Lorsque vous interviewez des candidats en équipe, vos décisions d’embauche reposent sur une bonne communication entre les intervieweurs. Et cela implique à la fois de donner un feedback d’entretien clair et spécifique et de le partager avec votre équipe de manière cohérente.
Voici un guide sur la manière d’aider vos équipes d’embauche à fournir un feedback d’entretien productif et équitable sur lequel elles peuvent compter tout au long du processus de recrutement :
Comment former votre équipe d’embauche à donner un feedback d’entretien efficace
Organisez des réunions ou des mini-ateliers avec les équipes d’embauche pour les guider sur une communication efficace après l’entretien. Utilisez nos exemples ci-dessous lorsque vous souhaitez encadrer les membres de l’équipe pour :
Justifier leur choix de disqualifier ou de faire passer un candidat à l’étape d’embauche suivante.
Exemples:
✓ « Je ne pense pas que nous devrions aller de l’avant avec le candidat à ce stade, car il manque d’expérience dans le logiciel XYZ, qui est indispensable pour ce rôle. »
✗ « Je ne pense pas que nous devrions aller de l’avant avec le candidat à ce stade – j’ai juste le sentiment qu’il ne sera pas un bon ajustement. »
Soulever des préoccupations concernant les compétences, les comportements, le potentiel ou la performance globale des candidats en entrevue.
Exemples:
✓ « Ce candidat a une vaste expérience professionnelle, mais je ne suis pas sûr qu’il resterait motivé dans ce rôle pendant longtemps. Cela vaudrait la peine de discuter de ses objectifs de carrière lors du prochain entretien. »
✗ « Ce candidat a une vaste expérience professionnelle, mais je ne suis pas sûr que c’est le genre de personne que l’équipe aimerait fréquenter. »
Prenez des décisions d’embauche bien équilibrées.
Exemples:
✓ « Ce candidat connaît bien notre entreprise et s’est montré intéressé à en savoir plus sur nos projets à venir. Considérant les notes sur la performance du candidat sur la mission, je pense qu’il sera un très bon ajustement pour ce rôle et l’entreprise en général. »
✗ « Ce candidat a réussi le test technique, donc je pense que nous devrions aller de l’avant avec une offre d’emploi. »
Fournir des informations qui pourraient être utiles à l’avenir (comme lors de l’examen des anciens candidats pour un nouveau rôle ou lors de la rétroaction aux candidats rejetés.)
Exemples:
✓ « Sur la base de l’affectation, ce candidat n’a aucune expérience Nous pourrions envisager à l’avenir si nous avons une ouverture pour laquelle semble être le domaine d’expertise. »
✗ « Sur la base de l’affectation, ce candidat n’est pas qualifié pour le rôle. »
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Comment aider votre équipe de recrutement à partager efficacement les commentaires d’entretien
Avec la communication post-entretien, ce n’est pas seulement ce que vous dites qui compte, mais aussi la façon dont vous partagez vos commentaires avec les membres de votre équipe. Un feedback opportun, bien organisé et facilement accessible aide à prendre de meilleures décisions d’embauche plus rapidement.
Voici comment construire des systèmes et des scores pour documenter le feedback d’entretien pour les responsables du recrutement et l’ensemble de l’équipe d’embauche de manière cohérente tout au long de votre processus de recrutement :
Gardez tous les commentaires en un seul endroit. L’échange d’e-mails pour partager les commentaires peut entraîner l’engorgement des boîtes de réception et une mauvaise communication (par exemple, si vous oubliez de mettre en copie un collègue ou si vous supprimez accidentellement un e-mail). Utilisez plutôt un document partagé ou une plateforme à laquelle tous les membres de l’équipe peuvent accéder à tout moment. Et demandez aux membres de l’équipe de noter leurs commentaires juste après les entretiens, lorsque la conversation est encore fraîche dans leur esprit.
Utilisez des fiches d’entretien. Partagez des listes de questions d’entretien par étape afin que chaque membre de l’équipe de recrutement sache ce que les autres intervieweurs ont couvert. Chaque intervieweur devrait poser des questions différentes afin qu’il puisse apprendre quelque chose de nouveau sur le candidat à chaque étape. Cela contribue à rendre la décision finale plus éclairée et permet également une bonne expérience pour le candidat en évitant les questions répétitives.
Voici un exemple :
Appel téléphonique de présélection
Q : « Veuillez nommer nos principaux concurrents. Quelles sont les différences entre eux et nous ? »
A : A mentionné nos plus grands concurrents, X, Y et Z. Est venu très bien préparé à l’entretien et a décrit nos avantages concurrentiels.
Q : « Quand êtes-vous disponible pour commencer à travailler avec nous ? »
A : Doit donner un mois de préavis.
Standardisez les compétences que les intervieweurs doivent évaluer. Des questions vagues comme « Qu’avez-vous pensé du candidat X ? » risquent d’entraîner des réponses tout aussi vagues. Pour un retour plus spécifique et utile, créez des catégories de compétences que vous souhaitez évaluer (par exemple, « X Connaissance des logiciels », « Collaboration ».)
Aussi, utilisez des systèmes de notation pour permettre des réponses rapides. Vous pourriez utiliser un système de points de 1 à 5, une échelle qualitative de » Dépasse les exigences » à » Ne répond pas aux exigences » ou un choix multiple entre » Non « , » Oui » et » Certainement « .
Par exemple :
Capacités de communication
Capacité du candidat à établir des relations avec des clients potentiels et à vendre des produits.
- Dépasse les exigences
- Répond aux exigences
- Nécessite une formation
- Ne répond pas aux exigences
Compétences en leadership
Combien le candidat est capable de fixer des objectifs atteignables et stimulants pour les membres de l’équipe.
- Dépasse les exigences
- Répond aux exigences
- Nécessite une formation
- Ne répond pas aux exigences
Prenez également en compte la flexibilité. L’utilisation d’une échelle d’évaluation pour les commentaires structurés peut faire gagner du temps à votre équipe qui n’aura plus à essayer de déchiffrer les évaluations des autres intervieweurs. Mais, assurez-vous que les équipes de recrutement peuvent également partager tout commentaire supplémentaire qu’elles ont d’une manière efficace. Par exemple, ajoutez un champ de texte, où les intervieweurs peuvent attirer l’attention sur quelque chose qui les a marqués chez le candidat ou partager leur impression générale.
Voici un exemple tiré des fiches d’évaluation des entretiens de Workable :
Automatisez le processus, lorsque cela est possible. Configurez des notifications automatisées après chaque entretien pour rappeler aux intervieweurs qu’ils doivent partager leurs commentaires. Pour aider les équipes de recrutement à partager leurs évaluations et à garder chaque commentaire organisé, envisagez d’investir dans un logiciel efficace. Workable est une plateforme de recrutement tout-en-un qui vous permet de partager les commentaires d’entretien avec votre équipe d’embauche dans un environnement sûr et collaboratif. Apprenez comment :