Suivre les développements de la loi sur l’emploi du New Jersey

Janvier 2020 a été très occupé à Trenton, l’État ayant promulgué plusieurs nouvelles lois sur l’emploi, et d’autres étant apparemment en route. Cela s’ajoute à la flopée de nouvelles lois adoptées en 2019 qui ont un impact sur les employeurs du New Jersey. Voici un résumé des développements récents en matière de droit du travail dans le New Jersey, à peine un mois après le début de 2020, un regard sur ce qui pourrait être en route et un récapitulatif des changements de 2019.

Mauvaise classification des entrepreneurs indépendants

Le gouverneur Phil Murphy a fait de l’éradication de la mauvaise classification des entrepreneurs indépendants une priorité de son administration. Bien que les efforts aient achoppé l’année dernière pour codifier une version plus stricte du « test ABC », qui est utilisé pour déterminer le statut d’entrepreneur indépendant en vertu de diverses lois du New Jersey, l’État a récemment promulgué plusieurs autres lois visant à décourager et à punir la mauvaise classification des employés en tant qu’entrepreneurs indépendants. (Les efforts de l’État pour modifier le test ABC ne sont pas morts, comme nous le verrons plus loin). En janvier 2020, le gouverneur Murphy a signé les nouvelles lois suivantes :

A5838 (P.L. 2019, c. 372). Cette loi autorise le ministère du Travail et du Développement de la main-d’œuvre du New Jersey (NJDOL), après constatation de violations des lois étatiques sur les salaires, les prestations et les impôts (y compris celles résultant de la classification erronée d’un employé comme entrepreneur indépendant), à émettre un ordre d’arrêt de travail à l’endroit où la violation a eu lieu. Les ordres d’arrêt de travail resteront effectifs jusqu’à nouvel ordre du commissaire du NJDOL ou d’un tribunal, et le commissaire peut imposer des pénalités civiles allant jusqu’à 5 000 dollars pour chaque jour où une entreprise opère en violation d’un ordre d’arrêt de travail. Cette loi est en vigueur immédiatement.

A5839 (P.L. 2019, c. 373). Cette loi autorise le NJDOL à imposer des sanctions supplémentaires en cas de classification erronée des employés, au-delà de celles prévues par toute autre loi (y compris, vraisemblablement, la loi sur le vol de salaire du New Jersey, qui vient d’être adoptée en août 2019). Cette loi entre en vigueur immédiatement.

A5840 (P.L. 2019, c. 374). La loi sur le vol de salaire prévoit déjà que les employeurs et les agences de recrutement sont conjointement et solidairement responsables des violations des lois sur les salaires du New Jersey. Cette loi étend cette responsabilité conjointe et solidaire aux violations des lois fiscales du New Jersey. La loi impose explicitement la responsabilité des propriétaires, des administrateurs, des dirigeants et des gestionnaires qui violent les lois salariales ou fiscales du New Jersey au nom d’un employeur ou d’une agence de placement de personnel. Cette loi est en vigueur immédiatement.

A5843 (P.L. 2019, c. 375). Cette loi exige que les entreprises affichent des avis concernant la classification erronée des employés « dans un formulaire émis par le commissaire » et prévoit de nouvelles sanctions et de nouveaux recours en cas de représailles contre tout « employé » qui se plaint d’une classification erronée des travailleurs. Cette loi entre en vigueur le 1er avril 2020.

S4228 (P.L. 2019, c. 367). Cette loi élargit considérablement les catégories d’informations fiscales autrement confidentielles que le directeur de la Division des impôts peut partager avec le NJDOL de manière à aider les enquêtes du NJDOL. Cette loi est en vigueur immédiatement.

Veuillez consulter notre article détaillé, New Jersey reprend ses efforts pour modifier le test ABC pour le statut d’entrepreneur indépendant, adopte une série de lois ciblant la classification abusive, pour plus d’informations sur ces nouvelles lois.

Indemnités de licenciement pour les licenciements collectifs

Le 21 janvier 2020, le gouverneur Murphy a signé la loi S3170 (P.L. 2019, c. 423), qui élargit la loi sur la notification des pertes d’emploi de l’usine de Millville Dallas Airmotive du New Jersey (NJWARN) afin d’exiger un préavis de 90 jours pour les licenciements collectifs et les fermetures d’usines (au lieu de 60 jours) et d’exiger le versement d’une indemnité de licenciement aux employés touchés par des licenciements collectifs. La nouvelle loi entrera en vigueur le 19 juillet 2020. Voici un résumé des principaux changements:

• Un employeur comptant 100 employés ou plus doit fournir un préavis d’au moins 90 jours avant que le premier employé ne soit licencié dans le cadre d’un licenciement collectif, d’une cessation d’activité ou d’un transfert d’activité. L’actuelle NJWARN n’exige qu’un préavis de 60 jours.

• Pour déclencher l’actuelle NJWARN, un licenciement doit entraîner le renvoi d’au moins 50 employés de l’établissement, et les employés licenciés doivent représenter au moins 33 % de la main-d’œuvre totale de l’établissement. Le nouveau NJWARN conserve le seuil de 50 employés, mais élimine l’exigence des 33 %. Ainsi, tant que l’événement entraîne le licenciement d’au moins 50 employés travaillant dans l’établissement ou relevant de celui-ci (dont la définition a également changé, comme indiqué ci-dessous), le licenciement est couvert, même s’il ne représente qu’un faible pourcentage des employés qui y travaillent.

• Les employeurs doivent fournir aux employés licenciés une « indemnité de licenciement égale à une semaine de salaire pour chaque année complète d’emploi ». Si un employeur donne moins que le préavis requis de 90 jours, il doit verser aux employés licenciés « quatre semaines de salaire supplémentaires. » En vertu du NJWARN actuel, les employeurs ne sont tenus de verser une indemnité de licenciement que s’ils n’ont pas respecté l’obligation de préavis.

• En vertu du NJWARN actuel, les employeurs ne sont pas tenus de prendre en compte les employés à temps partiel dans le calcul du minimum de 100 employés pour l’application de la loi ou du seuil de 50 employés pour l’obligation de préavis. En vertu du nouveau NJWARN, cependant, les employeurs doivent inclure les employés à temps partiel, indépendamment des heures travaillées, dans les deux calculs. De plus, les employés à temps partiel auront droit à un préavis de 90 jours et à une indemnité de licenciement, tout comme les employés à temps plein.

• Le nouveau NJWARN définit le terme « établissement » comme « un lieu de travail exploité par un employeur pendant une période supérieure à trois ans, à l’exclusion d’un chantier de construction temporaire ». Il précise qu’un établissement « peut être un lieu unique ou un groupe de lieux, y compris toute installation située dans . » La définition antérieure du terme « établissement » se limitait à « un emplacement unique ou un groupe d’emplacements contigus, y compris des groupes d’installations qui forment un parc de bureaux ou un parc industriel ou des installations distinctes situées juste en face les unes des autres. » Certains peuvent faire valoir que cette nouvelle définition regroupe tous les sites de travail d’un employeur dans le New Jersey en un seul « établissement » et, en outre, que la loi modifiée s’applique à tout employeur qui licencie 50 employés ou plus dans le New Jersey et qui a au moins une installation qui fonctionne dans le New Jersey depuis plus de trois ans, que tous les employés concernés travaillent ou non dans ce lieu particulier.

Notre article détaillé, « Le New Jersey deviendra le premier État à garantir des indemnités de licenciement en raison de licenciements massifs », fournit plus d’informations sur cette nouvelle loi.

Les règlements définitifs sur les congés de maladie payés sont publiés

Après avoir reçu plus de cent commentaires d’employeurs et d’autres parties intéressées, le NJDOL a publié ses règlements définitifs interprétant la loi sur les congés de maladie payés du New Jersey (PSLL). Les règlements définitifs clarifient un certain nombre de questions soulevées par les règlements proposés. L’une des clarifications les plus importantes concerne l’utilisation par un employeur d’une politique de PTO pour satisfaire aux exigences de la PSLL en matière de congé maladie rémunéré (PSL). Selon le NJDOL, si un employeur utilise une politique de PTO pour se conformer à la PSLL, l’employeur doit se conformer à toutes les exigences de la PSLL en ce qui concerne toutes les heures de PTO offertes, et pas seulement 40 heures de PTO. Comme l’explique le NJDOL:

N.J.A.C. 12:69-1.1(c) stipule que « un employeur sera en conformité avec si l’employeur fournit à chaque employé un PTO, qui peut inclure des types de congés autres que les congés de maladie, tels que les congés personnels et les vacances, tant que le PTO satisfait ou dépasse toutes les exigences de ; c’est-à-dire qu’un employé doit être autorisé à utiliser la totalité du PTO à n’importe quelle fin énoncée dans N.J.A.C. 12:69-3.5(a), et le programme de PTO de l’employeur doit satisfaire ou dépasser les autres exigences de ce chapitre, y compris, mais sans s’y limiter, celles qui suivent : (1) l’accumulation conformément à N.J.A.C. 12:69-3.4 ; (2) l’utilisation conformément à N.J.A.C. 12:69-3.5 ; (3) le paiement conformément à N.J.A.C. 12:69-3.6 ; et (4) le paiement et le report conformément à N.J.A.C. 12:69-3.7 ». Par conséquent, l’employeur qui cherche à satisfaire aux exigences d’un programme de PTO conforme doit respecter toutes les exigences et les règles d’application du ministère, y compris les exigences de report, relatives à tous les PTO, même lorsque l’employé reçoit plus de 40 heures de PTO. Si l’employeur souhaite traiter certains PTO d’une manière qui n’est pas conforme aux exigences et aux règles de mise en œuvre, alors ce programme de PTO ne sera pas conforme. Dans le cas où l’employeur souhaite s’écarter d’une ou plusieurs des exigences de relatives aux heures de PTO accordées aux employés au-delà des 40 heures requises en vertu de , l’employeur a toujours la possibilité de diviser ses politiques de congé, de manière à avoir une politique de congé de maladie acquis qui est conforme et une autre politique conforme pour les autres types de congé. (C’est nous qui soulignons.)

Les autres domaines abordés dans le règlement final sont les suivants :

• Le NJDOL a confirmé que, bien qu’un employé puisse être autorisé à reporter les LPS non utilisés, un employeur n’est pas tenu de permettre à un employé d’utiliser plus de 40 heures de LPS dans une année donnée.

• Bien que la loi fédérale sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) permette à un employeur d’exiger d’un employé qu’il épuise ses congés de maladie payés avant d’utiliser un congé FMLA non payé, un employeur ne peut pas exiger d’un employé qu’il utilise le PSL disponible avant de prendre un FMLA non payé.

• Pour le calcul du taux de rémunération d’un employé aux fins du PSL, un employeur n’est pas tenu d’inclure les primes discrétionnaires ; toutefois, les primes non discrétionnaires (c’est-à-dire, primes mesurées en fonction des heures travaillées, de la production ou de l’efficacité) doivent être incluses dans le calcul de la rémunération au titre de la LFP.

• Les employeurs ne sont pas tenus d’établir une seule année de prestations pour tous les employés ; ils peuvent plutôt établir toute période de 12 mois consécutifs au cours de laquelle un employé peut accumuler et utiliser la LFP. Par exemple, un employeur peut utiliser l’année d’anniversaire d’un employé comme année de prestation.

• Les employeurs et les employés couverts par une convention collective peuvent négocier des prestations moins généreuses que celles exigées par le PSLL, et peuvent négocier de ne fournir aucune prestation de congé de maladie payé.

• Un événement sportif scolaire, une pièce de théâtre ou une activité similaire peut, dans certaines circonstances, constituer une raison autorisée d’utiliser le PSL acquis.

• Lorsqu’un employeur établit une politique selon laquelle aucun employé ne peut utiliser les congés de maladie acquis par tranches inférieures au nombre d’heures que l’employé est censé travailler pendant un quart de travail donné, alors l’employé qui est censé travailler, par exemple, un quart de travail de sept heures, ne peut pas prendre des congés de maladie acquis pendant ce quart de travail par tranches inférieures à sept heures. Ainsi, lorsque l’employé quitte le travail pendant le quart et indique qu’il souhaite utiliser les congés de maladie acquis pour cette absence, alors l’employeur peut déduire les heures du quart complet de la banque de congés de maladie acquis du travailleur.

• Le NJDOL a l’intention d’adopter une norme pour déterminer la couverture en vertu du PSLL pour les employés qui travaillent à la fois dans le New Jersey et en dehors du New Jersey. Cette norme sera la même que celle qui figure dans les règles promulguées par la Division des droits civils pour l’application de la loi sur les congés familiaux du New Jersey, à savoir que lorsque l’employé effectue couramment une partie de son travail dans le New Jersey et que la base d’opérations de l’employé ou le lieu à partir duquel ce travail est dirigé et contrôlé se trouve dans le New Jersey, alors l’employé a droit aux droits et protections accordés par le PSLL.

Exigences relatives aux talons de paie

La loi sur le paiement des salaires du New Jersey (NJWPL) exige actuellement que chaque employeur fournisse à chaque employé un relevé des déductions de son salaire à chaque période de paie. En vertu d’une nouvelle loi, S1791 (P.L. 2019, c. 399), les employeurs ayant au moins 10 employés doivent également fournir les informations suivantes dans le bulletin de paie d’un employé :

• le salaire brut de l’employé;

• le salaire net de l’employé;

• le taux de rémunération de l’employé ; et

• si cela est pertinent pour le calcul du salaire, le nombre d’heures travaillées par l’employé pendant la période de paie.

La nouvelle loi prévoit également expressément que les relevés de salaire des employés peuvent être fournis par voie électronique, à moins que l’employé ne demande que le relevé soit fourni en format papier.

Protection de l’emploi pour les donneurs d’organes et de moelle osseuse

En vertu de l’A1449 (P.L. 2019, c. 464), la loi sur les prestations d’invalidité temporaire du New Jersey (NJTDBL) a été modifiée pour prévoir qu’une personne qui reçoit des prestations de la NJTBL à la suite d’un don d’organe ou de moelle osseuse doit, après la fin de la période d’invalidité, être rétablie dans le poste d’emploi que la personne occupait lorsque la période d’invalidité a commencé, ou dans un poste équivalent de même ancienneté, statut, prestations d’emploi, salaire et autres conditions d’emploi. Cette loi prend effet le 20 mai 2020.

Augmentation des montants des prestations hebdomadaires

À compter du 1er janvier 2020, le montant maximal des prestations hebdomadaires pour les bénéficiaires de l’assurance-chômage passe de 696 $ à 713 $. Le montant maximal des prestations hebdomadaires pour les bénéficiaires de l’assurance-invalidité temporaire et du congé familial est passé de 650 $ à 667 $. Le montant de la prestation hebdomadaire pour les demandes d’assurance invalidité temporaire et de congé familial augmentera à nouveau le 1er juillet 2020, pour atteindre 881 $.

Modification du « test ABC »

Comme indiqué ci-dessus, les efforts visant à modifier le « test ABC » employé/entrepreneur indépendant ont échoué en 2019, mais tout indique que l’effort sera renouvelé en 2020. Le 14 janvier 2020, le sénat de l’État a introduit S863, une nouvelle version du projet de loi, qui présente beaucoup des mêmes problèmes pour les entreprises du New Jersey que ses prédécesseurs.

Le New Jersey utilise le test ABC pour déterminer si un travailleur est un employé ou un entrepreneur indépendant aux fins de sa loi sur l’indemnisation du chômage, de la loi sur les salaires et les horaires du New Jersey et de la loi sur le paiement des salaires du New Jersey. Selon la version actuelle du test ABC du New Jersey, un travailleur qui effectue des services contre rémunération est présumé être un employé à moins que l’entité qui l’embauche prouve chacune des trois circonstances suivantes :

(A) l’individu a été et continuera d’être libre de tout contrôle ou direction sur l’exécution du service, à la fois en vertu de son contrat de service et dans les faits ;

(B) le service est soit en dehors du cours habituel de l’entreprise pour laquelle le service est exécuté, soit que le service est exécuté en dehors de tous les lieux d’affaires de l’entreprise pour laquelle le service est exécuté ; et

(C) le particulier est habituellement engagé dans un commerce, une occupation, une profession ou une entreprise établie de façon indépendante.

S863 modifierait et compléterait la loi actuelle de façon importante. En particulier, le projet de loi modifierait le volet C du test ABC comme suit : « L’individu est habituellement engagé dans un commerce ou une entreprise établie indépendamment de la même nature que celle impliquée dans le travail effectué. » (C’est nous qui soulignons.) Bien que l’on ne sache pas exactement comment cette révision serait interprétée et appliquée, elle est plus étroite que le critère C actuel et vise clairement l’économie des petits boulots. Les modifications proposées au prong C sembleraient exiger que la plupart des entrepreneurs indépendants à temps partiel ou des travailleurs « gig » soient classés comme des employés.

Encore, veuillez consulter notre article détaillé, « Le New Jersey reprend ses efforts pour modifier le test ABC pour le statut d’entrepreneur indépendant, adopte une série de lois ciblant la mauvaise classification », pour plus d’informations sur le projet de loi de modification du test ABC.

New Jersey Fair Workweek Act

À la fin du mois de janvier 2020, les sénateurs Loretta Weinberg et Nia H. Gill ont présenté S921, un projet de loi sur les horaires prédictifs appelé « New Jersey Fair Workweek Act », qui pourrait avoir un impact considérable sur la capacité de certains grands employeurs à apporter des modifications aux horaires de travail des employés. Parmi les dispositions du projet de loi, qui s’appliqueraient aux employés non exemptés travaillant pour un employeur du New Jersey spécialisé dans le commerce, l’hôtellerie, la restauration ou les entrepôts, qui emploie au moins 250 employés (dans le monde entier, pas seulement dans le New Jersey):

• Un employé, au moment de son embauche, doit fournir à un employeur une demande écrite de son horaire préféré, et l’employeur doit fournir une estimation de bonne foi de l’horaire prévu de l’employé. L’estimation de bonne foi doit contenir : le nombre moyen d’heures de travail que l’employé peut s’attendre à travailler chaque travail ; le nombre minimal et maximal d’heures que l’employé peut s’attendre à travailler chaque semaine ; la durée minimale des quarts de travail que l’employé peut s’attendre à travailler ; et le nombre de jours, la durée et le nombre de quarts de travail que l’employé peut s’attendre à travailler, ainsi que les quarts de travail que l’employé ne sera pas censé travailler.

• Un employé peut faire des demandes de changement à l’horaire, et l’employeur est tenu de travailler de bonne foi pour accommoder ces demandes si possible.

• Un employeur doit fournir et afficher un avis de l’horaire d’un employé au moins 14 jours avant le début de la période de travail que l’horaire couvre. L’employeur est tenu de donner un préavis aux employés concernés de toute révision de l’horaire affiché et d’afficher l’horaire révisé dans les 24 heures. Un employé a le droit de refuser de travailler tout quart de travail qui n’est pas affiché de cette manière. Le projet de loi prévoit que les employés reçoivent une « indemnité de prévisibilité » (selon les montants décrits dans le projet de loi) pour tout changement d’horaire de travail qui survient après que le préavis mentionné ci-dessus a été donné.

• Un employé peut refuser tout quart de travail prévu moins de 12 heures après la fin de son dernier quart de travail. Tout quart de travail effectué par l’employé dans les 12 heures suivant son quart de travail le plus récent sera compensé par une « rémunération pour manque de repos » à une fois et demie le taux normal de l’employé.

• Un employeur doit offrir aux employés existants des possibilités de travailler le nombre souhaité d’heures de travail hebdomadaires qu’ils ont fournies dans leur horaire préféré (c.-à-d., augmenter les quarts de travail des employés existants), dans les limites de la loi, avant d’embaucher de nouveaux employés capables d’accomplir les mêmes tâches.

• Un employeur doit tenir des registres détaillant sa conformité à ces exigences, et ces registres doivent être accessibles aux employés concernés.

• Un employeur doit payer à un employé neuf fois son salaire normal, ou le salaire minimum, selon le montant le plus élevé, en « rémunération de maintien » pour chaque période de travail de 7 jours ; le salaire normal ou les congés payés d’un employé comptant pour le respect de cette exigence.

• Les employeurs couverts par la loi doivent afficher un avis énonçant les dispositions pertinentes de la loi.

• La loi ne s’appliquerait pas aux conventions collectives si l’accord renonce à des dispositions spécifiques qui sont couvertes par la loi, tant que l’accord aborde le sujet de la programmation des employés.

Le projet de loi comprend un certain nombre de dispositions supplémentaires, y compris certaines exceptions aux termes plus potentiellement onéreux résumés ci-dessus, ainsi que des dispositions substantielles en matière de pénalités et de dommages.

Protection contre la discrimination associative

Selon S1136, la loi du New Jersey contre la discrimination (NJLAD) serait modifiée pour interdire la discrimination contre un employé en raison de la catégorie protégée (ex, race, sexe, religion, etc.) d’un autre individu avec lequel l’employé est connu ou supposé avoir une relation ou une association.

Extension de la loi sur les congés familiaux

Poursuivant l’expansion de la loi sur les congés familiaux de l’État (NJFLA) et de la loi sur l’assurance des congés familiaux (NJFLI), en vertu de S1001, un employé aurait le droit de prendre un congé familial, et de recevoir des prestations NJFLI pendant son congé, pour prendre soin d’un enfant né en vertu d’un accord écrit avec un porteur gestationnel et pour fournir des soins à la femme dont la grossesse donnera naissance à l’enfant.

Congé de vote

A2843 exigerait que les employeurs fournissent un congé payé aux employés pour voter dans certaines circonstances.

Candidats à un emploi

S1809 interdirait aux employeurs de s’enquérir du sexe des candidats à un emploi, à moins que le sexe ne soit une qualification professionnelle authentique, raisonnablement nécessaire au fonctionnement normal de l’entreprise ou du commerce particulier.

2019 … Une année de nombreux changements

Au cas où vous l’auriez manqué, voici un récapitulatif de certains des développements importants de 2019 pour les employeurs :

Expansion des lois du New Jersey sur le congé familial, l’assurance congé familial et la loi SAFE

Le New Jersey a modifié ses lois NJFLA, NJFLI et la loi sur la sécurité et l’autonomisation financière (SAFE) afin de fournir aux employés des droits plus importants. Un changement important est qu’à partir de juillet 2020, les employés pourront bénéficier de 12 semaines (et non plus seulement 6 semaines) d’indemnités de remplacement du salaire de la part de l’État, et l’indemnité hebdomadaire maximale est portée à 85 % du salaire hebdomadaire de l’employé. Pour plus d’informations, veuillez consulter « Le New Jersey étend les lois sur le congé familial ».

Interdiction de demander l’historique des salaires

À compter du 1er janvier 2020, il est interdit aux employeurs de demander ou de prendre en compte l’historique des salaires d’un candidat lorsqu’ils envisagent de l’embaucher ou de négocier une offre d’emploi, sauf si le candidat fournit volontairement et sans incitation ou coercition de la part de l’employeur son historique des salaires au cours du processus de candidature.

Augmentation du salaire minimum du New Jersey

Le New Jersey a adopté une loi visant à augmenter le salaire minimum à 15 dollars de l’heure d’ici 2024. En vertu de la nouvelle loi, la première augmentation de 1,15 $ – jusqu’à 10 $ de l’heure – est entrée en vigueur le 1er juillet 2019. Par la suite, le salaire minimum annuel augmentera du plus élevé des deux montants suivants : l’indice fédéral des prix à la consommation ou 1,00 $ le premier jour de chaque année suivante, jusqu’à ce qu’il atteigne au moins 15,00 $ en 2024. Pour plus d’informations, voir « Le salaire minimum du New Jersey atteindra au moins 15 $ en 2024. »

Nouvel avis sur les droits salariaux

En août 2019, le New Jersey a promulgué une nouvelle « loi sur le vol de salaire » qui étend considérablement la responsabilité des employeurs en cas de violation des lois sur le salaire et les heures de travail et exige que les employeurs fournissent aux employés actuels et nouvellement embauchés une déclaration écrite sur les droits salariaux. L’avis requis sera produit par le NJDOL, mais n’est pas encore disponible. Pour plus d’informations, voir « Employers Beware : Le New Jersey adopte l’une des lois les plus sévères du pays en matière de « vol de salaire ». »

Dispositions de confidentialité dans les accords de règlement

À compter du 18 mars 2019, une clause de non-divulgation dans un accord réglant une plainte pour discrimination est inapplicable. Voir « Le New Jersey interdit les accords de non-divulgation dans tous les règlements de discrimination, prétend interdire les accords d’arbitrage », pour plus d’informations.

Arbitrage obligatoire

A compter du 18 mars 2019, il est interdit aux employeurs d’exiger des employés qu’ils signent des accords exigeant un arbitrage obligatoire contraignant des réclamations liées à toute forme de discrimination. (Encore une fois, veuillez consulter notre article, « Le New Jersey interdit les accords de non-divulgation dans tous les règlements de discrimination, prétend interdire les accords d’arbitrage », pour plus d’informations.)

Marijuana médicale et dépistage de drogues

Le 2 juillet 2019, le gouverneur Murphy a signé la loi Jake Honig Compassionate Use Medical Cannabis Act (P.L. 2019, c. 153) (CUMCA), qui réforme le programme de marijuana médicale de l’État. En vertu de la CUMCA, il est interdit aux employeurs de prendre toute mesure défavorable à l’emploi contre un utilisateur de marijuana médicale si cette mesure défavorable à l’emploi est « fondée uniquement sur le statut de l’employé » en tant que patient de marijuana médicale. Toutefois, la CUMCA n’empêche pas les employeurs de prendre des mesures défavorables à l’emploi pour la possession ou l’utilisation de substances intoxicantes pendant les heures de travail ou sur les lieux de travail en dehors des heures de travail. En ce qui concerne le dépistage des drogues, lorsqu’un employé ou un candidat obtient un résultat positif au test de dépistage de la marijuana, la loi CUMCA exige que l’employeur donne d’abord à l’employé ou au candidat un avis écrit du résultat positif du test et la possibilité de fournir une « explication médicale légitime du résultat positif du test ». Dans les trois jours ouvrables suivant la réception de l’avis écrit, l’employé ou le candidat peut fournir une raison médicale légitime pour le test positif ou demander un nouveau test à ses frais. La raison médicale légitime peut être une autorisation d’utilisation de la marijuana médicale par un fournisseur de soins de santé, une preuve d’enregistrement pour l’utilisation de la marijuana médicale, ou les deux.

L’interdiction de discrimination liée à la coiffure a été promulguée

Le 19 décembre 2019, le gouverneur Murphy a signé la loi S3945 (P.L. 2019, c. 272), la loi Create a Respectful and Open Workplace for Natural Hair Act (CROWN Act), qui est entrée en vigueur immédiatement. La loi CROWN modifie la NJLAD pour interdire la discrimination fondée sur  » les traits historiquement associés à la race, y compris, mais sans s’y limiter, la texture des cheveux, le type de cheveux et les coiffures protectrices  » telles que les tresses, les mèches et les torsades.

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