Il est presque impossible d’exagérer l’aggravation de traiter avec quelqu’un qui n’est pas très gentil. Les personnes méchantes sont au mieux agaçantes et au pire destructrices. Cependant, aussi difficile que cela puisse paraître à imaginer, il existe des personnes dont la gentillesse devient tout autant une pierre d’achoppement social.
D’une part, nous avons tendance à nous méfier des personnes qui semblent sincèrement gentilles : Quelle est leur arrière-pensée ? Essayent-ils d’obtenir quelque chose de vous ? S’agit-il d’un cas de psychopathie caché sous des habits d’altruiste ? Nous pouvons également nous méfier des intentions des personnes gentilles si nous les soupçonnons d’être passives-agressives. Ce n’est pas qu’elles essaient nécessairement de vous escroquer ; c’est qu’elles trouvent intérieurement amusant de ne jamais laisser quoi que ce soit les déranger : Vous leur marchez sur les pieds et ils s’excusent. Cela ne semble tout simplement pas juste.
En psychologie, la gentillesse est le trait de personnalité de l’agréabilité. Les personnes ayant un niveau élevé d’agréabilité ont tendance à présenter ces six qualités :
- Capable de faire confiance aux autres.
- Compliant et facile à vivre.
- Passe les besoins des autres avant les siens.
- Direct et coopératif, facile à satisfaire.
- Modestes et discrets.
- Sympathiques aux préoccupations des autres.
Dans une relation engagée à long terme, comme vous pouvez l’imaginer, les personnes élevées en agréabilité ont tendance à être de meilleurs partenaires. Sarah Egan, de l’université Curtin (Australie), et ses collègues ont montré que, parmi un échantillon d’étudiants, les personnes ayant un niveau d’agréabilité élevé se déclaraient également plus satisfaites de leurs relations. Il est logique que si vous êtes facile à vivre et concentré sur les besoins des autres, capable de communiquer directement et de faire confiance, vous vous sentirez également mieux dans votre relation et serez probablement un meilleur partenaire aussi.
Mais l’agréabilité peut-elle aller trop loin ? Si vous êtes un partenaire de relation très agréable, vous pourriez aussi essayer d’éviter les conflits et les confrontations. Bien que les étudiants de premier cycle de l’étude aient pu effectivement se sentir mieux dans leurs relations actuelles, nous savons, grâce à d’autres recherches sur les relations à long terme, que l’évitement des conflits est un prédicteur de problèmes à venir. Les couples doivent être capables de résoudre leurs désaccords de manière constructive. Les personnes agréables seront sans aucun doute moins enclines à s’accuser et à s’affronter, mais elles risquent aussi de fuir les conflits, point final. Au fil du temps, l’évitement des conflits conduit les couples à devenir plus distants et à perdre leurs liens intimes.
Au travail, être élevé sur l’agréabilité pourrait également présenter une arme à double tranchant. Le travailleur agréable peut ne pas se plaindre même s’il y a matière à se plaindre. La plupart des patrons souhaitent probablement avoir une équipe de travailleurs très agréables. Cependant, la tendance à suivre le groupe, indépendamment de ce qu’ils ressentent personnellement, peut également conduire ces employés agréables à devenir complaisants et à ne jamais remettre en question le statu quo.
Envisageant cette possibilité, Dejun Tony Kong de l’Université de Richmond et ses collègues (2015) ont demandé à 230 professionnels de haut niveau inscrits à un programme de maîtrise en administration des affaires (EMBA) (ceux qui avaient au moins 15 ans d’expérience professionnelle) de participer à une simulation en ligne de performance d’équipe. L’idée derrière cette recherche était que les équipes très agréables pouvaient être sujettes à la pensée de groupe, la tendance à ignorer les stratégies alternatives pour résoudre les problèmes. Parce que personne n’argumente avec quelqu’un d’autre, l’équipe très agréable pourrait en fait avoir moins de succès qu’une équipe avec au moins un dissident.
Chacune des équipes de 4 à 7 membres (il y avait 42 équipes en tout) a reçu une tâche dans laquelle ils jouaient le rôle de « consultants en changement » engagés par des entreprises pour améliorer les performances. Les comportements de performance liés à l’équipe mesurés par les chercheurs de Kong et al. comprenaient la communication, la coordination, la résolution de conflits et la prise de décision. Les participants ont également évalué leur satisfaction à l’égard de leur équipe au début de la simulation et ont rempli un questionnaire qui mesurait leurs propres niveaux individuels d’agréabilité.
Kong et ses collègues ont ensuite agrégé les scores d’agréabilité de chaque équipe pour lui donner une note globale. L’enquête sur les performances de l’équipe s’est déroulée sur une période de 20 mois. Comme les participants ont évalué leur satisfaction à l’égard de l’équipe au début, les chercheurs ont pu examiner dans quelle mesure les premières impressions influençaient les résultats au fur et à mesure qu’ils se matérialisaient au fil du temps.
La question était donc de savoir si les personnes plus satisfaites de leur équipe seraient également plus performantes. Mais cela n’est pas ressorti des résultats. Au lieu de cela, l’agréabilité de l’équipe est devenue le facteur clé. Les équipes à faible degré d’agréabilité ont montré une relation plus élevée entre leur satisfaction initiale et leur performance finale que les équipes à fort degré d’agréabilité. Comme l’indiquent les chercheurs :
« Un faible niveau d’agréabilité permet aux membres de l’équipe plus satisfaits de réduire leur susceptibilité à la pensée de groupe, de rechercher plus d’informations et de s’engager davantage dans la résolution de problèmes, alors qu’un niveau élevé d’agréabilité entrave ces fonctions qui facilitent la performance de l’équipe » (p. 170).
Les équipes, comme le montre la recherche de Kong et al. peuvent avoir des « personnalités ». Bien sûr, la personnalité du groupe n’est aussi agréable que celle de ses membres. Ces résultats montrent que la présence d’une personne un peu grincheuse dans votre équipe peut en fait la rendre plus efficace. À l’inverse, lorsque chacun accorde plus d’importance à l’entente qu’à ses résultats, il peut échouer à actualiser son potentiel.
Transposant ces résultats à votre vie de tous les jours, il pourrait être utile de considérer l’intérêt de secouer les choses de temps en temps pour aider à éviter la pensée de groupe. Dans vos relations proches, cela ne signifie pas que vous vous en prenez soudainement à votre partenaire sans aucune provocation. Mais cela signifie que vous n’avez pas besoin de ressentir la pression d’aller toujours dans le sens de ce que veut votre partenaire, surtout si l’enjeu est important. (Il peut s’agir par exemple de faire des achats importants ou de décider qui emmènera les enfants à l’école chaque matin). Au travail, vous pourriez de la même manière considérer la valeur que des collègues moins d’accord pourraient ajouter à l’efficacité globale de votre entreprise.
Il n’y a pas de mal à secouer les choses de temps en temps. Qui sait, cela pourrait même profiter à votre épanouissement à long terme.