a korábbi 60 napos) előzetes bejelentését, és végkielégítést ír elő a tömeges elbocsátások által érintett munkavállalók számára. Az új törvény 2020. július 19-én lép hatályba. Az alábbiakban összefoglaljuk a legfontosabb változásokat:

• A 100 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató munkáltatónak legalább 90 napos felmondási időt kell biztosítania, mielőtt az első munkavállalót tömeges elbocsátás, üzemszünet vagy üzemáthelyezés keretében elbocsátják. A jelenlegi NJWARN csak 60 napos értesítést ír elő.

• A jelenlegi NJWARN alkalmazásához az elbocsátásnak legalább 50 munkavállaló elbocsátását kell eredményeznie a létesítményben, és az elbocsátott munkavállalóknak a létesítmény teljes személyzetének legalább 33 százalékát kell kitenniük. Az új NJWARN megtartja az 50 alkalmazottra vonatkozó küszöbértéket, de megszünteti a 33 százalékos követelményt. Így mindaddig, amíg az esemény az üzemben dolgozó vagy ott jelentkező legalább 50 munkavállaló elbocsátását eredményezi (amelynek meghatározása szintén megváltozott, amint azt alább tárgyaljuk), az elbocsátás akkor is a leépítés hatálya alá tartozik, ha az ott dolgozó munkavállalók kis százalékát teszi ki.

• A munkáltatóknak az elbocsátott munkavállalóknak “a munkaviszony minden teljes évéért egy heti bérnek megfelelő végkielégítést” kell nyújtaniuk. Ha a munkáltató az előírt 90 napos felmondási időnél kevesebbet biztosít, akkor “további négy hét bérpótlékot” kell fizetnie az elbocsátott munkavállalóknak. A jelenlegi NJWARN szerint a munkáltatók csak akkor kötelesek végkielégítést fizetni, ha nem tettek eleget az értesítési követelménynek.

• A jelenlegi NJWARN szerint a munkáltatóknak nem kell figyelembe venniük a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalókat a törvény alkalmazásához szükséges 100 fős létszámminimum vagy az értesítési követelmény 50 fős küszöbértékének kiszámításakor. Az új NJWARN szerint azonban a munkáltatóknak mindkét számításnál figyelembe kell venniük a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalókat, függetlenül a ledolgozott óraszámtól. Emellett a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók ugyanúgy jogosultak lesznek 90 napos felmondási időre és végkielégítésre, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatottak.

• Az új NJWARN meghatározása szerint a “telephely” “olyan munkahely, amelyet a munkáltató három évnél hosszabb ideig működtet, de nem tartozik ide az ideiglenes építkezés”. Tisztázza, hogy a telephely “lehet egyetlen telephely vagy telephelyek csoportja, beleértve bármely létesítményt, amely a .” A “telephely” korábbi meghatározása “egyetlen telephelyre vagy egybefüggő telephelyek csoportjára korlátozódott, beleértve az irodai vagy ipari parkot alkotó létesítménycsoportokat vagy az egymással szemben lévő különálló létesítményeket”. Egyesek azzal érvelhetnek, hogy ez az új meghatározás a munkáltató összes New Jersey-i telephelyét egy “telephelynek” tekinti, továbbá, hogy a módosított törvény minden olyan munkáltatóra vonatkozik, amely 50 vagy több munkavállalót bocsát el New Jersey-ben, és legalább egy olyan telephellyel rendelkezik, amely több mint három éve működik New Jersey-ben, függetlenül attól, hogy az összes érintett munkavállaló az adott telephelyen dolgozik.

A “New Jersey lesz az első állam, amely garantálja a tömeges elbocsátások miatti végkielégítéseket” című részletes cikkünkben további információk találhatók erről az új törvényről.

Kibocsátották a fizetett betegszabadságról szóló végleges rendeleteket

A munkáltatók és más érdekelt felek több mint száz észrevételét követően az NJDOL kiadta a New Jersey Paid Sick Leave Law (PSLL) értelmezéséről szóló végleges rendeleteit. A végleges rendeletek számos olyan kérdést tisztáznak, amelyek a rendelettervezetekből adódtak. Az egyik legjelentősebb pontosítás a munkáltató PTO-szabályzatának a PSLL fizetett betegszabadságra (PSL) vonatkozó követelményeinek teljesítésére történő alkalmazására vonatkozik. Az NJDOL szerint, ha egy munkáltató PTO-politikát alkalmaz a PSLL teljesítésére, akkor a munkáltatónak a PSLL összes követelményének meg kell felelnie az összes felajánlott PTO-idő tekintetében, nem csak a 40 óra PTO-nak. Az NJDOL magyarázata szerint:

N.J.A.C. 12:69-1.1(c) kimondja, hogy “n a munkáltató megfelel, ha a munkáltató minden munkavállalónak PTO-t biztosít, amely magában foglalhat a betegszabadságtól eltérő szabadságtípusokat, például személyes és szabadságot, mindaddig, amíg a PTO megfelel vagy meghaladja az összes követelményt ; azaz a munkavállaló számára lehetővé kell tenni, hogy az összes PTO-t felhasználhassa az N.J.A.A.C. 12:69-3.5(a), és a munkáltató PTO programjának meg kell felelnie vagy meg kell haladnia az e fejezet egyéb követelményeit, beleértve, de nem kizárólagosan az alábbiakat: (1) felhalmozás az N.J.A.A.C. 12:69-3.4. szakaszának megfelelően; (2) felhasználás az N.J.A.A.C. 12:69-3.5. szakaszának megfelelően; (3) kifizetés az N.J.A.C. 12:69-3.6. szakaszának megfelelően; és (4) kifizetés és átvitel az N.J.A.C. 12:69-3.7. szakaszának megfelelően.”. Következésképpen annak a munkáltatónak, aki meg akar felelni a megfelelő PTO-program használatának követelményeinek, be kell tartania a minisztérium összes követelményét és végrehajtási szabályait, beleértve az átvitelre vonatkozó követelményeket is, az összes PTO-ra vonatkozóan, még akkor is, ha a munkavállalónak 40 órát meghaladó PTO-t biztosítanak. Ha a munkáltató bizonyos PTO-t olyan módon kíván kezelni, amely nem felel meg a PTO-program követelményeinek és végrehajtási szabályainak, akkor a PTO-program nem felel meg a követelményeknek. Abban az esetben, ha a munkáltató el kíván térni a munkavállalóknak a 40 órán túli PTO órákra vonatkozó követelmények közül bármelyiktől, a munkáltatónak mindig lehetősége van arra, hogy felossza szabadságolási politikáját, hogy legyen egy, a panasznak megfelelő, a betegszabadságra vonatkozó politika, és egy másik, a többi szabadságtípusra vonatkozó, a követelményeknek megfelelő politika. (Kiemelés hozzáadva.)

A végleges szabályozásban érintett egyéb területek a következők:

• A NJDOL megerősítette, hogy bár a munkavállaló számára engedélyezhető a fel nem használt PSL átvitele, a munkáltató nem köteles megengedni a munkavállalónak, hogy egy adott évben 40 óránál több PSL-t használjon fel.

• Bár a szövetségi családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény (FMLA) lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy megkövetelje a munkavállalótól a fizetett betegszabadság kimerítését a fizetés nélküli FMLA szabadság igénybevétele előtt, a munkáltató nem követelheti meg a munkavállalótól a rendelkezésre álló PSL felhasználását a fizetés nélküli FMLA igénybevétele előtt.

• A PSL alkalmazásában a munkavállaló bérének kiszámításához a munkáltatónak nem kell figyelembe vennie a diszkrecionális bónuszokat; azonban a nem diszkrecionális bónuszok (pl.,

• A munkáltatóknak nem kell egyetlen juttatási évet megállapítaniuk minden munkavállaló számára; ehelyett a munkáltatók bármely 12 egymást követő hónapból álló időszakot megállapíthatnak, amelyben a munkavállaló PSL-t gyűjthet és használhat fel. A munkáltató például a munkavállaló évfordulójának évét is felhasználhatja juttatási évként.

• A munkáltatók és a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók a PSLL által előírtaknál kevésbé nagyvonalú juttatásokról is tárgyalhatnak, és arról is tárgyalhatnak, hogy egyáltalán ne nyújtsanak fizetett betegszabadságot.

• Az iskolai sportesemény, játék vagy hasonló tevékenység bizonyos körülmények között megengedett okot jelenthet a megszerzett PSL felhasználására.

• Ha a munkáltató olyan szabályzatot vezet be, amely szerint a munkavállaló nem veheti igénybe a megszerzett betegszabadságot az adott műszakban a munkavállaló által ledolgozandó órák számánál kisebb mértékben, akkor az a munkavállaló, akit például hétórás műszakra osztottak be, nem veheti igénybe a megszerzett betegszabadságot az adott műszakban hét óránál kisebb mértékben. Így, ha a munkavállaló a műszak alatt elhagyja a munkát, és jelzi, hogy a távollét idejére kiérdemelt betegszabadságot kíván igénybe venni, akkor a munkáltató a teljes műszakra eső órákat levonhatja a munkavállaló felhalmozott kiérdemelt betegszabadság-bankjából.

• A NJDOL a New Jerseyben és New Jersey-n kívül is dolgozó munkavállalók esetében a PSLL szerinti fedezet meghatározására vonatkozó szabványt kíván elfogadni. Ez a mérce ugyanaz lesz, amely a Civil Rights Division által a New Jersey-i családi szabadságról szóló törvény alkalmazására kihirdetett szabályokban szerepel; nevezetesen, ha a munkavállaló rendszeresen végez bizonyos munkát New Jersey-ben, és a munkavállaló működési bázisa vagy az a hely, ahonnan az ilyen munkát irányítják és ellenőrzik, New Jersey-ben van, akkor a munkavállaló jogosult a PSLL által biztosított jogokra és védelemre.

Pay Stub Requirements

A New Jersey-i bérfizetési törvény (NJWPL) jelenleg előírja, hogy minden munkáltatónak minden munkavállaló számára minden bérfizetési időszakban ki kell adnia egy kimutatást a béréből történő levonásokról. Egy új törvény, az S1791 (P.L. 2019, c. 399) értelmében a legalább 10 alkalmazottat foglalkoztató munkáltatóknak a következő információkat is meg kell adniuk a munkavállaló bérelszámolásában:

• a munkavállaló bruttó bérét;

• a munkavállaló nettó bérét;

• a munkavállaló bérének mértékét; és

• ha a bérszámítás szempontjából lényeges, a munkavállaló által a fizetési időszakban ledolgozott órák számát.

Az új törvény kifejezetten előírja azt is, hogy a munkavállaló bérelszámolása elektronikus úton is történhet, kivéve, ha a munkavállaló kéri a bérelszámolás papíralapú formában történő átadását.

A szerv- és csontvelődonorok munkahelyi védelme

Az A1449 (P.L. 2019, c. 464) a New Jersey-i ideiglenes rokkantsági ellátásokról szóló törvényt (NJTDBL) úgy módosították, hogy az a személy, aki szerv- vagy csontvelőadományozás következtében NJTBL-ellátásban részesül, a rokkantsági időszak lejártát követően visszakapja azt a munkakörét, amelyet a rokkantsági időszak kezdetekor betöltött, vagy egy ezzel egyenértékű, hasonló szolgálati idővel, státusszal, foglalkoztatási juttatásokkal, fizetéssel és egyéb foglalkoztatási feltételekkel rendelkező munkakörbe. Ez a törvény 2020. május 20-án lép hatályba.

A heti ellátási összegek emelése

2020. január 1-jei hatállyal a munkanélküli biztosításban részesülők maximális heti ellátási összege 696 dollárról 713 dollárra emelkedett. Az Ideiglenes rokkantsági és családi szabadság biztosítási kérelmek esetében a maximális heti ellátási összeg 650 dollárról 667 dollárra emelkedett. Az ideiglenes rokkantsági és családi szabadság biztosítási igényekre vonatkozó heti ellátás összege 2020. július 1-jén ismét emelkedik, 881 dollárra.

Az “ABC-teszt” módosítása

Amint fentebb említettük, a munkavállaló/független vállalkozó “ABC-teszt” módosítására irányuló erőfeszítések 2019-ben kudarcot vallottak, de minden jel arra utal, hogy 2020-ban megújítják a törekvéseket. 2020. január 14-én az állami szenátus benyújtotta az S863 törvényjavaslat új változatát, amely számos olyan problémát vet fel a New Jersey-i vállalkozások számára, mint elődei.

New Jersey az ABC-tesztet használja annak meghatározására, hogy egy munkavállaló munkavállalónak vagy független vállalkozónak minősül-e a munkanélküli-kártérítési törvény, a New Jersey-i bér- és munkaidő törvény és a New Jersey-i bérfizetési törvény alkalmazásában. Az ABC-teszt jelenlegi New Jersey-i változata szerint a díjazás ellenében szolgáltatást nyújtó munkavállalóról vélelmezik, hogy munkavállaló, kivéve, ha a bérbeadó szervezet bizonyítja a három körülmény mindegyikét:

(A) az egyén mind a munkaszerződése alapján, mind ténylegesen mentes volt és marad a szolgáltatás teljesítése feletti ellenőrzés vagy irányítás alól;

(B) a szolgáltatás vagy kívül esik annak a vállalkozásnak a szokásos üzletmenetén, amely számára a szolgáltatást nyújtják, vagy a szolgáltatást annak a vállalkozásnak az összes telephelyén kívül nyújtják, amely számára a szolgáltatást nyújtják; és

(C) a magánszemély szokásosan önállóan létrehozott kereskedelmet, foglalkozást, szakmát vagy vállalkozást folytat.

Az S863 fontos módon módosítaná és kiegészítené a jelenlegi törvényt. Külön kiemelendő, hogy a törvényjavaslat az ABC-teszt C. szakaszát a következőképpen módosítaná: “A magánszemély szokás szerint az elvégzett munkával azonos jellegű, önállóan létrehozott üzleti vagy vállalkozási tevékenységet folytat.”. (Kiemelés hozzáadva.) Bár nem világos, hogy ezt a módosítást pontosan hogyan értelmeznék és alkalmaznák, szűkebb, mint a jelenlegi C. pont, és egyértelműen a gig-gazdaságot célozza. A C-tétel javasolt módosításai úgy tűnik, hogy a legtöbb részmunkaidős független vállalkozót vagy “gig” munkavállalót munkavállalónak kell minősíteni.”

Az ABC-teszt módosítására vonatkozó törvényjavaslatról bővebben lásd részletes cikkünket: “New Jersey Resumes Efforts to Amendorts ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Laws Targeting Misclassification”.

New Jersey Fair Workweek Act

2020. január végén Loretta Weinberg és Nia H. Gill szenátorok benyújtották az S921 számú, a “New Jersey Fair Workweek Act” nevű prediktív időbeosztási törvényjavaslatot, amely drámai hatással lehet egyes nagyobb munkáltatók azon képességére, hogy megváltoztassák a munkavállalók munkarendjét. A törvényjavaslat rendelkezései között, amelyek a legalább 250 alkalmazottat foglalkoztató (világszerte, nem csak New Jerseyben) New Jersey-i kereskedelmi, vendéglátóipari, éttermi vagy raktározási létesítményben dolgozó, nem mentesített munkavállalókra vonatkoznának:

• A munkavállalónak a felvételkor írásban kérnie kell a munkáltatótól a munkavállaló preferált munkarendjét, a munkáltatónak pedig jóhiszemű becslést kell adnia a munkavállaló tervezett munkarendjéről. A jóhiszemű becslésnek tartalmaznia kell: a munkavállaló által várhatóan ledolgozandó munkaórák átlagos számát; a munkavállaló által várhatóan ledolgozandó heti minimális és maximális óraszámot; a munkavállaló által várhatóan ledolgozandó műszakok minimális hosszát; valamint a munkavállaló által várhatóan ledolgozandó napok számát, időtartamát és műszakok számát, valamint a munkavállaló által nem ledolgozandó műszakokat.

• A munkavállaló kérheti a beosztás módosítását, és a munkáltató köteles jóhiszeműen törekedni arra, hogy lehetőség szerint eleget tegyen ezeknek a kéréseknek.

• A munkáltatónak legalább 14 nappal annak a munkaidőszaknak a kezdete előtt, amelyre a beosztás vonatkozik, közölnie kell a munkavállaló beosztását, és azt ki kell függesztenie. A munkáltató köteles az érintett munkavállalókat előzetesen értesíteni a kifüggesztett munkarend bármely módosításáról, és a módosított munkarendet 24 órán belül kifüggeszteni. A munkavállalónak jogában áll visszautasítani az olyan műszakok vállalását, amelyeket nem ilyen módon függesztettek ki. A törvényjavaslat előírja, hogy a munkavállalók “kiszámíthatósági díjazásban” részesülnek (a törvényjavaslatban leírt összegekben) minden olyan munkarend-változtatás esetén, amely a fent említett előzetes értesítés után következik be.

• A munkavállaló visszautasíthat minden olyan műszakot, amelyet a munkavállaló legutóbbi műszakjának vége után 12 óránál rövidebb időre ütemeztek be. Minden olyan műszakot, amelyet a munkavállaló a legutóbbi műszakját követő 12 órán belül teljesít, a munkavállaló rendes díjazásának másfélszeresével járó “pihenőidő-kiesési pótlékkal” kell kompenzálni.

• A munkáltató köteles a meglévő munkavállalóknak lehetőséget biztosítani arra, hogy a kívánt heti munkaóraszámot, amelyet az általuk preferált munkarendben biztosítottak (pl., növelni a meglévő munkavállalók műszakjait), a jogszabályi kereteken belül, mielőtt új, ugyanazon feladatok ellátására alkalmas munkavállalókat alkalmazna.

• A munkáltatónak nyilvántartást kell vezetnie arról, hogy részletesen betartja-e ezeket a követelményeket, és e nyilvántartásnak az érintett munkavállalók számára hozzáférhetőnek kell lennie.

• A munkáltató köteles a munkavállalónak minden hétnapos munkaidőszak után a rendes munkabérének vagy a minimálbérnek a kilencszeresét, illetve a magasabb összegű minimálbért “megtartási bérként” kifizetni; a munkavállaló rendes munkabére vagy fizetett szabadideje beleszámít e követelmény teljesítésébe.

• A törvény hatálya alá tartozó munkáltatóknak hirdetményt kell kifüggeszteniük, amelyben ismertetik a törvény vonatkozó rendelkezéseit.

• A törvény nem vonatkozna a kollektív szerződésekre, ha a megállapodás lemond bizonyos, a törvény hatálya alá tartozó rendelkezésekről, feltéve, hogy a megállapodás foglalkozik a munkavállalói időbeosztás témájával.

A törvényjavaslat számos további rendelkezést tartalmaz, köztük néhány kivételt a fentebb összefoglalt, potenciálisan terhesebb feltételek alól, valamint jelentős büntetési és kártérítési rendelkezéseket.

Az egyesületi diszkrimináció elleni védelem

Az S1136 értelmében New Jersey diszkrimináció elleni törvénye (NJLAD) úgy módosulna, hogy megtiltaná a munkavállalóval szembeni diszkriminációt a védett kategória miatt (pl, faj, nem, vallás stb.) miatt, amellyel a munkavállaló ismert vagy vélt kapcsolata vagy kapcsolata van.

A családi szabadságról szóló törvény kiterjesztése

A családi szabadságról szóló állami törvény (NJFLA) és a családi szabadságról szóló biztosítási törvény (NJFLI) kiterjesztésének folytatásaként az S1001 értelmében a munkavállaló jogosult lenne családi szabadságot kivenni, és a szabadság ideje alatt NJFLI-ellátásban részesülni, hogy a terhesség kihordójával kötött írásbeli megállapodás alapján született gyermekről gondoskodjon, és gondoskodjon arról a nőről, akinek terhességéből a gyermek születik.

Választási szabadság

A2843-as törvény előírná a munkáltatók számára, hogy bizonyos körülmények között fizetett szabadságot biztosítsanak a munkavállalóknak a szavazáshoz.

Munkára jelentkezők

S1809 megtiltaná a munkáltatóknak, hogy a munkára jelentkezők neme felől érdeklődjenek, kivéve, ha a nem jóhiszemű szakmai képzettség, amely ésszerűen szükséges az adott üzlet vagy vállalkozás rendes működéséhez.

2019 … A sok változás éve

Ha lemaradt volna róla, itt összefoglaljuk a 2019-es év néhány, a munkáltatók számára jelentős fejleményét:

New Jersey családi szabadságról, családi szabadságbiztosításról és a SAFE-törvények kiterjesztése

New Jersey módosította az NJFLA, NJFLI és a biztonsági és pénzügyi felhatalmazásról (SAFE) szóló törvényeket, hogy a munkavállalóknak nagyobb jogokat biztosítson. Az egyik jelentős változás, hogy 2020 júliusától a munkavállalók 12 hétig (nem csak 6 hétig) jogosultak bérpótló juttatásra az államtól, a heti maximális juttatás pedig a munkavállaló heti bérének 85 százalékára emelkedik. További információért lásd: “New Jersey kibővíti a családi szabadságra vonatkozó törvényeket.”

Bérelőzmények lekérdezésének tilalma

2020. január 1-jei hatállyal a munkáltatóknak tilos a pályázó bér- vagy fizetési előzményeiről érdeklődniük vagy azokat figyelembe venniük, amikor a munkavállalást fontolóra veszik vagy a munkára vonatkozó ajánlatról tárgyalnak, kivéve, ha a pályázó önként és a munkáltató ösztönzése vagy kényszerítése nélkül a pályázati eljárás során megadja a munkáltatónak a fizetési előzményeit.

A New Jersey-i minimálbér emelése

New Jersey törvényt hozott arról, hogy 2024-ig 15 dollárra emeli a minimálbért. Az új törvény értelmében az első 1,15 dolláros emelés – 10,00 dolláros órabérre – 2019. július 1-jén lépett hatályba. Ezt követően az éves minimálbér minden további év első napján a szövetségi fogyasztói árindex vagy 1,00 dollárral emelkedik, a nagyobbik értékkel, amíg 2024-ben el nem éri legalább a 15,00 dollárt. További információért lásd: “A New Jersey-i minimálbér 2024-re eléri a legalább 15 $-t.”

Új bérjogi közlemény

2019 augusztusában New Jersey új “bérlopási törvényt” léptetett életbe, amely jelentősen kiterjeszti a munkáltatók felelősségét a bér- és munkaidő törvények megsértéséért, és előírja, hogy a munkáltatók a jelenlegi és az újonnan felvett munkavállalók számára írásos nyilatkozatot adjanak a bérjogokról. Az előírt értesítést az NJDOL fogja elkészíteni, de még nem áll rendelkezésre. További információért lásd: “Employers Beware: New Jersey az ország egyik legkeményebb “bérlopási” törvényét lépteti életbe.”

Titoktartási rendelkezések az egyezségi megállapodásokban

2019. március 18-tól a diszkriminációs igényt rendező megállapodásban szereplő titoktartási záradék nem végrehajtható. További információkért lásd: “New Jersey megtiltja a titoktartási megállapodásokat minden diszkriminációval kapcsolatos egyezségben, a választottbírósági megállapodásokat is tiltja.”

Kényszeres választottbírósági eljárás

2019. március 18-tól kezdődően a munkáltatóknak tilos olyan megállapodások aláírását kérniük a munkavállalóktól, amelyek a diszkrimináció bármely formájával kapcsolatos követelések kötelező kötelező választottbírósági eljárását írják elő. (Ismét lásd a “New Jersey tiltja a titoktartási megállapodásokat minden diszkriminációs egyezségben, a választottbírósági megállapodások tiltására törekszik” című cikkünket.)

Az orvosi marihuána és a drogtesztelés

Murphy kormányzó 2019. július 2-án aláírta a Jake Honig Compassionate Use Medical Cannabis Act (P.L. 2019, c. 153) (CUMCA) című törvényt, amely megreformálja az állam orvosi marihuána programját. A CUMCA értelmében a munkáltatóknak tilos bármilyen hátrányos foglalkoztatási intézkedést tenniük az orvosi marihuánát használókkal szemben, ha a hátrányos foglalkoztatási intézkedés “kizárólag a munkavállaló orvosi marihuána-beteg státuszán alapul”. A CUMCA azonban nem akadályozza meg a munkáltatókat abban, hogy munkaidőben vagy munkaidőn kívül a munkahelyi helyiségekben bódító hatású anyagok birtoklása vagy használata miatt hátrányos foglalkoztatási intézkedéseket hozzanak. A drogtesztek tekintetében, ha egy munkavállaló vagy jelentkező tesztje pozitív marihuánára, a CUMCA megköveteli a munkáltatótól, hogy először írásban értesítse a munkavállalót vagy jelentkezőt a pozitív teszteredményről, és lehetőséget adjon arra, hogy “jogos orvosi magyarázatot adjon a pozitív teszteredményre”. Az írásbeli értesítés kézhezvételét követő három munkanapon belül a munkavállaló vagy a pályázó a pozitív eredményre vonatkozó jogos orvosi indokot adhat, vagy kérheti a saját költségén történő ismételt vizsgálatot. A jogos orvosi ok lehet az egészségügyi szolgáltató által az orvosi marihuána használatára adott engedély, az orvosi marihuána használatára vonatkozó regisztráció igazolása vagy mindkettő.”

Hajviseletre vonatkozó diszkriminációs tilalom hatályba lépett

Murphy kormányzó 2019. december 19-én aláírta az S3945 törvényt (P.L. 2019, c. 272), a Create a Respectful and Open Workplace for Natural Hair Act (CROWN Act), amely azonnal hatályba lépett. A CROWN Act módosítja az NJLAD-et, hogy megtiltja a megkülönböztetést “a fajhoz történelmileg kapcsolódó tulajdonságok alapján, beleértve, de nem kizárólagosan, a hajszerkezetet, a hajtípust és a védőfrizurákat”, mint például a fonatokat, loknikat és csavarásokat.”