HR-analitika:

Mi a HR analitika

Meghatározás: A humánerőforrás-analitika (HR-analitika) meghatározása szerint az analitika területén az a terület, amely az emberek elemzésével és a szervezeten belüli emberi tőkére vonatkozó analitikai folyamatok alkalmazásával foglalkozik a munkavállalók teljesítményének javítása és a munkavállalók megtartásának javítása érdekében.

A HR-analitika nem arról gyűjt adatokat, hogy az alkalmazottak hogyan teljesítenek a munkahelyükön, hanem egyetlen célja, hogy jobb betekintést nyújtson az egyes humánerőforrás-folyamatokba, összegyűjti a kapcsolódó adatokat, majd ezeket az adatokat felhasználva megalapozott döntéseket hozzon arról, hogyan lehet ezeket a folyamatokat javítani.

A HR-analitika segítségével például a következő kérdésekre adhat választ a szervezet HR-rendszerével kapcsolatban:

• Milyen magas az alkalmazottak fluktuációs aránya?
• Tudja, hogy az alkalmazottai közül kik hagyják el a szervezetet egy éven belül?
• A dolgozói fluktuáció hány százaléka sajnálatos veszteség?

A legtöbb humánerőforrás-szakember könnyen meg tudja válaszolni az első kérdést a szervezetére vonatkozóan. A másik két kérdés megválaszolása azonban trükkös lesz, különösen, ha nem rendelkeznek részletes adatokkal hozzá.

A másik két kérdés megválaszolásához szakemberként különböző adatokat kellene kombinálnia és alaposan elemeznie. A humánerőforrások általában jó mennyiségű adatot gyűjtenek, de nincsenek tisztában azzal, hogyan használják fel ezeket az adatokat. Nos, itt a válasz! Használja fel most, hogy elemezze humán tőkéjét, és megalapozott döntéseket hozzon. Amint egy szervezet elkezdi elemezni az emberekkel kapcsolatos problémáit az összegyűjtött adatok felhasználásával, már aktív HR-analitikával foglalkozik.

Létrehozhat ingyenes fiókot

Top 5 típusú HR-analitika, amelyet minden humánerőforrás-menedzsernek ismernie kell

Mondani sem kell, hogy a munkavállalók értéket jelentenek és létfontosságúak minden szervezet sikeréhez. Kétségtelenül állíthatom, hogy minden olyan vállalkozás, amely képes a megfelelő erőforrásokat vonzani, a tehetségek megszerzését menedzselni és erőforrásait optimálisan kihasználni, hosszú távon a siker útjára lép.

Itt van az 5 HR-elemzés, amelyet minden vezetőnek ismernie kell:

1. Munkavállalók elvándorlása: Hatalmas befektetésekről van szó, amikor az emberi erőforrásokról van szó, és ez minden vállalkozásra vagy szervezetre igaz. Az alkalmazottak lemorzsolódásának elemzése a munkaerő fluktuációs arányának felmérése. Az alkalmazottak elvándorlásának elemzése segít a jövő előrejelzésében és az alkalmazottak elvándorlásának csökkentésében. A múltbeli munkavállalói elvándorlás a múltból gyűjtött adatok, és meghatározza a munkavállalói elvándorlási arányt a foglalkoztatás kezdete óta. Az előrejelző és a múltbeli elvándorlási adatok egyaránt fontosak az alkalmazottak elvándorlásának elemzése szempontjából.

2. Képesség: Kétségtelen, hogy bármely vállalkozás sikere bizonyos mértékig az alkalmazottak szaktudásának szintjétől és készségeitől függ. A képességelemzés a tehetséggondozási folyamatra utal, amely segít azonosítani a munkaerő alapvető kompetenciáit.

Mihelyt tudja, hogy mik ezek a képességek, viszonyítási alapként beállíthatja őket, és összehasonlíthatja őket a munkaerő képességeivel, és mérheti az esetleges hiányosságokat.

3. Szervezeti kultúra: A kultúrát nem csak nehéz pontosan meghatározni, de nehéz is megváltoztatni. Gyakran az emberi viselkedés kollektív, ki nem mondott szabályai, rendszerei és mintái alkotják a szervezet vagy vállalkozás kultúráját.

A szervezeti kultúra elemzése a munkahelyi kultúra értékelésének és jobb megértésének folyamata. Ha tudja, hogy mi a szervezetének kultúrája, akkor értékelheti és nyomon követheti az esetlegesen megfigyelhető változásokat. A kultúra változásainak nyomon követése segít megérteni a korai jeleket, ha a kultúra kezd mérgezővé válni.

4. Kapacitás: Igaz, a kapacitás befolyásolja a bevételt. A kapacitáselemzés célja annak megállapítása, hogy operatív szempontból mennyire hatékony a munkaerő. Például egy ruhatervezésre szakosodott szervezetben az emberek túl sok időt töltenek értekezletekkel és megbeszélésekkel, minthogy ezt az időt jövedelmezőbb munkával töltenék, vagy az egyének túlságosan lazán veszik a feladataikat? Ez a viselkedéselemzés kapacitáselemzés, amely meghatározza, hogy nekik mint egyéneknek mekkora kapacitásuk van a növekedésre.

5. Vezetés: A gyenge vezetés olyan jó, mintha egyáltalán nem lenne vezetés. A rossz vezetés pénzbe, időbe és az alkalmazottak elvándorlásába kerül. Az alkalmazottak megtartása egy ilyen szervezet számára rendkívül nehézzé válik, és megakadályozza a vállalkozást abban, hogy teljes potenciálján teljesítsen. A vezetési analitika elemzi és kibontja a munkahelyi vezetési teljesítmény különböző aspektusait, hogy feltárja a jót, a rosszat és a csúnyát! Az adatok kvalitatív kutatással és kvantitatív kutatással gyűjthetők a két módszer, például felmérések, közvélemény-kutatások, fókuszcsoportok vagy etnográfiai kutatások keverékével.

HR analitikai szoftver

A HR analitikai szoftver elengedhetetlen a munkaerő nyomon követéséhez. Segít a különböző irodai helyszínekre, osztályokra, szerepkörökre stb. vonatkozó adatok összegyűjtésében és karbantartásában. Íme néhány kulcsfontosságú előnye a HR Analytics szoftver használatának:

• Könnyű használat: Ezek az eszközök vagy platformok nagyon felhasználóbarátok, és nem igényelnek hosszadalmas képzéseket vagy tanúsítványokat. Használhat demo videókat vagy segédvideókat, ha bármilyen problémába ütközik.
• Adatelemzés: Az adatokat központilag összesítik és műszerfalakon jelenítik meg. Megnézheti a múltbeli és az aktuális adatokat több paraméterre, például megbízási időre, szerepkörökre, jelentésekre stb. vonatkozóan. Ez segíti a vezetőket a megalapozott döntések meghozatalában.
• Új funkciók: Ezeket az eszközöket vagy szoftvereket gyakran frissítik új funkciókkal a használhatóság, a biztonság, a jelentéstétel stb. tekintetében. A platformot a márka színeihez, igényeihez és követelményeihez igazíthatja.

HR-analitikai példa

A HR-analitika megkezdéséhez a humánerőforrás-menedzsernek fel kell térképeznie és össze kell gyűjtenie az összes releváns adatot. Tegyük fel például, hogy hipotetikusan mérni szeretné a munkavállalók elkötelezettségének a szervezet pénzügyi teljesítményére gyakorolt hatását.

Az alkalmazottak elkötelezettségére vonatkozó adatokra és a szervezet pénzügyi teljesítményére vonatkozó adatokra lesz szüksége ahhoz, hogy ezekből a statisztikai bemenetekből következtetéseket vonhasson le. Mint szervezet gondoskodik arról, hogy évente egyszer alkalmazotti elkötelezettségi felmérést telepítsen. Ez segít összegyűjteni a legfrissebb adatokat arról, hogy mennyire elkötelezettek az alkalmazottai a munkahelyén.

A legfontosabb munkaterületek elemezhetőek ezen összesített adatok kimenete alapján. Képzelje el, mit tehet ilyen adatokkal! Szinte lehetetlen oldalra nézni, ha olyan adatkinccsel rendelkezik, amely segíthet a jövőbeli előrejelzések pontos elkészítésében.

És ez még csak nem is áll meg itt, előrejelzéseket készíthet a szervezet különböző teljesítő és nem teljesítő területein. Legyen szó akár arról, hogy következtetést vonjon le az alkalmazottak képzésére szánt költségvetés elosztására, vagy megjósolja, hogy melyik új alkalmazott lesz a legjobban teljesítő. A választék széles!

Tudjon meg többet! 50+ FREE Employee Evaluation Survey Template

HR Analytics Dashboard

A HR Metrics dashboard fontos része a humánerőforrás tervezésnek és stratégiának. Ez egy olyan eszköz, amely a szervezeten belüli megalapozott döntéshozatal alapját képezi, különösen a humánerőforrás részleg és más érdekelt felek számára. Mielőtt mélyebbre ásnánk, térjünk ki először az alapokra. Íme a HR-műszerfal 3 legfontosabb funkciója:

1. Az emberi tőke nyomon követése: A rendszeres jelentéstétel lehetővé teszi a HR számára, hogy a legfontosabb munkaerő-mérőszámok nyomon követésével nyomon kövesse a szervezetben és a munkavállalók körében zajló tevékenységeket. Az új trendeket előre lehet jelezni, és a felmerülő problémákat kezelni lehet, mielőtt azok negatívan befolyásolnák az üzletet.

2. Segíti a HR-t a jobb teljesítmény elérésében: Egy HR-mérő műszerfal segít a vezetőknek jobban teljesíteni a munkahelyükön. A jelentés tájékoztathatja a vezetőket a csapatokon belüli jelentős változásokról vagy fejleményekről. Vegyük például, hogy a könyvelési részleg magas fluktuációval küzd, a vezetők nagyobb hangsúlyt fektetnek majd az alkalmazottak megtartására, és szem előtt tartják a kockázatot, hogy mennyi időbe telik pótolni egy alkalmazottat, ha az kilép.

3. Kezelje a problémás területeket: A mérőműszerfal remek lehetőséget kínál arra is, hogy nagyobb átláthatósággal kezelje a problémás területeket. Egy szervezetben a HR nagyobb figyelmet fog fordítani, ha a rendszer átlátható és mindenki számára ismert, a HR metrikai műszerfal segít szabályozni ezt az átláthatóságot, mivel a HR hírneve online lesz.

A QuestionPro-nál megértjük a jelentés és a nyomon követés fontosságát. Ügyfeleinknek és ügyfeleinknek a következő generációs munkaerő-analitikát kínáljuk. A QuestionPro Workforce HR Dashboardot kínál, amely egyablakos megoldást jelent minden HR kérdésre. Nyomon követheti:

• Munkavállalói tevékenységek
• Feladhat visszajelzéseket
• A vezetők végezhetnek és küldhetnek értékeléseket
• És még sok más

Prediktív HR analitikai trendek – 2020

Itt van néhány HR analitikai trend, amely 2020-ban nagyot fog szólni:

• AI és automatizálás a munkaerő-felvételben: A mesterséges intelligencia (AI) és az automatizálás megjelenésével a HR-ben a toborzás tengernyi változáson megy keresztül. Látjuk, hogy chat- és hangalapú asszisztensek végzik a kezdeti kapcsolatfelvételt és az átvilágítást a jelöltekkel. Arra is használják majd, hogy a jó jelentkezéseket vagy önéletrajzokat megkülönböztessék a hamisaktól.
• Virtuális beilleszkedés és képzés: A beilleszkedési programok és a képzések egyre virtuálisabbá és interaktívabbá válnak. Ez elsősorban a mesterséges intelligencia és a természetes nyelvfeldolgozás (NLP) és a gépi tanulás (ML) terén elért hatalmas előrelépéseknek lesz köszönhető.
• Teljesítménymenedzsment: A teljesítményértékelések és a teljesítménymenedzsment részletesebbé és személyesebbé válik a HR-analitikai eszközök által biztosított részletes elemzéseknek köszönhetően. Ez nem csak a toborzásban, hanem az utódlás tervezésében és a karrierútvonal kialakításában is segíteni fog.
• Előrejelző jelentések: A gazdag munkaerő-analitika segíteni fog a lemorzsolódási kockázatok azonosításában és a megelőző intézkedések megtételében annak megállítására. Nem csak ebben segít, hanem a munkavállalók erősségeinek és gyengeségeinek azonosításában is, segítve a jobb és hatékonyabb csapatok kialakítását.

A HR-analitika előnyei

A HR-analitika segít szervezetének stratégiai szempontból hatékonyabbá válni, az adatok segítenek a jelenlegi problémák kezelésében és a jövőbeli tevékenységek jobb tervezésében is. Nézzünk meg néhányat a HR HR-analitika által kínált előnyök közül:

• Javítja a felvételi folyamatot

A tehetségszerzés a HR-folyamat kulcsfontosságú eleme, ez egy egész éves tevékenység. Legyen szó egy új funkció, egy nagyobb csapat vagy egy teljesen új szerepkör felvételéről, az Ön TA csapata mindig elfoglalt. A megfelelő jelölt megtalálása mindig feladat, és amikor sikerül, csak remélni lehet, hogy minden jól megy, és valóban csatlakozik a szervezethez. Hány jelölt csatlakozik ténylegesen, hányan esnek ki melyik szakaszban? Mely állásbörzék működnek a legjobban az Ön számára? Hány jelöltet kell elérnie ahhoz, hogy lezárjon egy pozíciót? Ez csak néhány kérdés, amelyek megoldását az analitika segítségével keresheti. Ezek az adatok segítenek átlátni a nagyobb képet, és kitölteni a késedelmeket okozó hiányosságokat.

• A lemorzsolódás csökkentése

Az alkalmazottak megtartása napról napra nehezebbé válik, különösen a fiatalabb munkaerő nem fél a gyakori munkahelyváltástól. Végezzen kilépési interjúkat, gyűjtsön adatokat, vizsgálja meg az okokat, mintákat, és találjon módot a lemorzsolódás megállítására. A HR-analitika itt sokat segíthet annak megállapításában, hogy melyek azok a tényezők, amelyek hozzájárulnak a lemorzsolódáshoz, és milyen korrekciós intézkedésekkel lehet ezt a jövőben elkerülni.

• A munkavállalói tapasztalatok javítása

A vezetők és a HR-képviselők számára elengedhetetlen, hogy rendszeresen találkozzanak a munkavállalókkal, hogy megértsék, milyen tényezők befolyásolják pozitív és negatív módon a munkavállalói tapasztalatokat. Ez kulcsfontosságú lépés a munkavállalói tapasztalatok javításában. Sok szervezet nem ismeri fel, hogy a munkavállalói élmény a felvételkor kezdődik. A felvételt megelőző első interakció a jelölttel ugyanolyan fontos, mint bármely más HR-rel kapcsolatos folyamat. A munkavállalói tapasztalat azoknak az élményeknek az összessége, amelyeket a munkavállaló az útja során érez. Minden lépés, minden viselkedés és minden élmény számít.

• Tegye termelékennyé a munkaerőt

A termelékenységi szintek mindig felfelé és lefelé fognak menni, és ezt számos tényező befolyásolja. Ezek közé tartozik többek között az irodai infrastruktúra, a munkakörnyezet, a vezetők és a csapattársak, valamint a munkával való elégedettség. Az adatok összegyűjtése arról, hogy mi befolyásolja a termelékenységet, biztosan felvértezi Önt adatokkal a korrekciós intézkedések megtételéhez. Az alkalmazottak elkötelezettsége kulcsfontosságú tényező, amely befolyásolja a munkaerő termelékenységét, nézzen utána az elkötelezettség javításának. Kezdheti néhány munkavállalói elkötelezettséggel kapcsolatos ötlet és tevékenység megvalósításával, hogy növelje az arányt.

• Javítsa tehetséggondozási folyamatait

A tehetséggondozási folyamatok nemcsak a felvételt megelőző, a felvételi vagy az éves teljesítményértékelésekről szólnak, hanem ennél sokkal többről is. Figyelembe kell vennie többek között a képzést, a szabadidős tevékenységeket és a tanácsadást. Bár minden szervezet egyedi, vannak olyan folyamatok, amelyeknek szabványosnak kell lenniük, ezek lehetnek rendszeres négyszemközti megbeszélések, kihagyásos szintű megbeszélések stb. A HR-nek mindig figyelemmel kell kísérnie a tehetséggondozási folyamatait, azonosítania kell a kihívásokat és a szűk keresztmetszeteket, ha vannak, majd dolgozni kell rajtuk. Ideális, ha találkozunk a munkavállalókkal, azonban megértjük, hogy ez nem mindig lehetséges vagy kivitelezhető. Jó ötlet a munkavállalói felmérések lefolytatása, a visszajelzések és inputok megszerzése, és ezeken dolgozni, tudatni velük, hogy meghallgatják őket. A munkavállalói felméréseknek nem mindig csak kilépési felméréseknek kell lenniük, tegye meg, hogy megtudja, mit gondolnak a munkavállalói juttatásokról, milyenek a munkavállalói tapasztalatok az Ön szervezeténél, milyen változásokat szeretnének látni a javítás érdekében stb.

• A munkavállalók bizalmának elnyerése

A HR Analyticsnek köszönhetően hozzáférhet olyan adatokhoz, amelyek segítségével láthatja, mi történik a szervezetben és hogyan érzékelik azt a munkavállalók. Ha adatokkal van felvértezve, akkor kijavíthatja a vélt hibákat, és javíthatja a jövőbeli folyamatokat. Világosan láthatja, mi működik és mi nem. Amikor a folyamatok jobbá tétele érdekében változtatásokat eszközöl, és új folyamatokat vezet be, az alkalmazottak felfigyelnek rá. Tudják, hogy visszajelzéseiket értékelik, és a vezetőség cselekedni fog a visszajelzések alapján. Ez kulcsfontosságú az alkalmazottak bizalmának kiépítéséhez és fenntartásához, ami kritikus eleme a magas alkalmazotti elkötelezettségnek, az alkalmazottak sikerességének és a dolgozók megtartási arányának.

A HR-elemzés nem jelenti drága szoftverek vásárlását, hatalmas csapat felállítását vagy hosszú folyamatokat. Kezdheti kicsiben – beszélgessen az alkalmazottakkal, rögzítse a válaszaikat, vonja be a vezetőket a körbe, vonja be a különböző funkciókat, készítsen tervet, ossza meg mindenkivel, és kötelezze el magát mellette. Az adatok megosztása elengedhetetlen ahhoz, hogy mindenki ismerje és megértse azokat, és ötleteket javasoljon a munkavállalói élmény javítására. Használja az adatokat a kezdeményezések ösztönzésére, a meglévő problémák orvoslására és a szervezetben történő pozitív változásokra. A HR Analytics segít nyomon követni és javítani a munkavállalói elkötelezettséget, a munkavállalói megtartást, a munkavállalói jólétet, a munkavállalói termelékenységet, a munkavállalói élményt és a munkakultúrát.