Définition de la motivation d’accomplissement
Le terme motivation d’accomplissement peut être défini en considérant indépendamment les mots accomplissement et motivation. L’accomplissement fait référence à la compétence (une condition ou une qualité d’efficacité, de capacité, de suffisance ou de succès). La motivation se réfère à la dynamisation (instigation) et à la direction (but) du comportement. Ainsi, la motivation d’accomplissement peut être définie comme l’énergisation et la direction du comportement pertinent à la compétence ou pourquoi et comment les gens s’efforcent d’atteindre la compétence (succès) et de s’éloigner de l’incompétence (échec).
La recherche sur la motivation d’accomplissement a une longue et distinguée histoire. En fait, les chercheurs se sont concentrés sur les concepts de motivation d’accomplissement depuis l’émergence de la psychologie en tant que discipline scientifique (c’est-à-dire la fin des années 1800), lorsque William James a offert des spéculations sur la façon dont les efforts de compétence sont liés à l’auto-évaluation. La motivation à l’accomplissement est actuellement un domaine de recherche très actif, en particulier dans les domaines de la psychologie de l’éducation, de la psychologie du sport et de l’exercice, de la psychologie industrielle et organisationnelle, de la psychologie du développement et de la psychologie de la personnalité sociale. La recherche sur la motivation de l’accomplissement est menée à la fois dans le laboratoire expérimental (où les variables sont généralement manipulées) et dans des situations d’accomplissement du monde réel telles que la salle de classe, le lieu de travail et le terrain de balle (où les variables sont généralement mesurées).
La tâche des chercheurs sur la motivation de l’accomplissement est d’expliquer et de prédire tout comportement qui implique le concept de compétence. Il est important de noter que leur tâche n’est pas d’expliquer et de prédire tous les comportements qui ont lieu dans des situations de réussite. La plupart des comportements qui ont lieu dans des situations de réussite n’ont que peu ou pas de rapport avec la compétence ; il est nécessaire de limiter la littérature sur la motivation à la réussite aux comportements impliquant la compétence pour que la littérature soit cohérente et structurée. Ceci étant dit, les préoccupations et les efforts en matière de compétence sont omniprésents dans la vie quotidienne et sont présents dans de nombreuses situations qui ne sont pas typiquement considérées comme des situations de réussite. En voici quelques exemples : un jardinier amateur qui s’efforce de faire pousser l’orchidée parfaite, un adolescent qui cherche à devenir un meilleur causeur, un politicien qui s’efforce de devenir le leader le plus puissant de son État, et une personne âgée qui craint de perdre ses compétences et ses capacités. Ainsi, l’étude de la motivation à l’accomplissement est une entreprise assez vaste.
De nombreuses variables différentes de motivation à l’accomplissement ont été étudiées au fil des ans. Parmi ces variables, les plus importantes sont les suivantes : les aspirations d’accomplissement (le niveau de performance que l’on désire atteindre ou éviter de ne pas atteindre ; voir les recherches de Kurt Lewin, Ferdinand Hoppe), les besoins/motivations d’accomplissement (dispositions générales, basées sur les émotions, à l’égard de la réussite et de l’échec ; voir les recherches de David McClelland, John Atkinson), l’anxiété face aux tests (inquiétude et nervosité face à la possibilité d’une mauvaise performance ; voir les recherches de Charles Spielberger, Martin Covington), les attributions d’accomplissement (croyances sur la cause de la réussite et de l’échec ; voir les recherches de Bernard Weiner, Heinz Heckhausen), les objectifs de réussite (représentations des résultats de réussite ou d’échec que les personnes s’efforcent d’atteindre ou d’éviter ; voir les recherches de Carol Dweck, John Nicholls), les théories implicites des capacités (croyances sur la nature de la compétence et des capacités ; voir les recherches de Carol Dweck, Robert Sternberg), la compétence perçue (croyances sur ce que l’on peut et ne peut pas accomplir ; voir les recherches d’Albert Bandura ; Susan Harter), et l’évaluation de la compétence (jugements d’importance concernant l’atteinte du succès ou l’évitement de l’échec ; voir les recherches de Jacqueline Eccles, Judy Harackiewicz). Les chercheurs en motivation d’accomplissement cherchent à déterminer à la fois les antécédents et les conséquences de ces différentes variables.
De nombreux chercheurs en motivation d’accomplissement se concentrent sur l’une des variables susmentionnées dans leurs travaux, mais d’autres s’efforcent d’intégrer deux ou plusieurs de ces constructions dans un cadre conceptuel global. Un de ces modèles qui a fait l’objet d’une attention significative de la part de la recherche ces derniers temps est le modèle hiérarchique de la motivation d’accomplissement approche-évitement (voir la recherche d’Andrew Elliot et de ses collègues) ; ce modèle est décrit dans les paragraphes suivants.
Les objectifs d’accomplissement sont la pièce maîtresse du modèle, et ces objectifs sont différenciés en fonction de deux aspects fondamentaux de la compétence : la façon dont elle est définie et la façon dont elle est valencée. La compétence est définie par la norme utilisée pour l’évaluer, et trois normes de ce type sont identifiées : une norme absolue (c’est-à-dire inhérente à la tâche), une norme intrapersonnelle (c’est-à-dire l’accomplissement passé de l’individu ou l’accomplissement maximal possible) et une norme interpersonnelle (c’est-à-dire normative). À l’heure actuelle, les normes absolues et intrapersonnelles sont regroupées dans une catégorie » objectif de maîtrise « , et les normes normatives sont placées dans une catégorie » objectif de performance « . La compétence est valorisée selon qu’elle est axée sur une possibilité positive que l’on aimerait approcher (le succès) ou une possibilité négative que l’on aimerait éviter (l’échec).
En réunissant les aspects de définition et de valorisation de la compétence, on obtient quatre objectifs d’accomplissement de base qui sont supposés couvrir de manière exhaustive la gamme des aspirations basées sur la compétence. Les buts d’approche de la maîtrise représentent la volonté de s’approcher de la compétence absolue ou intrapersonnelle, par exemple, la volonté d’améliorer ses performances. Les buts de maîtrise-évitement représentent les efforts pour éviter l’incompétence absolue ou intrapersonnelle, par exemple, s’efforcer de ne pas faire pire que ce que l’on a fait précédemment. Les objectifs d’approche de la performance représentent les efforts déployés pour se rapprocher de la compétence interpersonnelle, par exemple, s’efforcer de faire mieux que les autres. Les buts de performance-évitement représentent les efforts pour éviter l’incompétence interpersonnelle, par exemple, s’efforcer d’éviter de faire pire que les autres.
Ces buts d’accomplissement sont supposés avoir un impact important et direct sur la façon dont les gens s’engagent dans des activités d’accomplissement et, par conséquent, les résultats qu’ils encourent. En gros, les buts de maîtrise et de performance sont censés mener à un comportement adaptatif et à différents types de résultats positifs (par exemple, on pense que les buts de maîtrise facilitent de façon optimale la créativité et l’intérêt continu, et que les buts de performance facilitent de façon optimale l’atteinte de la performance). Les objectifs de maîtrise-évitement et, en particulier, les objectifs de performance-évitement, en revanche, sont censés conduire à des comportements inadaptés et à des résultats négatifs tels que la sélection de tâches faciles au lieu de tâches présentant un défi optimal, l’abandon en cas de difficulté ou d’échec, et des performances médiocres. Une quantité importante de recherches au cours de la dernière décennie a soutenu ces prédictions.
Les objectifs d’accomplissement sont considérés comme des variables concrètes, spécifiques à la situation, qui expliquent le but ou la direction spécifique des poursuites de compétence des personnes. D’autres variables sont nécessaires pour expliquer pourquoi les gens s’orientent vers différentes définitions et valences de la compétence en premier lieu, et pourquoi ils adoptent des types particuliers de buts de réalisation. Des variables d’ordre supérieur telles que les besoins/motivations en matière d’accomplissement, les théories implicites de la capacité, les perceptions générales de la compétence et les caractéristiques de l’environnement de l’accomplissement (par exemple, évaluation de la performance basée sur les normes ou sur les tâches, évaluation de la performance sévère ou indulgente) sont utilisées pour expliquer l’adoption d’objectifs d’accomplissement. Ces variables ne sont pas supposées avoir une influence directe sur les résultats d’accomplissement, mais elles sont censées avoir une influence indirecte en incitant les objectifs d’accomplissement qui, à leur tour, exercent une influence directe sur les résultats d’accomplissement.
Les besoins/motivations d’accomplissement peuvent être utilisés comme exemple illustratif. Deux types de besoins/motifs d’accomplissement ont été identifiés : le besoin d’accomplissement, qui est la tendance dispositionnelle à éprouver de la fierté en cas de réussite, et la peur de l’échec, qui est la tendance dispositionnelle à éprouver de la honte en cas d’échec. Le besoin d’accomplissement est censé mener à des objectifs d’approche de la maîtrise et de la performance, tandis que la peur de l’échec est censée mener à des objectifs d’évitement de la maîtrise et de la performance. La peur de l’échec est également censée mener à des objectifs d’approche de la performance, une combinaison besoin/motif/objectif qui représente un effort actif vers le succès pour éviter l’échec (c’est-à-dire un évitement actif). Le besoin d’accomplissement et la peur de l’échec sont supposés avoir une influence indirecte sur les résultats d’accomplissement par le biais de leur impact sur l’adoption de buts d’accomplissement. Un certain nombre d’études empiriques ont fourni des preuves à l’appui de ces prédictions, ainsi que de nombreuses autres prédictions hiérarchiques (impliquant d’autres variables d’ordre supérieur) dérivées du modèle.
Les modèles de motivation de l’accomplissement sont d’une importance théorique parce qu’ils aident à expliquer et à prédire le comportement lié à la compétence d’une manière systématique et générative. Ces modèles sont également d’une importance pratique car ils mettent en évidence la façon dont les facteurs autres que l’intelligence et la capacité ont un impact substantiel sur les résultats de l’accomplissement. La compétence est largement considérée comme un besoin fondamental dont tous les individus ont régulièrement besoin pour se sentir bien psychologiquement et physiquement. La mauvaise nouvelle de la littérature sur la motivation à l’accomplissement est que de nombreuses personnes font preuve d’une motivation dans des situations d’accomplissement qui conduit à un comportement inadapté, à des résultats d’accomplissement indésirables et, finalement, à un mal-être. La bonne nouvelle de la littérature sur la motivation de l’accomplissement est que la motivation peut être modifiée.
- Covington, M. V. (1992). Making the grade : A self-worth perspective on motivation and school reform. Cambridge, Royaume-Uni : Cambridge University Press.
- Elliot, A. J., & Dweck, C. S. (Eds.). (2005). Manuel de la compétence et de la motivation. New York : Guilford Press.
- Heckhausen, H., Schmalt, H.-D., & Schneider, K. (1985). Achievement motivation in perspective (M. Woodruff &R. Wicklund, Trans.). New York : Academic Press.
- McClelland, D. C., Atkinson, J. W., Clark, R. A., & Lowell, E. L. (1953). The achievement motive. New York : Appleton-Century-Crofts.
- Nicholls, J. G. (1989). L’éthique de la compétition et l’éducation démocratique. Cambridge, MA : Harvard University Press.
.