Ha meg akarja tudni, milyen a Steel Encounters-nél dolgozni, akkor egy kicsit kutakodnia kell.
Nincsenek feltűnő sajtóközlemények a weboldalon; nincsenek nagyszabású hírek, amelyek részleteznék, hogy miért ez az egyik legjobb munkahely a Csendes-óceán északnyugati részén.
Nem arról van szó, hogy a vállalat nem akarja, hogy az emberek tudjanak a munkavállaló-központú környezetéről. A vezetés csak annyira az erős vállalati kultúra kiépítésére összpontosít, hogy az alkalmazottak elsőbbséget élveznek a hiúsági mérőszámokkal szemben, amelyek papíron jól hangzanak, de kevéssé járulnak hozzá a valódi elkötelezettséghez.
“Nem tudtam, hogy a Steel Encounters mit csinál, vagy mi ez, amikor elkezdtem az állásinterjúra jelentkezni” – mondja Becke Wolf, akinek az elnök ügyvezető asszisztenseként nagy hangsúlyt fektet az alkalmazottak elkötelezettségére. “Úgy döntöttem, hogy kipróbálom, és most már beleszerettem. Végeztem a munkahelyváltással.”
A Steel Encounters nem egy tipikus vállalkozó
A Steel Encounters egy kereskedelmi vállalkozó, amely Salt Lake City, UT szívében található. A cég több mint 30 éve nyújt magasan specializált építészeti tervezési-asszisztencia szolgáltatásokat, acélgerenda és fedélzet, függönyfal, üvegezés és sok más – olyan építési projektek, amelyek óriási szakértelmet és együttműködést igényelnek.
Vessen egy pillantást például a 111 Main. Ennek a gyönyörű irodatoronynak a lobbijából 35 láb magas üvegfalakon keresztül akadálytalan kilátás nyílik. A dolgozók egy teljes évet töltöttek a munkára való felkészüléssel: Képzést tartottak, Németországból szállítottak üveget, és egyedi berendezéseket fejlesztettek ki a beépítéshez:
Ez az a fajta projekt, amely valóban előreviszi a vállalkozást – olyan, amely attól függ, hogy a hosszú távú siker érdekében minden alkalmazott “magáénak” érzi-e a folyamat kritikus szerepét.
Hála Istennek, a Steel Encounters alkalmazottai hozzászoktak a felelősségvállaláshoz.
A munkavállalóké a vállalat
Amikor a Steel Encounters alkalmazottai büszkék a munkájukra, az azért van, mert valódi befektetésük van a vállalat sikerében. A szervezet 70%-ban a dolgozók tulajdonában van a dolgozói részvénytulajdonosi terv (ESOP) révén.
“Ez volt az egyik dolog, ami lelkesített az itteni munkáért” – mondja Becke, aki elmagyarázza, hogy a dolgozók három év után teljes mértékben részesülnek a részvényekből. “A vállalat minden évben jelentős hozzájárulást tesz, és a dolgozók nyugdíjba vonulásukkor kapnak kifizetéseket. A személyzetnek nem kell “bevásárolnia” magát a tulajdonjogba, vagy pénzt tenni bele.”
Kutatásokból tudjuk, hogy az ESOP vállalatok jobban teljesítenek és gyorsabban növekednek, mint hagyományos társaik, és a Steel Encounters a bizonyíték arra, hogy mi történhet, ha egy vállalat proaktívan törekszik arra, hogy a személyzetet ugyanúgy érdekelje az üzlet, mint a tulajdonosokat. Az alkalmazottak nem valószínű, hogy elhagyják a vállalatot, ha egyszer már biztosítottak számukra egy állást. Ez egy olyan hely, ahol minden egyes embernek erős szava van, és minden pozíció lehetőséget nyújt az előrelépésre.
“Lehetőségem van arra, hogy jelentősen hozzájáruljak” – mondja Becke. “Mindannyiunknak van.”
Munkavállalói tulajdonú vállalat lévén, a Steel Encounters alkalmazottai érdekeltek abban, hogy a vállalkozás előre haladjon.
A vezetés “birtokolja” az elkötelezettséget…
Amikor Becke-t Tom Jackson, a Steel Encounters elnöke alkalmazta, tudta, hogy rendkívül fontos feladatokat fog vállalni. Tom, akit gyakran “látnok vezetőként” jellemeznek, komolyan elkötelezte magát az alkalmazottak elkötelezettsége mellett, és olyan munkatársat keresett, akinek stratégiai meglátásaiban megbízhat.
Röviddel Becke belépése után a vállalat felfedezte az Emplify-t.
“Részt vettünk Santiago Jaramillo előadásán, és nagyon izgatottak lettünk” – mondta Becke. “A vállalati kultúránk és elkötelezettségünk javítása olyan nagy dolog, mert az alkalmazottaink többsége kint van a terepen, különböző munkaterületeken. Annak érdekében, hogy mindenkit együtt tartsunk és értesítsünk, jobb módot kellett találnunk az alkalmazottakkal való kommunikációra, mint az e-mail. Előrébb akartunk járni a játékban.”
A Steel Encountersnél a játékban való elől járás azt jelenti, hogy bárhol is legyenek, el kell érnünk az embereket, és fontos visszajelzéseket kell gyűjtenünk a dolgozóktól. Az alkalmazottak mostantól rendszeresen kapnak felméréseket, amelyeket gyorsan kitölthetnek okostelefonjukon vagy asztali számítógépükön, bárhol is tartózkodnak – ez a mérési technika annyira szerves részévé vált a folyamatnak, hogy a vezetőség úgy döntött, új okostelefonokat vásárol a munkatársaknak.
Számos szakértő szerint a dolgozói felmérések átlagos válaszadási aránya általában 30-40% körül mozog. A Steel Encounters legutóbbi felmérését azonban az alkalmazottak 76%-a töltötte ki.
És mindenki magáénak érzi a folyamatot
“Ez nem csak egy eladó-ügyfél kapcsolat, hanem inkább egy partnerség.”
Most a Steel Encounters 25 felsővezetője havonta kétszer összegyűlik, hogy áttekintsék a Santiago’s Agile Engagement új fejezeteit, és meghatározzák a vállalat új cselekvési pontjait, például a készítendő felméréseket és a megújítandó irányelveket.
“Az elkötelezettség és a kultúra terén fellendülőben vagyunk, és az Agile Engagement nagy szerepet játszott ebben” – magyarázza Becke. “A könyv kiváló megbeszéléseket generál a vezetői csapatunk számára, és segít a vezetőknek abban, hogy megtalálják a módját annak, hogyan fejlesszék a játékukat.”
A vállalat vezetése is rendkívül proaktív a felmérések eredményei alapján történő cselekvés terén, különösen a problémás helyszíneken és részlegeken. Bár a felmérési válaszok többsége nagyrészt pozitív volt, rávilágítottak a fejlesztésre szoruló területekre is.
“Amikor az Emplify segített nekünk a felmérési eredmények szegmentálásában, hogy mélyebben elmerülhessünk az egyes részlegekben, meglepődve tapasztaltuk, hogy az irodában az emberek nem érzik a kapcsolatot a munkatársakkal” – mondja Becke. “A távoli csapatoknál talán számítottunk erre, de az irodákban nem. Nagyon komolyan vesszük ezeket a felmérési eredményeket, és kiderült, hogy nagyszerű ugródeszka a fontos kérdések azonosításához és kezeléséhez.”
Hogyan lehet lemásolni a Steel Encounters sikerét
Nem kell ESOP-nak lennie ahhoz, hogy profitáljon a Steel Encounters példájából. Mindössze olyan vezetőkre van szükség, akik nyitottak a változásra.
“Ha a vállalatok valóban komolyan veszik a munkavállalók elkötelezettségét, a vezetőségnek is be kell fektetnie. Ha a vezetők nincsenek a fedélzeten, akkor ez nem fog működni” – mondja Becke. Hozzáteszi, hogy mindenkinek egyformán be kell fektetnie – beleértve az eladókat is.
“Ha az Emplify nem lett volna hajlandó fellépni azokon a területeken, ahol küzdöttünk, akkor ez nem történt volna meg” – magyarázza. “De mivel ők is befektetnek a Steel Encountersbe, és azt akarják, hogy sikeresek legyünk, sikeresek vagyunk.”
A következő ügyfélsikertörténet szeretne lenni? Kérje még ma az Emplify bemutatóját.