Analytique RH : Définition, exemple, tableau de bord des métriques RH et analyse prédictive RH

Qu’est-ce que l’analytique RH

Définition : L’analytique des ressources humaines (HR Analytics) est définie comme le domaine de l’analytique qui traite de l’analyse des personnes et de l’application du processus analytique au capital humain au sein de l’organisation pour améliorer la performance des employés et améliorer la rétention des employés.

L’analytique RH ne recueille pas de données sur la façon dont vos employés se comportent au travail, au lieu de cela, son seul objectif est de fournir un meilleur aperçu de chacun des processus de ressources humaines, en recueillant des données connexes, puis en utilisant ces données pour prendre des décisions éclairées sur la façon d’améliorer ces processus.

Par exemple, en utilisant l’analytique RH, vous pouvez répondre aux questions suivantes sur le système RH de l’organisation :

• Quel est le taux de roulement de vos employés ?
• Savez-vous lesquels de vos employés quitteront votre organisation dans l’année ?
• Quel pourcentage du roulement des employés est une perte regrettée ?

La plupart des professionnels des ressources humaines pourront facilement répondre à la première question pour leur organisation. Cependant, répondre aux deux autres questions sera délicat, surtout si vous n’avez pas de données détaillées à ce sujet.

Pour répondre aux deux autres questions, en tant que professionnel, vous devrez combiner différentes données et les analyser en profondeur. Les ressources humaines ont tendance à collecter une bonne quantité de données mais ne savent pas comment utiliser ces données. Eh bien, voici la réponse ! Utilisez-les dès maintenant pour analyser votre capital humain et prendre des décisions éclairées. Dès qu’une organisation commence à analyser ses problèmes de personnes en utilisant les données collectées, elle est engagée dans l’analytique RH active.

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Top 5 types d’analytique RH que chaque responsable des ressources humaines devrait connaître

Il va sans dire que les employés sont un atout et un élément vital pour le succès de toute organisation. Je peux dire sans aucun doute, que toute entreprise capable d’attirer les bonnes ressources, de gérer l’acquisition de talents et d’utiliser ses ressources de manière optimale, met en place un chemin de réussite à long terme.

Voici les 5 analytiques RH que tout manager doit connaître :

1. Le taux de rotation des employés : D’énormes investissements sont impliqués lorsqu’il s’agit de ressources humaines et cela est vrai pour toute entreprise ou organisation. L’analyse du taux de roulement des employés est le processus d’évaluation du taux de roulement de votre main-d’œuvre. L’analyse du taux de rotation des employés permet de prévoir l’avenir et de réduire le taux de rotation des employés. L’analyse historique du taux de rotation des employés correspond aux données collectées dans le passé et indique le taux de rotation des employés depuis le début de l’emploi. Les données prédictives et historiques de désabonnement sont toutes deux importantes pour l’analyse du désabonnement des employés.

2. Capacité : Sans aucun doute, le succès de toute entreprise dans une certaine mesure dépend du niveau d’expertise des employés et de leurs compétences. L’analyse des capacités fait référence au processus de gestion des talents qui vous aide à identifier les compétences de base de votre main-d’œuvre.

Une fois que vous savez quelles sont ces capacités, vous pouvez les définir comme un point de référence et les comparer aux capacités de votre main-d’œuvre et mesurer les écarts éventuels.

3. Culture organisationnelle : La culture est non seulement notoire à cerner mais aussi, difficile à changer. Ce sont souvent les règles collectives tacites, les systèmes et les modèles de comportement humain qui constituent la culture de votre organisation ou de votre entreprise.

L’analyse de la culture organisationnelle est un processus d’évaluation et de meilleure compréhension de la culture sur votre lieu de travail. Lorsque vous savez quelle est la culture de votre organisation, vous pouvez alors évaluer et garder une trace des changements que vous pourriez observer. Le suivi des changements de culture aide à comprendre les signes précurseurs si la culture devient toxique.

4. Capacité : C’est vrai, la capacité affecte les revenus. L’objectif de l’analyse de la capacité est d’établir dans quelle mesure votre main-d’œuvre est efficace sur le plan opérationnel. Par exemple, dans une organisation spécialisée dans la conception de vêtements, les gens consacrent trop de temps aux réunions et aux discussions au lieu de consacrer ce temps à des tâches plus rentables, ou les individus sont trop décontractés dans leurs tâches ? Cette analyse comportementale est une analyse de capacité qui détermine la capacité dont ils disposent en tant qu’individus pour se développer.

5. Le leadership : Un mauvais leadership est aussi bon que pas de leadership du tout. Un mauvais leadership coûte de l’argent, du temps et des changements d’employés. La rétention des employés pour une telle organisation devient extrêmement difficile et empêche une entreprise de réaliser son plein potentiel. L’analyse du leadership permet d’analyser et de décortiquer les différents aspects de la performance du leadership sur un lieu de travail afin de découvrir le bon, le mauvais et le laid ! Les données peuvent être collectées par le biais de la recherche qualitative et de la recherche quantitative en utilisant un mélange des deux méthodes comme les enquêtes, les sondages, les groupes de discussion ou la recherche ethnographique.

Logiciel d’analyse RH

Logiciel d’analyse RH est essentiel pour garder une trace de votre main-d’œuvre. Il aide à collationner et à maintenir les données à travers divers emplacements de bureaux, départements, rôles, etc. Voici quelques avantages clés de l’utilisation d’un logiciel d’analyse RH :

• Facilité d’utilisation : Ces outils ou plateformes sont très conviviaux et ne nécessitent pas de longues sessions de formation ou de certifications. Vous pouvez utiliser des vidéos de démonstration ou d’aide si vous rencontrez des problèmes.
• Analyse des données : Les données sont rassemblées de manière centralisée et affichées sur des tableaux de bord. Vous pouvez regarder les données historiques et actuelles à travers plusieurs paramètres tels que la permanence, les rôles, les rapports, etc. Cela aide les gestionnaires à prendre des décisions éclairées.
• Nouvelles fonctionnalités : Ces outils ou logiciels sont fréquemment mis à jour avec de nouvelles fonctionnalités en termes de convivialité, de sécurité, de reporting, etc. Vous pouvez personnaliser votre plateforme pour refléter les couleurs de votre marque, vos besoins et vos exigences.

Exemple d’analyse RH

Pour commencer l’analyse RH, un gestionnaire des ressources humaines doit cartographier et collecter toutes les données pertinentes. Par exemple, considérez hypothétiquement que vous voulez mesurer l’impact de l’engagement des employés sur la performance financière de l’organisation.

Vous aurez besoin des données d’engagement des employés et des données de performance financière de votre organisation pour tirer des inférences basées sur ces entrées statistiques. En tant qu’organisation, assurez-vous de déployer une enquête sur l’engagement des employés une fois par an. Cela vous aidera à recueillir les données les plus récentes sur l’engagement de vos employés sur le lieu de travail.

Les domaines de travail clés peuvent être analysés sur la base de la sortie de ces données collectives. Imaginez ce que vous pouvez faire avec ce type de données ! Il est presque impossible de regarder de côté lorsque vous avez un trésor de données qui peut vous aider à faire des prédictions futures avec précision.

Et cela ne s’arrête pas là, vous pouvez faire des prédictions dans différents domaines performants et non performants de votre organisation. Qu’il s’agisse de tirer une déduction pour l’allocation du budget pour la formation des employés ou de prédire quel nouvel employé deviendra le plus performant. L’éventail est large !

En savoir plus : 50+ Modèle GRATUIT d’enquête d’évaluation des employés

Tableau de bord analytique RH

Le tableau de bord des métriques RH est une partie importante de la planification et de la stratégie des ressources humaines. C’est un outil qui constitue la base d’une prise de décision éclairée au sein de l’organisation, spécifiquement pour le département des ressources humaines et les autres parties prenantes. Avant d’aller plus loin, nous allons d’abord aborder les bases. Voici les 3 principales fonctions d’un tableau de bord RH :

1. Assurer le suivi du capital humain : Des rapports réguliers permettent aux RH de garder une trace des activités qui se déroulent dans l’organisation et parmi les employés en suivant les principales mesures de la main-d’œuvre. Les nouvelles tendances peuvent être anticipées et les problèmes émergents peuvent être traités avant qu’ils n’aient un impact négatif sur l’entreprise.

2. Aider les RH à être plus performantes : Un tableau de bord des métriques RH aide les managers à être plus performants sur leur lieu de travail. Le rapport peut informer les managers de tout changement ou développement significatif au sein des équipes. Par exemple, considérez que le département de la comptabilité lutte contre une forte rotation des employés, les managers seront plus enclins à mettre l’accent sur la rétention des employés et à garder à l’esprit les risques temps pris pour remplacer un employé s’il démissionne.

3. S’attaquer aux zones à problèmes : Le tableau de bord des métriques offre également un excellent moyen de s’attaquer aux zones problématiques avec une plus grande transparence. Dans une organisation, les RH prêteront une plus grande attention si le système est transparent et connu de tous, le tableau de bord des métriques RH aide à réguler cette transparence puisque la réputation des RH sera en ligne.

À QuestionPro, nous comprenons l’importance du reporting et du Tracking. Nous offrons à nos clients et à nos clients la prochaine génération d’analyse de la main-d’œuvre. QuestionPro Workforce offre un tableau de bord RH qui est une solution unique à tous vos problèmes de RH. Vous pouvez suivre:

• Les activités des employés
• Soumettre des commentaires
• Les gestionnaires peuvent effectuer et soumettre des examens
• Et beaucoup plus

Tendances prédictives de l’analytique RH – 2020

Voici quelques tendances de l’analytique RH qui seront grandes en 2020 :

• L’IA et l’automatisation de l’embauche : Avec l’avènement de l’intelligence artificielle (IA) et de l’automatisation dans les RH, le recrutement va connaître une mer de changements. Nous voyons des assistants vocaux et de chat faire le premier contact et le filtrage avec les candidats. Ils seront également utilisés pour identifier les bonnes candidatures ou les CV des faux.
• Insertion et formation virtuelles : Les programmes d’accueil et les formations deviendront plus virtuels et interactifs. Cela sera principalement dû aux avancées massives de l’IA et du traitement du langage naturel (NLP) et de l’apprentissage automatique (ML).
• Gestion des performances : Les examens et la gestion des performances deviendront plus détaillés et personnels en raison des analyses détaillées que les outils d’analyse RH fournissent. Cela aidera non seulement au recrutement mais aussi à la planification de la succession et au cheminement de carrière.
• Rapports prédictifs : Les analyses riches de la main-d’œuvre aideront à identifier les risques d’attrition et à prendre des mesures préventives pour arrêter cela. Non seulement cela, il aidera à identifier les forces et les faiblesses des employés aidant à concevoir des équipes meilleures et efficaces.

Bénéfices de l’analytique RH

L’analytique RH aide votre organisation à devenir plus stratégique, les données vous aident à aborder les problèmes actuels et aussi à mieux planifier les activités futures. Examinons certains des avantages qu’offre l’analytique RH :

• Améliorer votre processus d’embauche

L’acquisition de talents est un élément clé de votre processus RH, c’est une activité qui se déroule toute l’année. Qu’il s’agisse d’embaucher pour une nouvelle fonction, une équipe plus importante ou un nouveau rôle tout court, votre équipe TA est toujours occupée. Trouver le bon candidat est toujours une tâche, et lorsqu’il le fait, on ne peut qu’espérer que tout se passe bien et qu’il rejoigne effectivement l’organisation. Combien de candidats rejoignent effectivement l’organisation, combien abandonnent à quel stade ? Quels sont les sites d’emploi qui fonctionnent le mieux pour vous ? Combien de candidats devez-vous contacter pour clore un poste ? Ce ne sont là que quelques-unes des questions que vous pourriez chercher à résoudre grâce à l’analyse. Ces données vous aideront à voir la situation dans son ensemble et à combler les lacunes qui causent des retards.

• Réduire l’attrition

La rétention des employés devient de plus en plus difficile, surtout avec la jeune main-d’œuvre qui n’a pas peur de changer fréquemment d’emploi. Menez des entretiens de sortie, rassemblez des données, examinez les raisons, les modèles et trouvez un moyen d’arrêter le taux d’attrition. L’analytique RH ici fera un long chemin pour identifier quels sont les facteurs contribuant à l’attrition et quelles mesures correctives peuvent être prises pour l’éviter à l’avenir.

• Améliorer l’expérience des employés

Il est impératif pour les managers et les représentants RH de rencontrer régulièrement les employés pour comprendre quels facteurs affectent les expériences des employés de manière positive et négative. Il s’agit d’une étape cruciale pour améliorer l’expérience des employés. De nombreuses organisations ne réalisent pas que l’expérience des employés commence dès l’embauche. Votre première interaction avec un candidat avant l’embauche est aussi importante que tout autre processus lié aux RH. L’expérience des employés est la somme des expériences qu’un employé ressent tout au long de son parcours. Chaque étape, chaque comportement et chaque expérience compte.

• Rendre votre personnel productif

Les niveaux de productivité vont toujours monter et descendre et il y a une foule de facteurs qui affectent cela. Cela va de l’infrastructure du bureau, l’environnement de travail, les gestionnaires et les coéquipiers, et la satisfaction au travail, entre autres choses. Recueillir des données sur ce qui affecte la productivité vous fournira certainement des données pour prendre des mesures correctives. L’engagement des employés est un facteur clé qui affecte la productivité de la main-d’œuvre, cherchez à améliorer l’engagement. Vous pouvez commencer par mettre en œuvre quelques idées et activités d’engagement des employés pour stimuler le taux.

• Améliorer vos processus de talent

Les processus de talent ne concernent pas seulement la pré-embauche, l’embauche ou les évaluations annuelles de performance, mais ils sont aussi beaucoup plus que cela. Vous devez prendre en compte la formation, les activités récréatives et le conseil, entre autres. Bien que chaque organisation soit unique, certains processus doivent être standardisés, par exemple les entretiens individuels réguliers, les réunions à un niveau supérieur, etc. Les RH devraient toujours surveiller leurs processus de gestion des talents, identifier les défis et les goulets d’étranglement éventuels, puis y remédier. L’idéal est de rencontrer les employés, mais nous comprenons que ce n’est pas toujours possible ou faisable. La réalisation d’enquêtes auprès des employés est une bonne idée, car elle permet de recueillir leurs commentaires et leurs suggestions, de les améliorer et de leur faire savoir qu’ils sont entendus. Les sondages auprès des employés ne doivent pas toujours être uniquement des sondages de sortie, faites-le pour voir ce qu’ils pensent des avantages sociaux, comment est l’expérience des employés dans votre organisation, quels changements ils aimeraient voir pour l’améliorer, etc.

• Gagner la confiance des employés

Grâce à HR Analytics, vous avez accès à des données qui vous permettent de voir ce qui se passe dans l’organisation et comment les employés le perçoivent. Lorsque vous êtes armé de données, cela vous permet de réparer ce qui est supposé être cassé et d’améliorer les processus futurs. Vous pouvez clairement voir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Lorsque vous apportez des changements aux processus pour les améliorer et en introduire de nouveaux, vos employés le remarquent. Ils savent que leurs commentaires sont appréciés et que l’équipe de direction en tiendra compte. Cela est crucial pour établir et maintenir la confiance des employés, un élément essentiel pour un engagement élevé des employés, leur réussite et les pourcentages de rétention des employés.

L’analyse des RH ne signifie pas l’achat de logiciels coûteux, la mise en place d’une énorme équipe ou de longs processus. Vous pouvez commencer petit – avoir des conversations avec les employés, enregistrer leurs réponses, ajouter les managers dans la boucle, impliquer diverses fonctions, faire un plan, le partager avec tout le monde et s’y engager. Le partage des données est crucial pour s’assurer que tout le monde les connaît, les comprend et propose des idées pour améliorer l’expérience des employés. Utilisez les données pour lancer des initiatives, remédier aux problèmes existants et apporter des changements positifs dans l’organisation. HR Analytics vous aidera à surveiller et à améliorer l’engagement des employés, leur fidélisation, leur bien-être, leur productivité, leur expérience et leur culture d’entreprise.